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传统组织中,领导往往特别在意员工每天在工作当中投入多少时间,对结果、绩效重视程度不足.
我们正处在一个巨变的数字化时代,时代的变化将带来企业的管理、组织能力等的全新调整.
如何驾驭变化带来的不确定性？我们的组织一定要做一件核心的事情,就是去赋能你的员工,让他们把压抑的创造力释放出来.这就要解决以下几个问题.
其一,赋能的基础,是选择能与企业战略进行协同的员工.用任正非的话说,“战略方向大致正确就可以,具体看执行效果”.如今变化太快,没有办法预测和确定组织的选择是否正确,也无法用竞争优势来衡量成功概率,更不能简单地去讨论产业的边界.
于是,过去人力资源最关心的是让合适的人胜任合适的岗位,资源激励也是为了激发员工完成考核.但今天由于外部环境变化莫测,我们要的不再是这样的人,而是有创造力的人,核心就是“从胜任力到创造力”.
其二,要改变传统组织结构僵化的问题.年轻人不愿意去那种传统巨头企业,很重要的原因就是企业结构僵化和角色依赖,让年轻人觉得呆板、压抑.譬如,年轻人往往不喜欢层级制度,都想打破常规得到更快的晋升机会.今天如果你想招一个人,给他一个具体的角色他不太会乐意,但如果你愿意给他一个有多种可能性的平台,他很可能就会来.
做到这一点,尤其要打破“部门墙”.前提是什么？
就是你的人力资源体系能否让员工顺畅地离开原有岗位,自主选择他的上司.
其三,要建立组织与员工的分享机制.以前企业是雇佣关系的组织结构,现在组织要变成一个同员工共享的平台.这一过程中,必须把权力、责任和利益等分,使之成为一个等边三角形.
很多管理者喜欢把权力、利益留下,把责任分出去；好点的管理者把权力留下,把利益和责任一起分出去；也有管理者认为所有的都应该留在自己的手上——这些想法都或多或少存在问题.
譬如很多企业高层都在抱怨中层干部执行力差、做事积极性不高,原因或许就是因为后者承担了很大责任,却没有得到应有的利益,付出和回报不成正比.久而久之,这些中层干部会产生不公平感,怠工、跳槽便成了常态.
其四,传统组织的绩效管理需要优化.传统组织中,领导往往特别在意员工每天在工作当中投入多久时间,对结果、绩效重视程度不足.我曾与一位民企老板交流,他说自己每天晚上10 点钟一定会回公司,看到那时大家都在公司加班,心里非常欣慰.我不解,在一天晚上去他公司,发现大家确实在加班,我问为什么这样做,员工的回答是：“因为老板基本上在这个时间回来查岗”.
由此不难发现,只在意工作投入,会导致形式化成分居多.所以,在新的组织评价当中,更重要的是关注产出,此举能让员工向正确的方向努力.
总而言之,效率来源于协同,不在分工；激励必须是激励价值创造,而不是为了考核绩效；更重要的是,这是个集合智慧的时代,你的组织一定要集合更多、更优秀的人,才会更具创造力.
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参考文献：
1、 再不学会赋能，领导者将寸步难行 只有学会赋能,领导者才能真正做到塑造员工的同时,员工也在塑造领导者；成就下属的同时,下属也在成就领导者；推进业务的同时,也在业务中磨炼人 在传统组织中,假设领导者是最聪明的,所以凡事都请示领导 领导者.
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