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图书馆管理类学年毕业论文范文 和组织氛围视角下的图书馆管理以南京农业大学为例相关论文范文数据库

分类:毕业论文 原创主题:图书馆管理论文 发表时间: 2023-12-22

组织氛围视角下的图书馆管理以南京农业大学为例,本文是图书馆管理类学年毕业论文范文跟南京农业大学和氛围视角和管理创新方面硕士学位论文范文.

摘 要 文章借鉴美国ClimateQUALTM的成功经验,在对评价指标体系进行本地化改造的基础上,探索国内图书馆组织氛围量化评价的方法及应用效果.南京农业大学图书馆2011年开展首轮图书馆组织氛围测评,根据测评结果反映的问题,出台了一系列针对性的举措或规章制度.为了检验图书馆创新管理的效果,2014年开展第二轮组织氛围调查.基于两次测评数据的对比,梳理近年来图书馆管理创新举措的成效,认为基于图书馆组织氛围的测评能够为国内图书馆提升管理水平提供决策依策.

关键词 ClimateQUALTM 图书馆 管理创新 评价

引用本文格式 唐惠燕,倪峰,陈蓉蓉,等. 组织氛围视角下的图书馆管理创新——以南京农业大学为例[J]. 图书馆论坛,2016(10):96-101,57.

Exploration on Library Management Innovation under the Perspective of Organizational Climate

—— Taking Nanjing Agricultural University Library as an Example

TANG Hui-yan,NI Feng,CHEN Rong-rong,XI Qin-kui

Abstract By drawing lessons from the succesul experience of ClimateQUALTM administration in the United States,and based on the reconstruction of the assesent index system,this paper attempts to explore the evaluation method and application effect of the organizational climate assesent in domestic libraries. Nanjing Agricultural University Library implemented the first assesent of organizational climate in library in 2011. A series of corresponding measures,rules and regulations are issued according to the problems reflected in the survey. A new assesent of organizational climate in library was administrated in 2014 to examine the effects of library management innovation. Based on the comparison of the two assesent results,this paper analyzes the achievements of library management innovation measures in recent years and points out that the assesent of organizational climate in library can provide decision basis for improving domestic library management.

Keywords climateQUALTM;library;management innovation;assesent

0 引言

近年来,以ClimateQUALTM为代表的图书馆组织氛围测评受到美国图书馆界的普遍重视,并将其作为图书馆管理改进的决策依据.ClimateQUALTM是美国研究图书馆协会(ARL)推出的图书馆服务质量评价体系,该体系力求从馆员的角度对图书馆的组织氛围进行评价.它起源于美国马里兰大学,由该校图书馆与工业组织心理学项目组联合研制,项目组历经数年研究,建立了组织氛围与多样化评价体系(Organizational Climate and Diversity Assesent,OCDA) [1].2008年,OCDA被ARL优化为ClimateQUALTM,并推荐协会成员馆使用.根据ClimateQUALTM网站提供的数据,ClimateQUALTM自推出以来,指标体系一直处在不断完善之中,并逐渐形成了一套成熟可靠的可操作方案.美国每年均有一定数量的大学图书馆参与测评,目前参与的大学图书馆已达50多所,且大多数为研究性大学图书馆,如马里兰大学图书馆、康奈尔大学图书馆、纽约大学图书馆、加里福尼亚大学图书馆、伊利诺伊大学图书馆.很多大学图书馆都设置专门的团队或小组,由专门团队或人员根据ClimateQUALTM测评数据构建图书馆管理活动优化方案,并负责具体落实与实施[2-4].

国内对图书馆组织氛围的关注最早主要依托于图书馆组织文化研究领域,2012年11月中国图书馆年会就设置了“组织战略文化”专题[5-6].ClimateQUALTM的出现拓展了国内学者们的研究思路.2010年包平等率先在国内期刊上介绍了ClimateQUALTM的理论基础、由来及发展、具体指标和在康奈尔大学图书馆的应用情况[7],其他学者的研究成果主要集中于组织氛围评价与健康图书馆的关系、ClimateQUALTM指标的本土化改造、基于ClimateQUALTM的模糊评价方法应用、文化差异及其对组织氛围测评的影响等[8-13].率先从实践的角度吸收ClimateQUALTM评价思想并将其应用于图书馆管理实践优化之中的当属南京农业大学图书馆[14].本文以南京农业大学图书馆为例,重点分析其利用图书馆组织氛围测评结果进行图书馆管理创新的思路,以期为更多图书馆组织氛围测评与优化提供参考.

1 图书馆组织氛围测评指标的选择与应用

1.1 测评背景

南京农业大学图书馆也称为南京农业大学图书与信息中心,职能包括学校信息化建设、现代教育技术和传统图书馆3个部分,共有9个部门,部门间工作内容差异较大.如何激励馆员为学科建设和人才培养提供全面的文献资源保障、提供高水平的教育技术和校园信息化条件是困扰图书馆领导层的重要问题.ClimateQUALTM测评在美国图书馆界的成功,使得图书馆领导有意愿尝试这种评价方法在图书馆中的应用,并根据测评结果寻找管理创新方案.

1.2 测评指标的选择

ClimateQUALTM体系包括3个层面:组织氛围层(9个指标)、组织态度层(7个指标)、可选指标层(2个指标).考虑到ClimateQUALTM的美国文化基础,与中国式文化背景存在一定的差异,以图书馆领导为首的项目团队首先开展了ClimateQUALTM指标体系的本地化探索.具体做法是:邀请南京地区5位高校图书馆馆长作为咨询专家,对指标体系进行多轮信息反馈,主要根据我国图书馆所处的社会文化背景,保留了大部分指标,对少部分指标进行了调整.本地化改造后的指标体系包括8个组织氛围层和8个组织态度层,共16个指标;重要的调整包括组织氛围层减少“心理安全”指标,组织态度层增加“激励竞争”指标,同时将“离职”指标替换为“人员稳定性”;可选指标层未选用.

1.3 测评实施

2011年南京农业大学图书馆首次尝试利用基于ClimateQUALTM改造后的指标进行图书馆组织氛围与多样化调查.为观察数据的适用性,南京农业大学图书馆联合南京地区1所“985工程”高校图书馆和1所省属高校图书馆联合开展测评.根据本地化适当改造后的指标体系,测评问卷共设62个测评题,考察馆员对图书馆政策、制度、程序、人际关系等氛围与多样化的满意度以及馆员的服务意愿,评分等级采用里克特(Likert)七分量表.对馆员的调查采取分层抽样的方法,按“助理馆员”“馆员”“副研究馆员”“研究馆员”“其他”这一职称结构进行抽样.为保证结果的客观性,调查过程中不计名,并在自然状态下开展,调查人数占各馆馆员总数的70%以上.测评结果显示,“985工程”高校图书馆各项综合评分为4.68,省属高校图书馆为5.08,南京农业大学图书馆为5.19,3馆馆长对调查结果均持肯定态度,认为基本反映出各个图书馆的实际情况.从结果也可以看出,图书馆组织氛围与图书馆的层次没有必然的联系.鉴于此结果,本次调查结果可以作为图书馆管理优化的决策依据.

2014年南京农业大学图书馆进行了第二次基于ClimateQUALTM的图书馆组织氛围与多样化调查,试图以量化的方法了解近几年的管理创新对图书馆组织氛围的影响.为方便对比,调查问卷完全参照2011年的指标设置,但在62个测评题后增加了8个题目,主要针对近几年管理创新的一些规章制度开展针对性调查,共发放问卷79份,回收有效问卷72份,调查人数占馆员总数的91%.

2 测评数据统计与分析

两次测评结果均进行信度和效度检验,保证问卷的有效性.对比结果见表1.

从2011年统计结果来看,南京农业大学图书馆馆员对“任务参与度”“人员多样化”“人员稳定性”“工作冲突”等相对评价较高,但是对“组织公正”“集思广益”“创新”“持续学习”“激励竞争”等相对评价较低.针对调查结果反映的问题,馆领导分析认为:馆员是组织文化的核心,在图书馆氛围与多样化评价中占有十分重要的地位,几年来图书馆推行的“和谐图书馆”建设理念初见成效,提出的构建人与人之间、人与环境之间和谐的思想在一定程度上得到馆员的认可;但测评结果也反映出图书馆在公平公正、增加学习与培训机会、创新氛围及工作激励等方面仍有待加强.

两次测评结果对比可以看出,2014年得分较2011年整体有所提升,正向支持率人数也有上升.2011年分值低于5.0的共有5个指标,包括组织公正、集思广益、创新、持续学习和激励竞争,其中集思广益(A3)、创新(A5)、激励竞争(B8)3个指标得到较大提升,位居增幅前5名.另外两个增幅前五的指标是用户服务(A8)和团队合作(A7),其中“团队合作”指标值增加1.22,而增幅第二的“激励竞争”指标值增加0.84,说明这几年针对性的创新管理已经取得了一定效果.

3 管理创新策略的制定和应用效果分析

图书馆管理是系统工程,一个管理措施的出台和实施会在多个方面产出效应,如对创新氛围的激励会带来大家对持续学习的需求和团队合作的需要,同时对工作满意度、任务参与度等都带来影响.本文基于2011年和2014年两次测评中增幅最大的5个指标(集思广益、创新、激励竞争、用户服务、团队合作)来梳理近年管理创新中针对性的方法或举措,并分析其应用过程中的注意问题,因创新和激励竞争有重合的规章制度,因此合并阐述.

3.1 集思广益氛围

集思广益氛围源于对ClimateQUALTM指标中“climate for deep diversity”的意译,直译可称为“深多样性氛围”.该指标在第二次测评中增长0.42,正向支持率提升9%,这项指标评价属于组织氛围层A中的指标.主要包括3个问题:(1)本馆采用无歧视的聘用制度;(2)本馆对馆员个人行为的评价建立在客观标准上,把个人偏见与偏袒降至最低;(3)本馆重视馆员所带来的不同观点.

这个指标的分值在2011年测评时不仅在南京农业大学图书馆分值较低,在其他两所高校图书馆同样较低,说明这是目前高校图书馆存在的普遍现象.就南京农业大学图书馆而言,在用人机制上存在多种聘用制度,包括在编、人事*、租赁和临时聘用4种类型,其中在编和人事*待遇相似,与租赁和临时聘用人员差别较大.目前图书馆79名馆员中有20位年轻馆员属于租赁制聘用方式,占25%,他们虽然由学校人事部门统一招聘,但工资津贴明显低于在编和人事*的馆员.目前这部分馆员有些已在图书馆工作10年以上,承担着大量常规性工作和部分探索性工作,由于同工不同酬,馆员的归属感较低.当然,集思广益指标值较低也会因为问题2或问题3存在一些问题.

测评结果反映出这一问题以后,馆领导在党政联席会上专门进行了讨论,认为虽然图书馆不能改变学校层面的聘用制度,但在馆内津贴的发放上要充分体现统一性,同时在各项工作中充分信任这类馆员,对优秀馆员给予重任,让他们有归属感.目前这类馆员承担着工会委员、党支部成员、小组长以及二线的一些重要岗位.针对这个群体出台了《图书馆租赁人员在职读研的暂行规定》,允许并鼓励在职读书.相同的馆内津贴和充分的信任以及从制度层面上的保障充分调动了这部分馆员的积极性,他们已经成为年轻馆员中的重要力量,除常规工作以外,在校运动会、年度联欢会、各种工作小组中都做出了贡献.另外,出台《图书馆职岗津贴发放暂行办法》,对硕士以上学位、中级以上职称馆员给予特殊津贴,鼓励馆员读研读博和开展业务研究,从奖励层面引导馆员提升学历和职称.为充分听取每一位馆员的意见,出台《图书馆二级教代会代表产生办法》,每年召开二级教代会,图书馆要出台的重要制度均会通过教代会平台让馆员有充分的机会发表建议与意见,发挥馆员在图书馆管理中的主导作用.

3.2 创新氛围和激励竞争氛围

创新指标和激励竞争指标在两次测评中分别增长0.35、0.84,正向支持率提升7%、5%.创新是组织氛围层A中的指标,包括4个问题:(1)本馆定期或不定期地开展内部座谈会、讲座、访谈等进行馆员交流,以激发其提出新的想法或建议;(2)本馆对开展具有创新意义的工作或活动的馆员给予明确的奖励;(3)在本馆,同事能够相互交流对工作有价值的新信息;(4)在本馆,同事间彼此鼓励、支持对方采用新的工作方式与方法.

激励竞争是组织态度层B中的指标,包括一个问题:南京农业大学图书馆拥有很好的员工激励制度,能充分调动员工的工作积极性.2011年3个测评馆中这两个指标都相对较低,也说明了缺乏创新氛围和有效的激励制度是目前高校图书馆普遍存在的问题.但是目前阶段,高校图书馆正处于服务转型的关键时期,微信服务、阅读推广、学科分析、数字环境、移动校园等需求不断涌现,各种新媒体、新技术、新思想迫使图书馆推陈出新.南京农业大学图书馆根据这一情况及时出台了《图书馆创新(改进)奖评选与奖励暂行办法》,对开展具有创新意义的工作或活动的馆员给予奖励,将物质奖励与工作贡献挂钩,鼓励广大馆员开展工作创新、服务创新,改进工作方法,提升管理与服务水平.实行两年来,目前申报并获得奖励的创新项目32项,改进项目51项.《暂行办法》的实行不仅大大地推动了图书馆创新的氛围,同时对突出的工作成绩增加了激励措施,调动了各类馆员的工作积极性.另外,图书馆不定期举办发展论坛、成立跨部门工作小组、开展馆员大学堂、馆员大讲堂、学术沙龙等营造创新氛围.出台《图书馆研究课题管理办法》《图书馆科技后补助暂行条例》,鼓励馆员开展科学研究,提高学术水平,改善创新环境.

3.3 用户服务氛围

用户服务指标在第二次测评中上升0.80,是属于上升较多的一个指标,正向支持率提升12%,这个指标可以间接看出图书馆服务水平的实际提升.这项指标包括2项内容:(1)本馆馆员拥有能实行高质量工作和服务的知识和技能;(2)本馆馆员具有较强的亲和力和热情的服务态度.

这个指标分值较低,说明图书馆对用户服务还不是十分重视,馆员对用户服务重要性的理解还不够清晰.近10年,随着数字资源的不断增多,以往依赖纸本的读者逐渐依赖数字资源.除本科生以外,到图书馆来的读者越来越少,馆员与读者之间的交流不断减少,多次调查都显示用户更偏向于使用google等公共检索入口,读者在检索文献资源有困难时多依赖互联网或获取国外资源比较容易的熟人.针对这一情况,图书馆一方面不断加强馆员队伍建设,另一方面不断培养和增强馆员的服务意识,出台了《图书馆馆风建设督查工作暂行规定》《关于图书馆学科服务的暂行规定》《南京农业大学图书馆首问负责制》等,围绕创建读者满意图书馆的目标,不断加强管理,深化学科服务.

3.4 团队合作氛围

团队合作这个指标在第二次测评中上升1.22,正向支持率提升4%,这是测评值上升最多的一项指标.这项指标包括5个内容:(1)在本馆,团队合作对于工作的顺利开展十分重要;(2)本馆的部门体系能帮助促进团队合作,减少合作的障碍与困难;(3)本馆重视部门间的合作,认识到团队合作的重要性;(4)对于部门合作的项目,我很清楚其申请、批示、实施等详细流程;(5)本馆各部门建立了一个经常性的沟通渠道来互递信息.

这个指标相对较低,主要原因在于图书馆各部门间缺乏沟通,如参考咨询部常常不了解资源建设部资源购置动态,信息化部门与传统图书馆部门相互缺乏了解.针对这一情况,图书馆建立了职工群、微信群、部室主任群等,即时发布会议信息、工作进展信息,促进交流和信息共享.另外,馆领导根据工作需要成立由某一部门牵头的各种跨部门的工作小组,促进各部门间增加交流,如学科服务小组、微信工作小组、课题研究工作小组、信息化应用系统工作小组等都是跨越多个部门建立的,增强了部门间的相互交流.图书馆每年年底开展职工知识竞赛,让每个馆员了解全馆各个部门的相关情况,通过多年的积累,部门间相互了解不断加强.图书馆工会按照兴趣爱好组织各种兴趣小组,如户外、摄影、棋牌、篮球,也能增加部门间馆员的相互了解.

南京农业大学图书馆2013年成立的资源建设领导小组和学科服务工作小组把资源建设嵌入学科服务,推进以资源建设为核心的学科服务,把资源建设部、参考咨询部、发展研究部等职能相近的部门联合起来,协同建设馆藏资源,同时充分利用资源建设作好学科服务.同样,信息化部门也通过信息应用系统工作小组的方式调动各部门人员共同参与.2014年图书馆开发微信服务平台,针对微信内容的提供及平台的宣传成立由参考咨询部牵头的跨部门微信工作小组,每个部门有一人参与,工作小组建立了群,小组成员自助培训,互相学习,取长补短,轮流负责,不仅有效地宣传了各部门的工作内容,同时通过这种跨部门的合作增强了团队精神,锻炼了馆员队伍.2014年图书馆把原收费的多媒体阅览室改造成多媒体学习室,免费提供高年级本科生和研究生使用,由管理该窗口的读者服务部提出管理方案,由信息应用部门负责开发微信预约系统,改造后的学习空间采用微信预约、现场签到和过期释放等手段,得到学生的欢迎,多部门的合作有效地提升了管理水平.

4 结论

4.1 图书馆组织氛围测评工作是管理优化的基础

基于ClimateQUALTM图书馆组织氛围与多样化评价体系可为改进图书馆管理活动提供数据支持,它对于图书馆管理层真正赢得馆员的心理认同、提高图书馆用户服务质量起到积极的作用.采用ClimateQUALTM本地化指标,进行“评价、修订政策、再评价”的循环实践做法,有利于图书馆管理创新制度的出台、验证及修订,为图书馆管理的科学决策提供量化参考.2014年测评结果反映出“持续学习”和“组织公正”指标虽然有所提升,但仍然是相对较低的两项指标,应该引起图书馆领导层的充分重视.另外,管理是很复杂的过程,任何一个政策或制度的执行都需要不断优化实际操作过程.比如,《图书馆创新(改进)奖评选与奖励暂行办法》出台两年取得了很好的效果,不仅因为奖励办法深得人心,而且评审过程公开透明,并经过多轮讨论.主要过程包括多个步骤,先由几个部主任组成评审小组进行讨论,广泛征求意见,最后报馆领导讨论,最后由部主任和馆领导一起决定.这样评出的创新奖和改进奖一方面可以让大家心服口服;另一方面也鼓励大家不断思考图书馆到底需要什么样的创新和改进,大家有意识地把创新和改进作为工作中的重要内容.

4.2 领导层推动是组织氛围测评有效应用的保证

图书馆在开展基于ClimateQUALTM组织氛围与多样化测评时,领导层起着决定性的作用.只有一个开明和有创新意识的领导层才会引导馆员自由发表自己的想法,反映真实情况.只有在反映真实意图上的数据才具有决策参考价值.从中美两所大学类似的数据进行对比可以看出,南京农业大学图书馆所有指标测评数据都在4-6之间,而马里兰大学的测评数据都在2-5之间[15],这可能反映出中美在评价过程中文化差异的因素,但是同一个大学纵向的数据差值却都能说明管理上的改变.

4.3 馆员素质提升与组织氛围优化互为因果

基于ClimateQUALTM量化测评为管理创新提供了多方位的决策依据.在这几年的实施过程中,各种规章制度实施不仅对图书馆组织氛围和多样性产生了影响,更重要的是通过创新和激励,通过各种工作小组的合作锻练了一支能力强、素质高、有思想的馆员队伍,提升服务水平成为馆员们的自觉行为,这又促进了图书馆组织氛围的优化,为图书馆服务转型和创新发展打下了良好的基础.

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作者简介 唐惠燕,女,博士,副研究馆员,南京农业大学图书馆副馆长,硕士生导师;倪峰,男,副教授,南京农业大学图书馆馆长,通讯作者,E-mail:nifeng@njau.edu.cn;陈蓉蓉,女,硕士,副研究馆员,南京农业大学图书馆发展研究部副主任;席庆奎,男,博士,南京农业大学图书馆参考咨询部副研究馆员.

收稿日期 2016-04-08

(责任编辑:邝玥)

本文总结:上述文章是关于经典图书馆管理专业范文可作为南京农业大学和氛围视角和管理创新方面的大学硕士与本科毕业论文图书馆管理论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.

参考文献:

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