论文基层干部激励机制存在的问题与原因分析，本文是关于激励机制类论文范文数据库跟激励机制和基层干部和原因分析有关本科论文范文.
摘 要：本文以鞍山市立山区基层干部（包括区直机关及镇、街道的干部）为具体研究对象,通过问卷调查的方法对基层干部的需求、积极性影响因素和激励措施等进行调查研究,分析现行激励机制实施过程中的缺陷和不足,希望能够为该区进一步提高基层干部队伍的生机与活力,加强基层干部队伍建设,更好地建设效能型机关、服务型机关提供参考.
关键词：基层干部 激励机制 问题分析
现行干部管理体制主要包括人口环节、出口环节和中间的管理环节,其中激励机制主要涵盖干部的工资、晋升、培训、奖惩、绩效考核等方面.课题组针对鞍山市立山区基层干部问卷调查的回收和统计,归纳出基层干部在激励机制方面普遍存在的问题,并探究其原因.
一、激励观念还未深入人心
由于社会在分配体制上差异,导致对基层干部的角色定位出现了偏差.例如,在立山区下属沙河镇,由于民营经济发展较好,物质生活条件相对优越,有些群众就片面地认为,基层干部属于政府官员,花纳税人的钱,理应讲奉献,根本就没有必要去激励,适当进行一些精神激励就可以了,这完全忽略了基层干部作为自然人的属性.又比如在立山区深南街道,虽然政府已经认识到物质激励的重要性,高度重视改善基层干部的工作环境,但是却忽视了糈神激励和监督激励的重要意义,导致激励效果收效甚微,甚至出现偏离,某些少数的干部只知道比待遇.还有的地方或部门领导大搞一团和气,只栽花不栽刺,充当老好人,将运用激励因素全部变为保健因素,去追求所谓的表面平衡,某种程度上,造成资源浪费的,组织目标也不能有效实现.
二、基层干部薪酬设计不合理
我国干部薪酬主要是由工资、福利和津贴等组成.其中工资是主要部分,工资主要是由四部分组成,即职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资.现有的工资制度存在的最大问题是激励不足,具体表现在：一是基层干部的工资水平相对偏低.严重影响了队伍的稳定性和职业荣誉感.二是福利待遇差距较大.现行干部薪酬结构中,基本工资占比较大,个别地区甚至高达80%.由于基层干部普遍级别较低,尤其是科级以下干部,直接导致工资增加幅度有限,甚至低于同期物价涨幅,造成获得感缺失的现象；个别基层干部福利竟然远高于工资收入,造成基层干部队伍之间的公平感缺失,在当前深入,杜绝权力寻租的时代背景下,实行同一地区,同级同酬显得尤为必要.此外,建立适当的绩效工资,将工作效果进行量化考核,并与收入相挂钩,充分调动基层干部的积极性.
三、基层干部考核监督不完菩
现有的干部考核制度不够系统和完善,在实际操作过程中存在着激励缺失的问题,具体表现在：一是考核标准细分不够.干部的职级和工作内容不同,对其的考核标准也应该不同,但在实践中,往往是一套标准,一起考核,没有细分.二是考核程序不规范.在考核实施过程中,有些单位存在以评代考、平均主义等现象,致使考核结果不全面、不准确、缺乏权威性.例如在立山区水源街道基层干部年度考核中,领导根据优秀名额平均分配至下属部门,造成评优的激励因素成为轮流坐庄或是少数人长期垄断的怪相,对其他人员的工作积极性耶产生了消极影响.三是考核结果奖励不足.干部考核的激励功能是通过考核,对考核对象进行量化打分,并确定为优秀、称职、基本称职、不称职等次,然后对府进行奖励和组织处理．然而在实施i寸程中,存在对优秀干部的奖励力度不足,考核与晋升、培训等环节脱钩的现象严重,并且存在对不称职的干部处理难等问题.
四、基层干部晋升渠道狭窄
晋升制度事关每名干部的政治前途和生活待遇,是干部激励机制中中非常关键和敏感的环节.合理的晋升制度能够选拔优秀的人才,确保各级政府和各项公共行政事务有效运作,也有利于在干部队伍中营造良好的工作氛围.目前基层干部晋开制度存在以下问题：一是讲究论资排辈.受到中国几千年以来的传统文化影响,很多基层部门形成了论资排辈,讲究资历的传统.如果有人打破这个传统,甚至造成人际关系的紧张和部门内部的不和谐.二是程度不够.尽管现行 《领导干部选拔任用条例》将群众推荐、测评、推荐作为选人用人意见参考重要的步骤来推行,但在实际操作过程中,仍然存在上级领导话语权过重,结果导致不少基层干部忙于接天线,找关系,而不是将精力放在实干出工作成绩上.这种现象直接影响其他基层干部的工作积极性.三是晋升渠道单一.在现行的干部管理体系中,大多数基层干部在科级以下岗位直至退休,有的部门领导年富力强,下面的人产生了天花板效应,直接导致工作效果大大折扣.
五、基层干部奖惩不明
赏罚分明的奖惩制度对于提高干部政治业务素质、加强干部队伍建设、提高行政管理水平具有较好的促进作用.目前基层干部奖惩制度存在以下问题：一是忽视对廉洁奉公人员的物质奖励和精神奖励,错误地认为廉洁就是不能和金钱沾边,甘守贫困；精神奖励流于形式.二是干部奖励评优的评选程序沦为形式,个别领导事先指定人选,导致评先评优缺乏性和代表性.三是老好人心态作祟,对于部分基层干部茌工作中的过错和失误,个别领导存在不愿得罪人的心理,睁一只眼闭一只眼直至问题严重不管不可才出手.
六、基层干部培训不到位,效果不明显
为了提升基层干部素质,立山区政府相关职能部门经常有组织、有计划地对干部进行分级分类的培养和训练.但在具体实施过程中还存在以下问题：一是对培训的重要性认识不足.个别领导认为基层干部重在实操解决问题,没有认识到通过培训,可以提高干部队伍的整体素质和履职能力,进一步改善政府行政效能和公共服务水平；个别基层干部习惯于用老经验,老办法解决问题,认为自己资格老,经验足,从主观上放松了加强学习提升自我的要求,抗拒参加培训.二是培训规划不成体系,课程设置不合理.有的单位将培训当成一种工作任务,缺少深入研究,往往是采取缺啥补啥的思路,东一榔头西一棒,培训缺乏科学性系统性规划性；有的部门片面追求名人效应、轰动效应,动不动就是邀请知名学者或者走进知名高校,课程设置高大上,脱离基层实际,导致部分基层干部满心期待却学无所获；个别镇街的基层干部忙于事务性工作,把学习当做负担,不能正确处理好培训学习和日常工作之间的关系,尤其是在个人自学环节时间和精力投入远远不够.三是学用结合不紧密,培训效果不佳.在实际操作中,由于培训内容的针对性不强,培训与使用脱节,忽视了培训后的成果转化和运用,缺乏后续的跟踪考核机制,导致培训与使用脱节,影响基层干部参加培训学习的愿望.有的培训组织方习惯于从传统模式出发,在课程设置方面与基层干部沟通不够,导致有的培训课程华而不实,有的课程未能跟商时代步伐,培训的效果也大打折扣．
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参考文献：
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