论文工作家庭冲突理论综述，本文是研究理论类硕士学位论文范文跟综述和冲突和理论有关硕士学位论文范文.
课题：沈阳市科技计划项目（F16-233-5-17）；辽宁教育科研管理智库项目（ZK2015076）.
摘 要：随着经济与社会的快速发展,带动了企业转型的不断升级,越来越多的个体为了在职场上取得成功,不得不在工作上投入更多的精力,从而使家庭领域不能完全兼顾.也正因为如此,工作与家庭之间的冲突关系作为一个学术问题,受到了人力资源研究者与管理者广泛的关注和研究,并在该领域取得了丰硕的研究成果.本文主要是通过回顾国内外有关于工作家庭冲突的文献,旨在整理归纳前人的研究成果,探讨工作家庭冲突的理论基础、前因变量以及结果变量,对现有文献进行评述,并对未来研究进行展望.
关键词：工作 家庭 工作家庭冲突
工作和家庭是人生中两个最重要的活动领域,两者之间有着密切的联系.每个人都既想做一个领导喜爱的员工,又想做一个能为亲人带来快乐的家庭成员.然而,在现实生活中,两者不可避免的要出现这样或那样的矛盾.一方面,由于经济与社会的快速发展,企业面临着变革与转型,因此企业不断向员工施加压力,增加员工的工作强度以迅速获取企业的核心竞争力,身处企业的员工,为获得收入,不得不付出更多的时间与精力.另一方面,生活水平的提高使得人们越来越重视精神需求的满足,家人需要更多的陪伴.因此,工作家庭冲突引起了众多学者的广泛关注,本文旨在对有关于工作家庭冲突文献进行梳理,展望未来研究的发展趋势,以供未来相关研究参考.
一、工作家庭冲突的概念及其结构
工作和家庭可以看作是两个不同的领域,因此,两个领域的交叉难免会给人以压力进而产生冲突.普遍得到认同的定义来自于Greenhaus和Beutell（1985）,其强调个体的精力是有限的,将工作家庭冲突定义为当来自工作和家庭领域的角色压力在某些方面不能兼容时产生的一种角色间冲突[1].
学者对工作家庭冲突结构的界定主要有两个特点：第一,工作家庭冲突是具有方向性的(Frone,Russell&Cooper,1992),有工作干扰家庭,即工作-家庭冲突（work to family conflict;WFC）；也有家庭干扰工作,即家庭-工作冲突（family to work conflict;FWC）[2].第二,工作家庭冲突还可以从三个维度进行划分（Greenhaus&Beutell,1985）,包括基于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的冲突[1].基于时间的冲突指的是个体时间是有限的,在工作（家庭）花费更多的时间精力,势必会导致没有充足的时间顾及家庭（工作）,从而影响该领域角色任务的完成；基于压力的冲突指的是在某一领域产生的压力紧张状态阻碍了另一领域角色的表现,造成工作家庭冲突；基于行为的冲突指的是一个角色所要求的行为与另一个角色的要求不相容,从而产生冲突.而学者Carlson等（2000）按照六维度开发了工作-家庭冲突的多维度量表,如下表所示[3]：
二、工作家庭冲突的理论基础
通过梳理有关工作家庭冲突的现有文献,我们发现了三种有代表性的理论构成了该领域研究的理论基础,这三种理论是：角色理论、溢出理论和边界理论.
1.角色理论
Kahn（1964）的角色理论认为,一个人可以同时扮演多个角色,不同角色对个体的要求是不同的[4].例如,某一个体在家庭中可能要扮演母亲、妻子和女儿的角色,但在工作中又会扮演上司、下属和同事的角色.然而,不同角色需投入不同的时间、体力以及精力,使人们很难成功地做好每一个角色,当二者不能和谐一致时,工作角色和家庭角色之间便会产生冲突.
角色理论应用在工作家庭冲突的研究中有很多局限性.首先,该理论忽视了个体所属公司及其家庭成员的作用,若家庭成员（如妻子）意识到两角色间有产生冲突的可能性时,给予支持或是抚慰,则可避免冲突的发生.再者,它把工作家庭冲突看作是个体被动适应环境需求的结果,忽视了人的主观能动性（邱林,2012）[5].
2.溢出理论
Grouter(1984)是最早使用溢出理论来解释工作家庭冲突的,该理论认为个体在某一领域（如工作）的情绪或期望,会影响到另一领域（如家庭）的生活[6].例如,在工作中遭到领导指责的员工会把这种失落感带回家庭,会影响家庭成员之间的和睦相处；类似的,员工在家庭范围内产生的负面情绪也会影响到工作上的表现,以上两种情景均是产生了溢出.
溢出理论关注了工作和家庭领域之间的动态相互影响,但却没有考虑到个体因素的影响,比如性别、人格特质等.不同性别,人格特质的个体对情绪的把控是有区别的.
3.边界理论
美国学者Clark（2000）对以上相关理论进行批判性研究,并提出了工作家庭边界理论.该理论认为工作和家庭是两个各自存在边界的相对独立领域[7].这种边界可以是物理的、心理的或世俗的,那些频繁在工作和家庭之间转移的个体被称为边界跨越者,他们是工作和家庭两个领域角色的共同承担者.跨越工作家庭边界,进行角色转换是边界跨越者的主要活动.边界维持者是指那些对定义范围和边界有特别影响的范围成员.工作中的边界维持者是管理者,而家庭中的边界维持者多指夫妻.边界维持者和边界跨越者的互相不理解会产生冲突,但若两者经常流可以缓解两种角色之间的冲突.
此外,工作家庭边界理论还指出工作和家庭各自角色范围的边界具有渗透性和灵活性两种属性（Clark,2000）[7].渗透性是指某种角色领域的元素可以进入其他角色领域的程度.例如个体利用下班时间完成公司分配的任务,则是工作角色对家庭领域的渗透.灵活性是指为了适应工作或家庭特定领域的要求,对工作家庭边界进行调整的程度.例如,个体在工作时间内可以很容易的请假回家处理家庭事务,则说明工作领域的边界灵活性高.渗透性与灵活性共同决定了工作家庭两个领域之间的边界强度,边界强度决定了工作家庭冲突发生的可能性大小.
边界理论阐述了工作家庭冲突的产生原因,也为如何解决冲突关系提供了启示.
三、工作家庭冲突的相关研究
1.前因变量
以上述理论基础为依据,研究学者对工作家庭冲突的前因变量（即冲突原因）进行了探究.Byron(2005)的元分析中将工作家庭冲突前因变量分成三大类：工作领域、非工作领域和人口统计学变量[8].我国学者张伶（2006）对前因变量进行总结,得到如下表[9]：
在本文中我们将以工作投入对工作-家庭冲突的影响为例,详细说明其影响过程.Schaufeli,Salanova,González-Romá,&Bakker(2002)将工作投入定义为员工的一种持久的、充满着积极情绪与动机的状态,它以活力、奉献和专注为特征[10].我国学者孙健敏（2011）对此进行了深入研究[11].首先,其研究提出如下三种假设：假设1a:工作投入对工作家庭冲突的时间冲突有显著的负向预测作用；假设1b:工作投入对工作家庭冲突的压力冲突有显著的负向预测作用；假设1c：工作投入对工作家庭冲突的行为冲突有显著的负向预测作用.其次,他以四家企业的员工为调查对象,以现场发放调查问卷的方式,回收问卷270份.工作投入的测量采用Schaufeli等编制的UWES（Utreeht Work Engagement Scale）量表,量表包括活力、奉献和专注三个因素,共16个项目.工作家庭冲突采用Carlson开发的量表,包含时间冲突、行为冲突和压力冲突三个维度,每个维度包括三个项目,共9个项目.最后,研究的验证采用SPSS17.0进行统计分析,包括信度分析与相关分析,分析结果显示,工作家庭冲突的三个维度之间呈显著正相关；工作投入与工作家庭冲突的时间冲突和行为冲突维度有都显著负向预测作用,对工作家庭冲突的压力冲突的负向预测作用边缘显著,工作投入程度越高,工作家庭冲突的水平越低.
2.结果变量
有关于工作家庭冲突的结果变量在以往研究中,有过详细的总结,因此,本文主要针对2005年后文献进行归纳总结.近几年,有关于工作家庭的结果变量（影响）主要集中于以下几方面：
（1）工作满意度.工作满意度是指个体在组织内进行工作的过程中,对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态,人际关系等）有良性感受的心理状态.Carlson（2006）发现工作家庭冲突与工作满意度呈负相关[12].而刘永强（2006）的研究整理发现,工作-家庭冲突与工作满意度呈负相关,家庭-工作冲突与工作满意度得相关度却很弱[13].
（2）敬业度.敬业度指员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度.我国学者程文琪（2017)将银行从业人员作为调研对象,通过现场调研及问卷调查的方法收集所需数据,运用Spss19.0和Mplus7.0等数据分析工具对问卷收集的有效数据进行总结分析,首先对预调查数据进行效度验证性因子分析,再对正式回收数据进行信度分析及同源方差检验,最后进行各变量的描述性统计分析、相关分析与回归分析.结果发现在工作－家庭冲突的三个维度中,基于时间的冲突和基于压力的冲突与敬业度呈显著负相关[14].
（3）职业倦怠.职业倦怠是指个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应,是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态.唐汉瑛、马红宇等人（2010）曾采用问卷调查方法,对一线临床医生进行个别施测,通过相关分析、层级回归分析等统计方法对调查数据进行统计分析,结果显示临床医生的工作家庭冲突水平能够显著地正向预测其职业倦怠,并且在职称、医院级别等人口学变量上存在显著性差异[15].我国另一位学者张晓露（2014）以湖南、湖北和河南等地区金融、服务和制造业等在职员工为研究对象,以调查问卷的方式收集214份问卷,研究结果表示工作家庭冲突对职业倦怠有正向预测的作用[16].
（4）主观幸福感.主观满意度是指个体所表现出来的积极情绪以及对整体生活满意度（家庭满意度、生活满意度等）的主观体验.我国学者洪艳萍（2013）以职业女性为研究对象,发现职业女性的工作家庭冲突负向影响主观幸福感[17].王婷婷（2012）通过对高校女教授的调查研究,发现工作家庭冲突对主观幸福感有显著负向影响[18].
四、评述与展望
通过以上的总结,我们知道工作家庭冲突领域的研究已经取得了非常好的成果,研究的基础理论越来越完善,让后续研究有理可依,有关于前因变量的研究也已经具体到工作领域、非工作领域以及人口统计学变量,如性别、收入等；而结果变量的研究也包括了工作满意度、职业倦怠等等.尽管如此,仍有许多问题需要进一步的探讨和解决.
首先,国内外学者对于工作家庭冲突的研究,大多关注其前因和后果,当然也有部分学者引入*或调节变量,解决了"为什么"以及"结果怎么样"的问题.却没有对"怎么做"给予详细的说明,一方面,虽然有研究指出个体所在企业应该对员工实行"家庭友好政策",但却没有检验该政策是否起到实际作用.另一方面,工作家庭冲突已经是普遍存在的问题,应该引起企业和家庭的重视,探究具体可行的措施去缓解甚至消除这种冲突.
其次,过于强调个体层面的分析,大部分研究都在讨论工作家庭冲突对于个体层面的影响,比如个体职业倦怠、满意度下降等等.对家庭层面、组织层面和社会层面的研究较少.
再次,虽然有理论表明工作家庭冲突是有方向性的,即工作对家庭的冲突和家庭对工作的冲突.不可否认的是,在实际研究中,少有学者会严格区分,在不区分的情况下,人们就会将研究过多集中在工作对家庭的冲突而忽视了家庭对工作的冲突.
最后,通过阅读文献,我们发现,为了证明工作家庭冲突的普遍性,相关研究的样本已经具体到职业女性、大学女教授、教师、临床医生等等[15][17-20].然而目前尚未有针对某个特定行业开展的工作家庭研究.例如,金融业、服务业、医药卫生等行业,不同的行业所面临的工作和家庭情境是不同的,为了更深入地分析各个行业群体间所面临的工作和家庭问题的特殊性,需要将各个行业的具体职业提炼出来具体分析,最后整合得到该行业的工作家庭冲突的前因变量与结果变量,并针对该行业给出合理解决措施.
总的来看,工作家庭冲突领域还有许多需要深入研究的地方,在未来的工作中,研究学者应注意以上几点问题,并在此基础上,从研究冲突逐渐走向研究促进、匹配和平衡,以使工作和家庭达到最佳的匹配与协调,实现个体的效用最大化.
参考文献
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