论文高级后教师 和管理策略，本文是教师有关论文范文检索和管理策略和教师和高级有关论文范文检索.
来一峰
摘 要：在目前执行的中学教师职称评价标准未做全面改革的背景下,教师被评上高级职称者,一般年龄在35~40岁之间.而这一年龄距离正式退休,尚有15~25年时间.如果不加强学校内部管理,这部分教师大多会出现精神懈怠、上进心退化等一系列退休前综合征.学校管理者应重视“高级后”教师的发展与管理,加强校园氛围的营造；构建多样化发展平台,试行教师差异化评价；突出与“高级后”教师的心理沟通.
关键词：“高级后”教师氛围平台心理
目前执行的中学教师职称评价标准,是推动教师专业发展、保障教师权益、促进教师队伍快速成长的重要手段之一.这一标准自1986年在全国大部分地区推行以来,已经走过了30多年的历程.随着教师学历层次的整体提高,评定标准虽有了相应改革,但总体上,教师能被评上高级职称者,一般年龄在35~40岁之间.而这一年龄距离正式退休,尚有15~25年时间.如果不加强学校内部管理,这部分获得高级职称的教师（以下简称“‘高级后’教师”）大多会出现精神懈怠、上进心退化等一系列退休前综合征.这不利于教师自身的进步,更会影响学生的健康成长以及学校的可持续发展.
随着2009年绩效工资体系的执行,占全年收入总数70%左右的基础性绩效工资每月正常到账,这使得这种退休前综合征的倾向更加明显.虽然有的地区试行诸如“教授级正高级教师”的评比,但能够获得此职称的教师凤毛麟角,因为门槛很高,对大多数教师来说,可望而不可即.因此,在现有职称体系下,校长必须正视现实、勇于探索,通过校本管理与研究,让绝大多数“高级后”教师,也能像当初入职时一样,不忘初心,有奔头,肯专研,能发展.
一、营造“马不扬鞭自奋蹄”的校园氛围
在网络与自媒体高度发达的当下,校长要加强校园氛围的营造,以此对冲消极、负面信息,时刻高扬“马不扬鞭自奋蹄”的进取精神,在抓好文化氛围建设的同时,抓好“三支队伍”建设——这往往是影响“高级后”教师情绪的两大核心.
(一)学校文化的净化、优化、美化
1.学校文化的净化.作为培养塑造未成年人精神与灵魂的神圣之地,学校无疑应该是社会之中的一块净土.无论社会如何变化,学校教育都应该秉持理想信念的纯洁性、纯粹性与纯真性,这在古今中外的优秀学校教育中,都是不能改变的基本原则.这需要坚守,需要勇气,更需要底气.但是,在今天的学校,这一基本原则正遭受着“市场化、功利化”的现实冲击,并在家长群体及社会舆论中产生了诸多负面影响.虽然教育部出台了关于加强教师职业道德整治的规定,效果却不容乐观.
2.学校文化的优化.面对教育的不良风气还有继续恶化的危险,在教育部门出台相关规定的前提下,校长要用积极的行动、有力的措施,回应家长与社会的正面期待,消除外界对“圣地”的误解.学校要建立、健全师德师风量化考核的规章制度,在制度与机制的层面,杜绝不良风气对学校的侵蚀,使学校文化有硬性的规定.制度的优化,可以消除传统管理体系里对师德师风“说起来需要,做起来不要”的“鸡肋”现象.
3.学校文化的美化.按照心理学的一般原理,一个人对事物的接纳程度,与这件事在他身上所引起的情感体验有关.越是能激起一个人美好记忆的,越能激发他再去尝试的；反之,则会回避与抵触.因此,校长应该多营造能激发教师美好情感的积极氛围,多运用心理学的方法进行学校管理,从而使人文管理、情绪管理与制度管理相得益彰,共同发力.
（二）抓好“三支队伍”,让正能量发挥到极致
1.要确保校长自我提升,率先垂范.作为一校之长,校长是学校的灵魂和核心,其一举一动,对教师有着举足轻重的影响.如果校长不能以身作则、率先垂范,吃苦在前、享受在后,想老师所想、急老师所急,那一定会首先在“高级后”教师心中失去影响力,此时,要想继续让“高级后”教师冲锋陷阵,是不可能做到的.
2.要抓好“”精英管理团队.“”精英管理团队分别是：（1）作为管理中坚力量的中层干部.他们是推动学校各项工作开展的主要执行者和生力军,一如校长那般,会受到“高级后”教师的关注与监督.（2）以年级组长、教研组长和备课组长为主体的基层组织者和执行者.（3）以班主任为主体的德育基础管理力量.没有他们的兢兢业业,就不可能有学校大局的稳定.
3.要抓好“高级后”教师本体队伍建设.在日常的学校工作中,大家都会不约而同地将青年教师和骨干队伍的培养与成长,当成重点工作来抓.相比较而言,“高级后”教师的受重视程度大大降低.正因为学校有意无意的“冷落”,使“高级后”教师经常被“负暗示”：我的发展不被关注,我的发展已不重要.长此以往,教学常规的“七认真”工作,能简则简；学术进修能推迟就推迟；被安排的工作,能搪塞就搪塞.当然,这些现象并不是在所有“高级后”教师身上都会发生,但一旦存在,的确让管理者感到头痛.因此,校长必须用发展的、全面的眼光来研究“高级后”教师的专业发展问题,用实际行动证明学校并没有将他们遗忘.
二、构建多样化发展平台,试行教师差异化评价
在学校良好的发展氛围下,校长要拓宽思路,为“高级后”教师构建实实在在的发展平台.
(一)评价标准上,增加个性化指标
目前普遍使用的中学教师职称评价标准,是促进教师专业化、标准化成长的通用标准,是“标配”.显然,它对教师的个性化成长缺少指导意义.因此,学校管理者必须从本校教师队伍的实际情况出发,在原有职称评价标准以外,构建具有校本特色的教师评价体系,并适度跟30%的奖励性绩效工资发放结合.这个体系,不能局限于传统的职称评价标准,要结合“净化、优化、美化”的要求,综合设计,通盘考虑.同时,对“高级后”教师的评价,更侧重师德师风、工作态度与智慧贡献力,而对单纯的工作量甚至体力性指标,其比重可以适当降低.
(二)工作安排上,勤沟通多理解
由于“高级后”教师年龄与心态的变化,学校在安排工作时,要更多地与他们协商、沟通,充分考虑他们的优势与不足,尽量做到扬长避短、因人而异,以实现学校工作的最大和谐.对在学术上有一技之长者,可以让他们以师带徒,培养青年教师；对善于做学生思想工作者,可以让他们组建名优班主任工作室,培养青年班主任；对因年龄或身体状况不能继续留在课堂执教者,可以让他们适时转入教辅岗位；对课堂教学效果不理想或不善于与学生进行沟通者,也可以让他们成为青年教师的“助教”,协助青年教师做教学辅助工作.
(三)在活动中,让同龄人同台竞技
我们学校所开展的各类教育教学比赛,往往也是一统到底,不分年龄的.其结果,“高级后”教师常常因为比赛成绩不甚理想,感觉在青年人面前丢脸,于是,许多活动很难再见到“高级后”教师的身影.随着信息化技术手段的快速推进,一些“高级后”教师明显落后于青年一代.近年流行的微课、慕课、翻转课堂、多媒体一体机等,加剧了“高级后”教师“落伍”的趋势.针对这些新的教学手段与技术,学校有必要为“高级后”教师量身相关培训,单独为他们设立评比活动与奖励,促进他们与年轻人一起向前走.如果没有这个激励,“高级后”教师恐怕将很快被时代的浪潮所淹没.
三、突出一个重点：心理沟通,水到渠成
对“高级后”教师而言,他们已经历多重磨炼,要做好他们的思想工作,无疑是需要花点功夫的.
(一)让“高级后”教师有亲近感
如前所述,“高级后”教师群体的需求多元丰富.研究报告显示,在他们中间,最缺少的是心理的沟通,是思想的交流,是情感的默契,渴求金钱者,仅占30%左右的比例.为什么会出现这种分化？原因很简单,因为半生经历告诉他们,健康、快乐是一个人最本质的追求,而这与金钱并不能完全画等号.我们一直倡导让教师有归属感,其实就是希望他们有高兴的事情与校长分享,有难处向校长寻求帮助,把学校当作自己的家,把校长当作自己的亲人.这样的结果是什么？是校长成了他们的情感依归甚至偶像.前提是,校长视教师为家人,平等、公正地对待每个人.要坚决反对校长把自己当作长官一样,将教师拒于千里之外；坚决抛弃冷冰冰、机械式、监工式的管理方式.这样的管理,定会让“高级后”教师有亲近感.
(二)与“高级后”教师多点共同语言
校长在与“高级后”教师沟通时,不能言必谈工作,其弊端显而易见.校长在“高级后”教师面前,应该有不止一种角色可以扮演,其中的一种角色,是成为他们话题的倾听者与活动的参与者.在工作中,你是一个校长；在工作外,你是一个朋友.见到他们,主动面带微笑打招呼,吃饭时和他们一起聊天；空闲的时候去他们家走走,谈谈孩子,聊聊家庭,问问难处,有困难拉他们一把.如此,“高级后”教师就会敞开心扉,像对老朋友一样告诉你许许多多的事情,你们之间就平添了许多共同的话题,再老成持重的人,怕也未必“不解人间风情”了.
（三）与“高级后”教师谨慎“亮剑”
“高级后”教师群体中,有极个别所谓难沟通的教师,这让一些校长颇为头痛.这部分教师或与其他人不合群,常常独来独往,我行我素；或对学生缺少耐性,方法简单,引起家长的投诉；或遇事爱发脾气,会找别人的不足,不反思自己的不是.这类教师虽数量不多,但处理不好,会引起学校的不稳定.校长要对这类教师有全面科学的分析,针对性质不同的问题,采取适合、适时与适度的方法.如果是原则性问题,不要轻易放过,但依然要坚持思想工作先行的原则,谨慎使用经济与行政处分的“亮剑”方法.因为对他们来说,学校“亮剑”后,可能会让事情更加复杂.对非原则性问题,可采取让第三方（如“民间人士”）等,在适当的时间给予提醒.
作为校长,有时需要勇气、果敢与亮剑,有时需要温情、委婉与借力.凡事因形势而变,待人以善良为上.因为教育,本身就是一门艺术,反对片面,反对极端,反对简单,反对粗暴.
参考文献：
［1］ 曹日昌.普通心理学（下册）［M］.北京：人民教育出版社,1987.专题研究教育研究与评论中学教育教学/2017年第4期
此文总结：这篇文章为适合管理策略和教师和高级论文写作的大学硕士及关于教师本科毕业论文，相关教师开题报告范文和学术职称论文参考文献.
参考文献：
1、 基于生态管理理论的幼儿园教师团队建设策略 前言在教师团队的生态化发展过程中,生态化管理理论为其发展提供了理论支持,也就是在教师团队的生态化发展过程中,一定要与教育活动相协调,要促使主体与环境之间的共存得以实现 要发掘教师的生命潜能,要放眼社会.
2、 文化产业和艺术管理 策略 随着社会开放程度不断深入,我国文化产业也日渐繁荣,其发展前景更加广阔 总体来看,我国文化产业发展走势良好,并对我国特色社会主义文化建设起到重要的支撑作用 但是,想要在短时期内看到文化产业发展成效是不可.
3、 文化馆的职能与其管理策略 摘要文化馆是政府与群众之间架起沟通和联系的一座桥梁 按照的规定,文化馆的主要职能是群众文化活动的组织和辅导 那么,如何搞好文化馆的管理工作呢本文将进行探究 关键词文化馆；群众文化；文化管理一、文化馆的.
4、 公共图书馆数字资源部门电子文件管理策略 【摘要】本文结合实际工作,分析了电子文件管理存在搜寻困难、存储空间有限、长期保存工作欠缺和归档机制不完善……问题,提出制定管理规范提高管理意识、将元数据著录工作落实到位、建立电子文件长期保存机制和合理.
5、 基于智慧管理理念的高中教育管理策略 【摘 要】通过教育人员在多年的教育工作总结中得出,无论是教学还是在教育管理中都需要教师运用智慧引导学生实现教育的目的 由此提出智慧管理理念 智慧管理指的是通过智慧的思路引导和教育学生实现教育管理目标,.
6、 新时期独立院校学生管理策略 摘 要新时代大学生在思想、心理、个性……诸多方面都与传统的高校教育管理模式存在差异,新时期独立学院,学生综合素质错综复杂,为了更好地培养和教育独立学院学生,从探讨新时期独立院校的特点出发,详细阐述了.