论文人才流动背景下做好医院人力资源管理，该文是人力资源类有关自考开题报告范文跟人才流动和人才流动背景和人力资源有关硕士论文开题报告范文.
杨 萍
（怀化市第二人民医院,湖南 怀化 418000）
【摘 要】在当前时代背景下,各单位的人员流动率都比较高,医院也不例外.在人才资源流动大背景下,文章围绕医院人力资源管理和人才流动现状展开,分析医院在人才队伍建设方面存在的问题的原因,并探索做好医院人力资源管理的策略.以进一步稳定医院人力资源结构,提高医院人力资源管理水平.
【关键词】人才流动 医院 人力资源管理
自我国新的医疗改革意见实施之后,各医院体系的改革都在逐步加深.医院的改革离不开人,离不开人才资源.对于医院的运营和发展来说,人力资源、人才队伍是其核心竞争力.在人才流动大背景下,深入思考医院人力资源管理现状,并探索其人力资源管理的有效策略,具有重要现实意义.
一、医院人才流动现状分析
在我国当前的医院人力资源管理中,其在人才流动方面的现状不容乐观,人员流动率高出了适当范围,给医院的发展带来了极大不利影响.众所周知,当前社会是一个双向选择的社会,用人单位和求职者都会对彼此之间进行考核、分析,然后再决定是否在彼此之间形成雇佣关系.医院,本身具备一定的特殊性,其属于公共性事业单位,或者是私营企业.因为现在的非公立医院也比较多,医务工作人员每天都需要与病患打交道,如果其流动率过高,那么对病患、对医院都会产生不便.然而,当前医院的人员流动率惊人,其人力资源结构极不稳定,人才的高度流动现状令人堪忧.为了进一步稳定医院的人力资源结构,为医院的发展留足人才,需要正视医院的人才流动问题,并探索其原因和解决对策.
二、医院人才流动问题的原因分析
(一)编制原因
在我国医院的人事编制方面,基本上所有层级的医院都存在问题,专业化的高级人才各医院拥有的并不多.在医疗改革政策的实施下,部分医院为了积极响应政策的号召,将工作的重心放在了打造和谐医院,打造和谐医患关系上,而忽视了对医院工作人员的人事编制管理.这在一定程度上筑起了人才建设障碍,使得外部的优秀人才不愿意进入本医院工作.而内部现有的医务人才也因为编制问题而想要离开,进一步加剧了医院的人才流动问题,影响了医院人力资源结构的稳定性.
(二)学历构成原因
医院的工作种类较多,不同类别的工作对人员的技能、学习要求不同,医院的人才管理也呈现出等级化划分状态.低学历的卫生工作人员占据了医院人力资源构成的绝大部分,这个问题在很多的医院都不同程度的存在着.由于部分卫生工作人员的自身素养过低,在工作中没能够很好的处理好与医务人员之间的关系,或者是自身的认知不到位,使得医院的人才流动和人员流动比较大.医院的工作人员学历构成差距大,既有博士又有大专或者是高中学历的人员.再加上高学历、高素养、专业知识过硬的人员构成较少,使得医院的人力资源整体性水平不高,人员流动也比较明显.
(三)人才管理理念原因
医院的行政管理性质人员数量较多,但多数行政管理人员都没有系统的学过专业的人力资源管理知识,人才管理技能和理念都不能够与时俱进.陈旧的管理方式留不住新引进来的人才,使得现时代的人才不愿意留下来,增加了医院的人才流动量,提高了其人才流动率.
(四)薪酬激励机制方面的原因
随着医院管理体制的改革,医院的编制不再是留住人才的最佳保障了.在市场经济下,医院的工作人员也会根据自己的职业规划辞职、转业,这增加了医院人才的流失速度,影响了医院人才队伍建设的稳定性.其次,由于国家政策方针的变化,以及人们认知的改变,部分医务工作人员想要追求更高的物质生活,或者是从事相对轻松的职业,往往会因为医院的薪酬制度和激励机制不能够满足自己的需要,而离开医院,从事其他职业.薪酬激励机制的不健全,也难以吸引到新的人才进入,这进一步加剧了医院的人才流动问题,降低了医院的人力资源管理的稳定性,也降低了其在人力资源管理方面的水平.
三、人力资源管理的有效策略分析
(一)采用以人为本的人才管理理念
在新的时展背景下,尤其是在人才流动大背景下,医院要想进一步提升其人力资源管理水平,增强其人才结构的稳定性,就必须要采用以人为本的人才管理理念.充分考虑医院工作人员的需求,注重医务人员潜能的开发,并帮助其习得新的技能,或者是提升其技能水平和专业化水平,让医院的发展与员工之间形成双赢的局面.为了有效落实以人为本的人力资源管理理念,需要增加医院的高素质人才数量,既可以外聘,也可以内部培养,做好高素质人才资源开发工作.此外,在设定医院发展目标时需要综合考虑医院工作人员的需求,尊重工作人员的利益诉求,让他们能够在实现医院大目标的同时实现自我的小目标.实现自我价值.
(二)创新人力资源管理机制
医院的人力资源管理与发展需要恪守大政方针的要求,也需要与时俱进,及时进行变化更新,并对其管理机制进行创新.具体而言,在人才投资机制方面,医院要建立一套灵活的制度,利用进修、在职学习等方式来挖掘现有人才资源的潜力,并依靠这些方式来提升在职人员对医院的归属感和忠诚度,让其愿意留在本医院进行工作.其次,医院还要建立健全人才流动机制和激励机制,进一步规范人才准入标准,在招聘人才时要公平公正,绝不徇私舞弊,严格把控人才进入关口,量才录用,并做到人尽其才,才尽其用.为了激发工作人员的热情,为医院留住更多的人才,在人力资源管理方面,医院还要客观考虑工作人员的精神和物质需求,重视激励的作用.并提升其人力资源管理艺术,满足医务工作人员的物质和心理需求,增加其归属感.
(三)优化医院人力资源组织结构
在人才流动大背景下,为了改善医院的人才流动问题,需要立足医院的人才需求情况进一步优化其人力资源组织结构,健全人才培养的长远机制,科学规划医院的人才数量、人才学历、年龄构成结构以及人力资源管理制度.具体而言,医院在优化其组织结构时,要采取合适的战略,最好是分层次、分步骤进行,进一步加大人才的外引力度,协调好医院人才在年龄、学历以及专业化水平方面的构成,做好医院人才的等级划分工作,并优化人才的构成比例,多引进一些高学历高技术的人才.进一步革新医院人才构成结构,增强医院人才组织中的竞争性,以打破之前的人力资源管理方式,为医院的人力资源管理注入新的血液和活力.为了进一步维持医院人力资源结构的稳定性,医院还需要对相关专业技术人员进行培养,为其创设职业发展晋升空间,并帮助其提升技能,让其走上更高的职业发展层次,实现自我价值.以此增强工作人员的归属感和心理忠诚度,减少人员流动量,为医院留住人才.
参考文献
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作者简介：杨萍（1979-）,女,湖南沅陵人,本科学历,政工专业.
综上所述:本文论述了适合人才流动和人才流动背景和人力资源论文写作的大学硕士及关于人力资源本科毕业论文，相关人力资源开题报告范文和学术职称论文参考文献.
参考文献：
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