论文知识经济时代人力资源管理在公共部门和企业中的差异分析，该文是人力资源方面有关自考毕业论文范文与知识经济和人力资源和公共部门有关参考文献格式范文.
摘 要：知识经济是指以知识为基础的经济,在知识经济时代中人力资源是组织的第一资源.按照人力资本的理论来看,不管是公共部门还是企业,在人力资源上的投资都在间接性的提升组织经营效率,不仅可以提升资本利用的时间,同时还能优化当前组织的人员组成结构.在知识经济时代中人力资源管理表现在公共部门、企业中存在着一定差异,本文就从人员招募、在人力资源管理上权利的行使以及人力资源管理部门工作效率等方面对二者的差异进行深入分析,供大家参考.
关键词：知识经济时代 人力资源管理 公共部门 企业 差异
在知识经济时代,经济社会发展过程中人力资源占据着非常重要的地位,甚至成为组织的第一资源.知识经济时代在组织之间展开的竞争,从一定意义上来说是组织人力资源的竞争.在知识经济时代,公共部门及各大企业的人力资源管理水平已经成为关注的重点,心理契约不仅存在于各大组织的管理活动之中,同时也存在于公共组织对员工的各项管理活动之中.从这个角度来看,人力资源潜能发挥的关键在于核心资源员工个体与组织之间的平衡.企业为了实现自己的战略目标,需要通过一整套方法针对全体员工进行管理,与公共单位相比人力资源管理不仅要履行正常情况下人力资源部门自身的基本职责,同时还要充分关注利益相关方面的内容,如与利益有关的盈利能力、竞争力及生存空间等.
一、知识经济时代人力资源管理的特点
从上世纪80年始,人类就已经进入到了以知识创新密集为主要特征的后工业经济时代,这一时代之中传统资本密集型、劳动密集型组织逐渐被技术密集型、知识密集型组织取代.科学技术快速发展,知识工作者人员数量不断扩大,面临着重大的社会文化变迁以及经济全球一体化的发展趋势,这为知识创新密实性组织的产生提供了前提和基础,同时也加剧了知识创新的进程,伴随着该趋势的推进,人力资源管理从内容到方法均发生了巨大变化.在市场经济运行过程中,人力资源作为一种特殊资源扮演着非常重要的作用,只有针对这些资源进行有效的、科学的管理,组织活动才能得以高效运行,组织中人力资源管理是组织利用不同活动展开的对人力的管理,其目的在于确保组织目标可以顺利实现,知识经济中人力资源管理非常关注知识因素的增加,以提升整个组织经营的效率,但是公共部门、企业在人力资源管理上的依据不同,因此对其管理也存在一定差异.
二、人力资源管理在公共部门与企业中的差异
人力资源管理是企业、组织管理的重要组成部分,实际上它就是为了实现组织战略目标,通过利用一套方法对所有企业员工进行管理的过程.与公共部门人事管理相比,企业人力资源管理不仅需要履行自身的基本职责,同时还要在管理工作中综合考虑到与利益相关的各方面内容,如与利益提升相关的盈利能力、企业的生存空间及员工工作的灵活性等.
1.人员招募上的差异
首先,招募部门不同.公共部门多数情况下都是基于满足组织结构完整性需求招募员工,缺乏从战略层面上对组织发展人力资源需求的考虑,由人事部门全权负责招聘,真正用人部门参与的程度不高,这直接决定了多数情况下公共部门招募到了优秀员工,但是该员工却很难胜任其岗位工作,不能从最大程度上与岗位匹配.通常情况下公共部门员工流动性不大,只要员工工作中没有重大疏漏,通常都不会预期接触劳动关系.企业的招聘行为基本上都是因岗选人,由人力资源管理部门主要负责招聘事宜,同时考察用人部门负责人的意见,以确保所选拔的人员适合岗位需求,一般来说都带有一定的前瞻性、战略性特点,并且企业均设立了绩效考核体系,将战略目标细化到各部门、各岗位上,以确保组织中各员工均能发挥其潜能,很好的保证了岗位与人员的契合.
2.行使人力资源管理权利上的差异
对于公共部门来说,人力资源管理与其权利的行使之间存在着密切的关系,通常带有一定公共性、政治性特点.公共部门人员政策的实行均处于政治角度的考虑,如对于公职人员的选拔、高层领导的委任,不仅需要考虑率职位需要的知识与技能,同时公职人员还要具有较高的政策认知、严格的职业操守以及较强的执行能力等素养.与企业相比公共部门对人力资源管理各项活动的限制更强,如工资管理、公职人员聘用及选拔晋升等,都有严格的法律规定,这些项目管理及实施都要结合国家法律要求进行,与企业相比公共部门可更改、调整的弹性都要更小.人力资源部门会处于企业发展需求展开对员工的各项管理活动,任何管理活动都旨在短期之内看到效果,企业人事战略工作与组织经营发展直接相关,人力资源管理权利的行使不仅在于人力资源部门工作的实行,同时还关注战略规划的各重要环节,每个用人部门都要参与进来.
3.人力资源部门工作效率与成本上的差异
通过相关调查研究发现,我国公共部门各员工之间分工并没有一个绝对的职责范围,工作分配也未结合职位需求进行,因此经常存在老职工推给年轻职工工作的现象,工作业绩分配也受到很多因素的影响,如员工职位不同、入职年限不同等,不同程度不合理现象普遍存在.相比较而言,企业中员工工作效率与其工作业绩直接相关,同时工作业绩也会对其个人待遇带来影响,所以,员工为了可以获得更好的待遇,通常都会努力工作,促进其工作效率的提升,企业中员工工作效率提高的过程体现了员工主动追求的过程,员工通过自己的努力学习来提升技能水平,同时促进自身工作效率的提高.企业中员工岗位职责都是具体的、明确的,彼此之间工作界定都十分清晰,每个人均清除的了解自己需要达到的标准,这是提升组织工作效率的关键所在.公共部门与企业相比,人力资源部门工作效率明显低一些,同样是招募新员工,公共部门的招募时间要长出很多,这严重影响了员工一年之内的工作效果,与公共部门相比企业每年划分在招募上的时间通常只有一个月,所以公共部门人力资源工作效率与企业相比要低很多.
4.人力资源工作绩效管理上的差异
公共部门绩效考核标准并不清晰,缺少定量的、明确的标准,各部门之间也存在着较大差异,很难相互比较,且存在一定的主观臆断性,一个人的待遇往往与他的工作效率、努力工作程度并不直接相关,考核过程中由于缺少一定的客观性与公正性,使得绩效考评工作流于形式化,根本无法为将绩效评定应有的作用发挥出来.而企业则不同,企业的主要目标在于获得最大的经济效益,而员工绩效与组织利益直接相关,企业中各员工产出总和就是组织产出,它将一系列经济指标作为基本参照,基本上各岗位都形成了量化的、可利用的考核指标,绩效考核工作的进行为企业优胜劣汰提供了非常重要的依据.
综上所述,对于公共部门与企业的人力资源管理工作来说,招聘与绩效管理上二者的差异是最大的,虽然公共部门、企业在很多方面都表现出了一定差异,但是也没有任何一种模式可以在知识经济时代下完全适应人力资源管理工作,因此,还需要公共部门与企业二者共同探讨,在现有研究基础之上不断创新思路,探索出新的管理模式来,不仅要提升组织内部员工的稳定性,帮助其增强归属感,同时还要将组织战略规划与人力资源管理充分结合起来,这样才能充分实现岗位、人力资源之间的完美契合,促进组织绩效的全面提升.
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参考文献：
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