论文企业并购中的人力资源整合问题，本文是关于企业并购相关在职研究生论文范文和企业并购和人力资源和问题研究方面论文范文检索.
摘 要：随着我国社会经济的快速发展和科学技术水平的不断提高,我国的诸多企业都繁荣发展起来.企业在发展的同时,面临着严峻的并购形式.很多企业在发展的过程中,并没有取得预期的理想并购效果,对于企业的并购来说,人力资源是十分重要的.本文笔者以企业并购和人力资源为切入点,积极探索企业并购中的人力资源整合问题.
关键词：企业并购 人力资源 整合问题
自从二十世纪以来,整个世界范围内都经历了很多次的并购.并购现象在企业市场中是比较常见的,但并不是每个企业都能够达到最理想的效果.根据相关数据研究显示,在并购完成之后的几个月时间以内,很多企业的生产效率都会降低.企业在发展的过程中,重要的核心发展力量是人力资源力量,人力资源力量对于企业的发展是十分重要的.
一、企业并购中人力资源整合存在的问题
企业在日常发展的过程中大多都会经历并购的问题,在并购工作进行的过程中,难免会出现人力资源的整合失败问题,导致人力资源整合失败的因素往往是因为企业的管理层不够重视并购业务,或者是相关的管理过分的重视业务而忽略了对技术和财务的整合,企业并购中人力资源问题的影响因素是收多方面影响的.常见的企业并购中存在的人力资源整合问题,有如下几点：
1.文化整合问题
对一个企业的发展来说,企业文化是企业发展的重点内容,同时也是企业发展的精髓.每个企业在发展的过程中都会树立本企业独特的企业文化,而不同的企业所树立起来的新文化是有着很大差别的.文化冲突问题是比较普遍也是比较严重的,同时相关的文化冲突问题是必不可少的,也是很多企业在发展过程中无法避免的.尤其是在跨国并购工作进行的过程中,企业文化冲突现象显得更加明显.如果能够将不同企业的企业文化进行很好的融合,那么就能够使很多企业内部的员工能够及时地适应新企业的生活环境和工作环境,同时在这个时候就能够产生对企业全新的认同感.在企业并购工作进行的过程中,文化整合是很重要的,企业应该根据企业的实际发展情况,积极解决文化整合问题.
2.薪酬制度问题
每一个企业都有着属于自己的薪酬制度,不同的企业有着不同的薪酬制度,尤其是不同行业之间的企业,在薪酬制度方面更是有着很大的差别.所谓的薪酬制度其实是包括着工资的结构以及公司的待遇水平,公司内部员工的工作福利制度和公司的激励制度.员工的薪酬一般来说都是关乎员工的本身利益的,如果不能够从根本上做好薪酬的统计与完善制度,那么就会严重地损害员工的人身个人利益,这样长期一来也就会导致人才外流,从而对并购后的企业的发展是十分不利的.
3.员工心理变化问题
在企业并购工作进行的过程中,员工的本身心理是十分容易发生变化的.公司在并购的时候,常常会面临着企业员工裁员和员工的调动问题,这些问题在一定程度上都会严重导致员工的心理发生变化,同时还很有可能会为员工造成巨大的心理压力.如果员工的心理变化直接反映到了平时工作的行为上,那么就会导致员工的工作效率降低,并且同时也会导致员工的工作质量不如从前,对企业的发展产生很大的阻碍.
4.不重视核心员工的去留问题
企业在并购之后,没有正规的裁员制度,很多企业还都保留着比较传统和不科学的裁员标准,有的企业以年龄为裁员标准,这样一来也就导致了一些优秀的工作人员由于年龄过大而被裁减.关于并购方的高层管理人员在公司并购之后的去留问题,有时候仅仅是依靠并购企业的整体工作业绩来进行评价的,这样的评价是不够客观的.关于并购方的核心员工去留问题,相关的企业的并购方并没有对他们进行规范性的评价,同时也没有建立起足够完善的挽留计划方案,很多优秀的工作人员都会投入到其他的企业工作,这也就对企业的发展造成了一定的损失.
二、企业并购中加强人力资源整合的对策
1.重视并购后企业文化的建设工作
对被并购后的企业,应该积极地保留企业本身具有的优秀文化和优势特点,以优势的企业文化和完美的企业精神,来对企业内部的工作人员进行鼓励和引导.尤其是对跨国的并购企业来说,一定要保留各民族文化中的传统分,坚持文化平等的原则,不能够歧视任何一个国家或者是一个民族的文化.加大对不同文化的重视力度,才能够根据不同民族不同国家企业的实际发展情况,为企业的未来发展方向和企业的发展做好正确的方向指引工作.在企业进行并购的时候,应该充分了解评估双方企业本身的优秀文化特质,找出文化之间的差距性与可融合性,便于能够及时地选择出最为合适的文化整合模式,在新的文化模式下,引导企业的员工能够接受新的文化环境,从而能够发展新的企业文化.
2.建立统一的薪酬制度
在建立新的薪酬制度的时候,相关的部门和工作人员必须对并购企业和被并购企业原有的薪酬制度进行一定的了解,应该薪酬制度的建立必须符合双方企业原本的薪酬制度情况,不能够因为建立新的薪酬制度,而忽略原本企业工作人员的个人利益,要以工作人员的个人利益为根本出发点,坚持以人为本的原则,不能够做出有损企业综合性人才利益的事情.在建立薪酬制度的时候,应该将工资的增长和降低情况以及员工的工资奖励情况等物质和非物质的手段都完美的结合在一起,建立起一个具有激励性和诱惑性的薪酬奖励机制,便于能够从根本上调动员工的工作热情和工作积极性,将全身心的精力都投入到员工的工作中.
3.加强与被并购企业员工的交流和沟通
并购公司应该及时的与被并购企业的员工进行精神的交流和沟通,不能了解员工的实际生活状况和工作状况,最大限度地以满足员工的根本需求为根本目的,从而减轻员工本身的心理压力,减轻在企业并购之后大量人才人力资源的外流,给企业带来不利的影响.并购的企业应该向被并购企业的员工,适当讲解一些并购企业和收购企业的原因以及收购后企业的未来发展方向,增强员工的信心,使员工能够认识到企业未来的发展是良好的,从而能够全新的精神面貌去面对工作.
4.重视核心员工的保留问题
人力资源的整合目的其实就是为了能够更好的提高企业并购后的核心竞争能力,而这个核心竞争能力其实就是企业内部的工作人员,优势的工作人员对企业的发展有着至关重要的作用.为了能够打建一支优秀的工作队伍,在并购企业之后,相关的企业应该积极重视核心员工的保留问题,这就意味着在企业并购的前期,相关的人力资源管理部门要根据企业的实际发展情况和并购企业的发展情况,来科学合理的制定人员的保留方案,并且要建立起足够完善的人力资源裁减计划,不能够使优秀的人力资源出现损伤或者是流失的现象.内部的优秀核心员工,在企业的内部能够为其他的普通员工做好榜样的作用,能够为其他的员工提供更多的优秀经验,帮助员工们提高自己的作业效率和工作质量,在保障企业分配的工作任务的前提下,适当的提高自己的工作速度,能够最大限度地为企业创造更多的经济利益收入,同时也能够提高自己的工资水平.
三、结束语
在企业进行并购和并购之后,有效的人力资源整合有着很重要的意义.高效的人力资源整合工作,能够为并购后的企业带来全新的发展效应,不仅提高企业的实际生产率,还能够提高企业的根本发展质量.在企业并购的时候,难免会存在一系列的人力资源整合问题,针对这些问题,相关的工作人员应该积极的解决,从而促进企业的未来可持续发展.
参考文献
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