论文三留政策促教师团队稳中求，本文是教师类有关论文例文跟求发展和教师和团队有关论文参考文献范文.
作为差额拨款的机关幼教事业单位,目前园所的非编制内教师占了三分之二.由于待遇低、机会少、分配不合理等种种原因导致优秀教师队伍不稳定,流动性大,每逢假期和开学前总是有青年教师提出辞职.
每每这时,作为园所的管理者很是纠结与矛盾,既不舍又不能干预教师的发展,左右为难.从离职教师坚定的目光中感受到他们没有留恋,通过谈话了解到待遇不均衡、工作强度大是主要问题；有的教师表示在这里工作没有保障和盼头.因此我们感到对青年教师的群体管理缺乏正确的导向意识,用人机制体系不完善,教师的工作比较被动,缺乏良性的竞争机制；还存在赏识力度不够,缺乏有效的引领等问题.于是就关于“如何稳住青年教师团队”这个话题我们召开了各种专题会议：组织工会、园务会、教代会,青年教师代表集体讨论……
教师代表建言献策,在集体智慧的碰撞中,归结为“以情感留人”“以待遇留人”“以文化留人”的“三留”政策为基准,尝试创新用人机制,缩小有编和无编教师之间的差距.在两年时间的逐步推进与实施中,我们确保“三留”政策的落实与执行、反馈与调控,深深感到“三留政策”对增进青年教师团队的凝聚力、向心力起到了不可低估的作用.
一、以情感留人,将心比心
加强人文关怀是我们“以人为本”管理理念的体现.我园成立了以工会牵头的“园丁之家”,这也是党工团合力打造“幸福教师团队”的一种尝试.“教师集体生日会”上,园工会主席会提前统计好教师的生日,择时在月初组织大家吃碗生日寿面、聊聊生日愿望、发条祝福的短信到教师群里,全体教师的祝福如洪水般涌来,使得过生日的老师们倍感大家庭的温暖.每当老师本人生病住院或是家人住院时,幼儿园工会安排人员进行探望,了解困难,给予最大化的支持和帮助.有一位青年教师小张,在家是独生子女,父亲在外地工作,由于母亲生病住院,家里没人照顾,面对此情况,我们采取特事特办,不仅给予小张老师一周带薪休假外,还安排人员为其母女送午餐,以解燃眉之急,老师和家人都很感动.可见情感投入是幼儿园管理中的一项柔性政策.
此外,人文关怀还应在节日里有所体现：如在“三八”节开展“让优雅与春风同行”拓展活动,让其放松身心,体验团队的和谐；“七一”建党节开展“感党恩红歌会”,教师声情并茂地演唱,唱出对党和团队的感恩之情；在九月教师节,我们为教师设置各类激励奖项进行表彰,为老师们送上寓意浓浓的火龙果,附上祝福“事业红红火火”的卡片；在新教师宣誓大会上,激昂的誓言、新老教师师徒结对仪式,让大家感受到身为人民教师的光荣使命和满满的责任.在新年的迎春茶话会上,同伴间彼此的祝福,不拘形式、多才多艺的展示让大家充分感受到新年的欢乐吉祥,更体味着浓浓的职业幸福感.
二、以待遇留人,有归属感
以待遇留人,这是留住人才的关键.青年教师大多是受过高等教育的学前教育大专和本科生,一成不变的工资待遇使得优秀人才纷纷考编或转行.于是我们完善了业务奖励制度,按照《幼儿园教师专业标准》,细化了幼儿教师工作的各项准则,对参加教学公开课、教学基本功评比、教学论文获奖、辅导幼儿参加艺术类比赛获奖的教师给予奖励；在年终的考核中,按照“德、能、勤、绩”的自评与集中评价相结合,以绩效奖励的形式给予奖补.这些举措大大缩小了在编教师与非在编教师的待遇差距,这也是当前国家政策倡导的一种方向.
心理学研究表明,人的积极性来自自身的需要,这是激发积极性的动机.作为管理者既要做到关心人,又要关心工作,多采取动态管理及时了解教师的工作需求,理解并采纳青年教师合理化的建议.每年初我们都会发出教师需求调查问卷,有的青年教师提议,午间可否开展瑜伽活动,理由是：一来提升教师的优雅姿态,二来可以舒缓身心,预防职业病.我们按照教师合理化的需求开展了“午间有约——瑜伽课”,满足教师们对自身优雅情趣的一种热爱.教师节活动上教师们表演的《神话》瑜伽和《天使与宝贝》师幼瑜伽,在均匀的呼吸和柔美的姿态中呈现出美轮美奂的优雅教师形象.今年开学初,我们提议为青年教师购买住房公积金的方案得到主管局领导和机关幼教集团的高度重视,出台了为青年教师购买住房公积金的政策.当这一方案落实后,青年教师将满满的感动内化于心,外化于行.据调查统计,教师队伍的稳定性较以前有大幅度的提高.
三、以文化留人,凝心聚力
文化是幼儿园的核心,创建学习型组织是幼儿园文化建设可持续性发展的关键所在.青年教师团队年轻,富有朝气,孩子家长都喜欢,可也存在“做事没有条理、缺乏责任心、对待家长不热情”等共性问题.作为园所的管理者,我们包容与帮带、提示与关心,用身边老教师的先进事例激发和感染青年教师爱心从教,做好这份良心事业.以读书分享会、党课学习、班级微课题诊断、教学大练兵等活动形式使得教师在政治、业务素养和文化内涵上不断提升.年轻教师通过学习《第五项修炼》《幼儿园教师专业化成长指南》《赢在执行力》等书籍,明白了凡事都要靠执行力,而且是有效执行方可取胜；领悟了学习型组织中“彼此成就”的理念.每个领域只要有青年教师通过层层参评,由园级——区级——市级参加对外业务竞赛活动,参赛教师不再是孤军作战与个人行为,她代表的是团队,因此大家都会默默支持.我们发现在专业化的发展进程中,园所文化理念驱动力使得教师们形成了“比学赶帮”的良好竞争态势.
在园所文化建设中,针对幼儿园的愿景和科学发展规划,我们也收集一线教师的建议,提出“人人争当愿景文化建设的主人”.一位年轻教师中肯的提议当即被采纳,她开门见山地提出现在教师压力大,过多的业务竞赛,使得教师陷入了对什么都懂,又似乎不懂的窘境.对于这个建议我们也在进行换位分析与思考,果断地采纳后立即执行,组织教师从做有专业特长的教师入手,成立舞蹈、美工、语言、科学、健康、游戏等特长的小组社团,在各个领挖掘突出人才.青年教师根据意愿参与社团活动并积极研讨继而创新开展活动.有的青年教师根据园所的“中国风”创设环境,开展了“中国娃木偶剧场”的社团活动；对木偶剧感兴趣的老师自编自导,和孩子们一起参与服装的制作、环境的布置,角色对话,还利用手偶的创编为孩子带上一台台富有教育意义、童趣盎然的童话剧和木偶剧.舞蹈社团的教师们则利用自身能歌善舞的优势,在每周一升旗后由两名教师在主席台带晨舞,每月更新舞蹈内容,这样孩子们的早操韵律活动更加丰富.
在一项“关于教师幸福感”的问卷调查中显示“工作中的成功能够激发教师更加积极地投入工作”占的比重很大,教师认可度高达99%.我们深感只有让教师们幸福地、有尊严地工作,使他们心中有爱,才能真诚地爱孩子,爱心育人,从而做好这份爱的事业.
“三留”政策在稳定教师团队、激发教师工作动力、增强职业幸福感方面开创了新的局面.如今,青年教师纷纷表示,园所给他们带来了发展的平台、稳定的收入、积极的工作状态,在“彼此成就”的理念下,大家都有了归属感和认同感.
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参考文献：
1、 学术共同体视角下的高校教师团队建设以江阴大学生创业为例 摘要高校教师团队建设是影响高校可持续发展的关键性变量 当前,高校学术共同体的建设是为了让高校学者能够回归学术,避免陷入利益驱使的怪圈和不正当竞争的境地 高校教师团队建设应该在学术共同体的视角下着力从问.
2、 管理打造优质教师团队 文 王春蕊任何一位专业工作者都有义务不断提高自己的专业水平,作为一名教师不断提高、追求卓越是一种专业态度,因此,学校以教师为研究的主体,鼓励教师积极投入教学研究,让反思成为习惯,在互助中真诚对话,促进.
3、 辽宁高职双创教师团队能力素质现状分析 于 舒（辽宁金融职业学院,辽宁 沈阳 110122）摘 要在“大众创业,万众创新”的背景下,深化高职院校创新创业教育改革,是带领高校整体实现创新驱动发展战略的有力抓手,是可以作.
4、 扬园本教研风帆促教师专业成长 江苏省如皋市搬经镇夏堡幼儿园 张久妹教师是每所幼儿园宝贵的财富 虞永平教授指出幼儿园教育目标是否落实,不取决于政府,而是取决于每一个教师的教育教学行为 这充分说明幼儿园的发展是以教师为本的,教师是幼儿.
5、 基于生态管理理论的幼儿园教师团队建设策略 前言在教师团队的生态化发展过程中,生态化管理理论为其发展提供了理论支持,也就是在教师团队的生态化发展过程中,一定要与教育活动相协调,要促使主体与环境之间的共存得以实现 要发掘教师的生命潜能,要放眼社会.
6、 台湾学前教育教师培育的政策 中图分类号院G615 文献标识码院A DOI院10 16871j cnki kjwha 2018 01 011摘要幼儿阶段是人生发展的奠基期,提供幼儿适合其全面发展的学前教育环境与质量,对幼儿发展有正.