论文医院女职工二孩生育意愿调查与对人力资源管理的影响，本文是人力资源毕业论文格式模板范文与人力资源和医院女职工和生育方面本科论文开题报告范文.
蒋万彪 蒋胜男 重庆市荣昌区人民医院
摘 要：通过对该院女职工“二孩”生育意愿的调查、分析,了解女职工“二孩”生育意愿情况及其对人力资源管理的影响.从而促使医院通过采取相应的人力资源管理措施,应对女职工“二孩”生育带来的风险.
关键词：女职工 生育 人力 管理
2016年1月,我国全面“二孩”政策正式实行,这意味着一对夫妇可以生育两个孩子.医院是以女职工居多的单位,为了解生育政策的调整对人力资源管理可能造成的影响,笔者所在医院组织开展了女职工生育意愿调查,现将调查情况梳理如下.
一、调查对象
该院现有在岗职工905人,女性职工672人,占职工总数的74.25%.因考虑女性生育受年龄、身体状况等因素影响,本次调查对象设定为20至45岁以下女职工.
二、调查方法
本次调查以上述总量按临床医师岗、临床护理岗、医技药剂岗、管理后勤岗分类,采用随机抽样问卷式调查方式,共发放问卷180张,收回有效问卷171张,回收有效率为95%（图1：受访女职工岗位分布）.
三、调查分析
第一,本次调查涉及职工岗位、年龄、家庭成员情况、二胎生育意愿及原因等内容.结合受访女职工岗位分布（图1）和年龄分布（图2）,可以看出该院临床医师、临床护理在人员构成中占有较大比重,两者之和为调查总数的81%；而年龄段集中在25-29岁和30-34岁区间,两者之和占调查总数的58.48%,说明该院临床医护人员中育龄女职工较多,可能出现“扎堆生育”情况.
第二,本次调查中,已生育一个孩子的占调查总数的70%,未生育的占27%,已生育两个或更多孩子的占3%.有“二胎”生育意愿的占53%,不愿意生育“二胎”的占47%.根据受访人员生育情况（图3）和生育意愿（图4）可以看出,该院未育女职工占有较大比重,有“钢性”生育需求；已生育一个孩子的女职工虽然受生育意愿的影响,但基数大,占比重,生育“二胎”意愿较强,且考虑自身“高龄”生育的风险性等因素,对生育“二胎”更具紧迫性.不同年龄段、“头胎”与“二胎”不同生育群体间的生育需求,增加了该院出现“扎堆生育”的概率.
第三,通过对影响生育意愿的因素分析,职工愿意生育二胎的原因主要有“喜欢孩子”、“想要儿女双全”和认为“利于子女的成长”.而具备“有经济能力”、“有时间抚养孩子”的人数较少,恰好与不愿意生育二胎的原因相互印证.不愿意生育二胎是因为“花销大,经济压力大”,“没有时间精力照顾孩子”,“担心影响一孩的生活品质”,“过了最佳生育年龄”.说明经济收入、时间、个体年龄等是影响生育意愿的重要因素.
四、调查结果对医院人力资源管理造成的影响
通过以上分析,可以看出：该院女职工构成以年轻女性医生、护理人员居多,其中25至34岁育龄女职工占有较大比重和绝对值,且具有较强的“二孩”生育意愿,出现因“扎堆生育”造成的“用工荒”概率较大,对该院的人力资源管理将带来较大风险.主要表现有以下几个方面.
1.对用工政策的影响
全面二孩的开放,部分女职工可能要休两次产假,这必然增加医院招聘女性职工的顾虑和怀孕期、产期、哺乳期“三期”管理的法律风险.一方面国家法律法规不允许招录招聘对性别进行差异性对待,医院拟招录招聘的医生或护理岗位的必须通过笔试、面试等公开、公正的选拔流程.职工一经录用,女性职工和男性职工的待遇均一视同仁.另一方面,卫生类专业尤其是临床医学、护理学专业毕业生仍然是以女性为主体的劳动力供给现状无法改变.所以,医院在招聘政策实施过,对女职工的就业影响较小,但女职工“三期”管理的法律风险会增加.
2.对工作运行的影响
临床各科室根据工作需要对医务人员核定了岗位和人员编制,尤其是医师、护理岗位具有相应的专业知识、执业资格、业务经验等要求,短期内无法找到合适人员替代.女职工因为生育经历妊娠期和孩子婴幼儿抚育期大约有1至2年的时间,使其无法全力投入工作,对于科室工作安排带来了较大的挑战.部分科室工作人员几乎全是女性,且生育需求集中,易出现多人同时处于“三期”情形,必然影响正常工作的运转.
3.对医疗质量的影响
女职工在“三期”期间因生理原因变化等特点容易在工作中出现焦虑、烦躁、睡眠差等情况,不法全心身投入工作,工作效率低,且易出现差错.同时因医疗行业的特殊性要求医院必须24小时上班和夜间值班,而女职工在“三期”期间将不能参与夜班工作,使参与夜间值班的人员减少,导致其他值班同事夜班频率增加,身心疲惫,工作效率降低,无法追求高质量的医疗服务和安全保障,容易引发差错事故或导致纠纷、投诉等.
五、应对思路及措施
第一,按照法律法规要求,为女职工*社会保险,制定相应的女职工保护措施,加强对“三期”女职工的劳动保障,减少和避免因女职工“三期”管理带来的劳动争议和劳资纠纷.同时加强对“三期”女职工的关爱和心理疏导,缓解她们的压力和不良情绪,减少因“三期”造成的不良事件.
第二,加强对育龄女职工的生育观引导.医院可依托预防保健科或妇委会等组织对育龄女职工进行生育相关知识培训,培养其科学的生育观,引导其避开所在科室人员“扎堆生育”期.
第三,加强人才梯队和岗位管理.对科室及专业岗位的女职工进行不同年龄阶段的搭配,形成年龄梯队,或将有生育需求的女职工分流到不同科室或岗位,加强人才队伍建设,减少因女职工“生育”对工作运行的影响.第四,加强专业人才储备.医院不能因职工休假而减少收治病人或降低医疗服务的质量,当医师或护理岗位的女职工因生孩子不能正常工作时,必须要有储备的专业人员顶替工作.因此,医院必须在原有学科建设和人才战略规划的基础上,增加专业岗位人员的储备机制和应急机制,才能保证正常的用工需要和发展需求.
第五,加强对科室人员的目标任务管理和职业规划管理.结合绩效管理和目标考核,医院和科室在人员培养、晋升晋级、薪酬分配上向承担任务重、工作量多、完成质量好的业务人员倾斜,通过合理的方式引导职工认识到自身的职业发展预期、经济收入水平等因素,从而选择符合自身情况的生育意愿及生育安排.
六、结论
“全面二孩”政策对医院这类以女职工为主的用人单位将造成阶段性的“用工荒”.女职工因生育出现的“三期”时间较长,不仅是医院人力成本和管理成本的增加,甚至会影响到医院的服务质量和医疗安全,是对医院管理能力的考验.所以医院必须做好人力资源的规划、储备、利用及信息化工作,通过建立健全相关制度和考核办法加强“三期”女职工的管理,合理引导女职工的生育意愿,既要保护女职工的合法权益,又要促进医院的建设和发展.
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参考文献：
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