论文综合医院行为文化量化指标构建与运用，本文是关于医院相关自考开题报告范文跟综合医院和量化和和和和和和和类毕业论文怎么写.
吴丽华① 孙加权① 邵 杰① 衣文藻①
【关键词】医院文化 行为文化 量化指标 文化建设
【摘 要】目的：构建综合医院行为文化量化指标体系,帮助医院找出并改进行为文化建设中存在的问题.方法：设计调查问卷,进行随机抽样调查,初步形成并分析医院行为文化指标量化表.结果：建立了医院行为文化量化指标体系,包含6项一级指标、12项二级指标和32项指标,分析表明医院各部门科室之间沟通不畅,创新持久性有待加强,以患者为本理念落实还需提高,部分员工对工作待遇不太满意.结论：医院行为文化建设中存在较多不足,应该有针对性改进,使其对医院的经营和发展起到促进作用.
文化是指人们在长期的社会实践活动中逐渐形成的一系列道德规范、行为准则、风俗习惯.医院行为文化,可以定义为在一定的社会经济条件下,通过医生、护士及医院管理者行为实践所形成的并为医院及全体成员遵循的共同思想意识、行为规范和道德准则的总和[1-3].医院文化以行为文化的形式显现.本研究通过对医院行为文化量化指标的设定和测量呈现医院文化的现况.
1 对象与方法
1.1 研究对象
调查对象的样本人群为某综合医院科室主任、护士及医院管理人员等,共126人.
1.2 研究方法
1.2.1 资料收集和指标确立.在文献研究基础上,本研究根据初步确定的医院行为文化评价指标体系框架,设计了调查问卷[4],进行随机抽样调查,并进行自由访谈.
问卷包括医院行为文化构成的6个基本结构层次：（1）医院精神；（ 2 ） 员工认同； （ 3 ） 沟通顺畅；（ 4 ） 奖惩合理； （ 5 ） 鼓励创新；（ 6 ） 患者至上[ 5 ].每个要素指标在综合评价中的重要程度设5个选项,即“ 非常满意” “ 满意” “ 不清楚”“不满意”“非常不满意”. 通过对评价指标体系的信度和效度进行检测,问卷信度Cr o n b a c h ´a 系数达0.81,具有较好的信度.各要素之间的相关程度高、结构效度和相关系数达到0.78,说明医院行为文化评价指标体系有较好的效度[6].将行为文化量表各要素的比例,进行系统权重分析并结合调查问卷数据整理、访谈及专家分析,最终筛选出由6项一级指标、12项二级指标和32项指标构成的医院行为文化量化指标体系,并初步形成指标量化表（表1）[7].
1 . 2 . 2 资料分析.权重分析步骤：1）建立层次结构模型（完全独立性结构）；2）构建权重矩阵（运用层次分析法对每一层次指标进行两两比较,判断其优先程度,并用1～9标度,对其重要性进行判断打分）；3）根据调查要素的不同比例,对给出的权重进行分析处理,计算指标体系中各目标层指标的权重[8].
2 结果
被调查的对象中, 大部分员工年龄都集中在3 5 岁以上, 3 5 岁以下的员工占2 0 % 左右； 男员工比例为58.73%,女员工比例为41.27%；本科学历的员工比例为86%,大专、硕士及以上学历的员工比例都为7%左右；高级职称的员工比例为63%,中级职称比例为29%,初级职称和其他比例只占了8%；内科、外科、妇产科、五官科和放射科的被调查员工分列前5位,比例分别为23.02%、15.87%、7.94%、7.14%和6.35%；工作年限20年以上的和11～20年的被调查员工比例最高,分别为64.29%和30.95%.
经过对调查问卷的分析,得到了医院行为文化情况汇总表（表2）.分析结果显示,被调查对象对1、4两类的医院行为文化建设表示认可,非常满意；对2、6两类,相对满意；对于3、5两类的文化建设,表示不满意的比其他4类相对要多一些,尤其在团队意识、创新意识方面有待进一步加强.调查分析结果还显示,医院在信息沟通方面有提升的空间,医院内部各部门科室之间存在沟通不畅问题,医院各级管理者需要做好本职的信息传递工作,提高信息沟通的时效性、准确性；医院在创新持久性上有待加强,需要一系列长久的措施；以患者为本理念落实还需要提高,需要加强教育和培训；部分员工对工作待遇不太满意,医院可以借助绩效工作考核等手段不断加以完善.
3 讨论
医院的灵魂是文化,医院文化是一种软实力,可以用来衡量和增强医院综合实力,是医院的生存基础和精神支柱[9].医院行为文化则是构成医院文化的重要组成部分[10],积极开展医院行为文化建设,深刻地影响着医院的发展道路和前进方向,有助于医院的社会形象提升,但在目前的医院评审标准和理论研究中,与医院行为文化建设相关的内容很少.本文在研究文献资料、座谈和调研的基础上,初步建立了综合医院行为文化量化指标体系,初步形成指标量化表并进行分析.
医院行为文化情况汇总表（表2）分析结果显示,被调查对象对1、4两类的医院行为文化建设表示认可,并且都非常满意；对2、6两类,相对满意；对于3、5两类的文化建设,表示不满意的比其他4类相对要多一些,尤其在团队意识、创新意识方面有待进一步加强.分析结果还表明医院在信息沟通方面有提升的空间,医院内部各部门科室之间存在沟通不畅问题,医院各级管理者需要提高信息沟通的时效性、准确性；医院在创新持久性上有待加强；以患者为本理念落实还需要提高,需要加强教育和培训；部分员工对工作待遇不太满意,医院可以借助绩效工作考核等手段不断加以完善.
结合本研究的分析结果, 并与现有的医院文化指标体系[11-13]相比,本研究细化研究方向、建立医院行为文化量化指标体系的优势在于：一是可以认识到医院行为文化建设从何入手,着重做哪些工作及如何做；二是可以得到医院行为文化建设工作的反馈结果,着重工作落实和效果；三是与笼统的医院文化评价指标体系建设相比,医院行为文化各项指标权重的测定,可以为精细化管理在医院行为文化建设中的实践,提供更为详细的技术支撑；四是通过医院行为文化问卷调查,可以将医院行为文化抽象的内容具体化,分析医院行为文化的现状,发现医院行为文化的“短板”,不断建设医院行为文化.
本研究进行医院行为文化量化指标构建的理论意义是在系统研究医院文化建设以往理论研究和实践成果的基础上,建立了行为文化的考评体系,以具体指标反映医院行为文化建设各方面工作进行情况,对医院行为文化建设工作进行了定量化和定性化研究,使医院行为文化建设体系更加规范和完整,丰富了医院行为文化理论,并可对医院文化建设理论进行充分补充.
综合医院通过行为文化量表的测量,可以发现医院文化建设存在的一些问题,使医院行为文化建设方面有具体目标,能促进医院改进和加强医院行为文化建设,真正发挥医院行为文化建设的积极作用.本研究还可为卫生行政主管部门对医院行为文化建设工作进行评价提供一定的参考.
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参考文献：
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