论文剑指产业变革共话人才，该文是变革相关论文范例与剑指和人才和共话方面论文范例.
当前,从产业角度来说,汽车正面临新一轮技术革命,汽车人才供给严重不足,这对新型人才的培养,对传统人才的知识更新带来挑战；从社会角度来说,社会进入移动互联网时代,越来越多的新生代人才进入职场,这也需要人力资源工作在管理工具和管理思维上迭代升级；从国际化角度来说,随着“一带一路”战略的实施,汽车企业也将加速国际化,在人才工作上如何对标跨国企业,如何处理大量的国际化人才管理问题,也考验着汽车企业人力资源的体系建设.
“举大事者必以人为本”,如何应对当下以及未来汽车人才的挑战？近日,由中国汽车人才研究会主办,江淮汽车集团股份有限公司承办的“2017中国汽车人才研究会理事会年会暨中国汽车人才高峰论坛”在合肥成功举办.本次论坛聚焦汽车“产业变革与人才发展”,邀请各领域专家分享对汽车产业、人才发展的研究判断、实践经验及探索思考,以期汽车产业发展困境.笔者参与此次会议,并从人才发展面临的困境以及应对之策两个维度将专家的发言观点一一梳理.
追根溯源：产业变革下汽车人才发展痛点
中国汽车人才研究会执行副理事长兼秘书长朱明荣在题为“关于中国汽车产业中长期人才发展规划研究几个问题的思考”的演讲中表示,通过走访调研发现了现阶段汽车人才发展面临重大问题：一是人才总量问题,人才短缺是汽车行业的常态.《制造业人才发展规划指南》中指出,我国规模以上的制造业人才总量是809万,其中,十大重点领域之一的节能与新能源汽车人才是17万,需求预测数据显示,2020年要达到85万,缺口有68万；2025年要达到120万,缺口有103万.二是人才的流动问题.车企人才之争日益白热化,呈现无序恶意挖人的状态.企业普遍认为,5%左右是正常合理的流动率,但根据近3年中国汽车人才研究会行业对标数据统计,汽车行业离职率呈逐年递增态势,且离职率最高的两个岗位分别是研发与销售.三是人才的结构问题.随着新一轮技术革命到来,电动化、智能化、网络化、共享化的新趋势迫使汽车人才需求面进一步扩大.不仅仅是传统汽车人才缺,新能源、智能网联方面的人才更缺,汽车人才的知识结构更加多样、更加复杂.
同时,会上还发布了两项人才研究报告.中国汽车人才研究会副研究员刘义发布了《中国智能网联汽车人才现状与发展报告》.报告指出,当前智能网联汽车专业人才整体上还十分匮乏.据不完全统计,整个行业的智能网联汽车技术人才的总量预计不超过2万人；90%以上的车企中智能网联汽车人才占整个研发人员比例不足5%.从发展现状来看,核心汽车零部件控制器、执行器、传感器、控制芯片等方面的核心研发工程师数量严重不足.从紧缺程度看,研发类领域的工程师的缺口最大,试验测试、数据分析专业人才的缺口紧随其后.在紧缺人才结构中,智能智驾技术研发工程师、ADAS系统研发工程师和高端创新型领军人才的紧缺度位居前三位.
上海瀛之杰企业管理顾问有限公司CEO庞永发布了《中国汽车流通行业人才发展洞察报告》,主要发现：2017年汽车流通行业管理满意度提升明显,经销商管理体系不断趋于成熟.薪酬总体满意度仍然不高,分值与2016年基本持平,且过去3年中,销售总监和市场总监对薪酬的满意度始终是所有核心管理岗位中最低的.技能提升方面,服务总监岗的技能满足状态提升明显,总经理和销售总监对自身技能储备的认可始终处于较低位置.随着售后业务在经销商整体盈利中的比例的提高,相当一部分总经理将“售后市场拓展”能力作为自己急需提升的方向.职业选择方面,市场敏感度、岗位压力感知度、责任体现等综合因素会影响留职意向,而企业的发展空间、薪酬福利水平和汽车品牌吸引力是决定是否留任的最关键因素.
应对之策：全新人才发展战略协同产业变革
今天的世界,信息时代里的智能化特点越来越凸显,未来将进入物联网时代,逐步从知识信息爆炸走向智能爆炸,必须要有新时代的资源观.未来的汽车产业如何变呢？它不是简单的交通工具,也不是一个产品,而是带动人类文明的重要载体,它将面临全新的颠覆性的变化.社会变革与技术变革呼唤全新汽车产业、汽车企业、汽车产品和汽车人.
那么,产业这么变,汽车人到底应该怎么变呢？清华大学汽车产业与技术战略研究院院长赵福全分享了面向未来的汽车人才发展战略：汽车教育更应该强化传统汽车知识,但学生要扩大知识范围,要增加汽车电子、控制逻辑和系统工程；企业要认识到产业无边界,经营必须有边界,企业应该打造一个“无边界的公司（平台）”.未来企业真正有竞争力的是资源组合能力,以及把资源在更大市场范围内调动的能力.而且,因为现在信息传递的速度很快,所以全新的组织架构是一定是扁平化的.另外,工作模式上要有更多灵活的时间、方式与支付手段.其核心是人力资源和其它一切资源的无缝连接,要形成整体.至于人才,未来是人与人的竞争,人与机器的竞争,人与机器组队竞争.因此要与时俱进,以全新人才战略,迎接全新的现代汽车文明.
同时,浙江吉利汽车工程学院副院长李洁分享了吉利的实践经验,发表了“基于吉利20200战略的人力资源管理”演讲,指出在吉利的业务迅速扩展、战略迅速转型和业务国际化背景下,企业的发展战略对人力资源管理提出了更高要求,以支撑全球化战略的发展.其重点采取的一个行动是：行政事务管理中占最主要的工作将变革为提供咨询服务占最主要的份额.原来行政事务占60%、咨询服务占30%、战略支持占10%,未来服务资讯占60%、战略支撑占30%,事务性工作占10%.这样的转变是由吉利的HR三支柱模式来支撑的,包括业务单元、共享服务、领域专家.
目前整车服务也和共享出行密切合作.会上,环球车享汽车租赁有限公司董事长荣文伟谈到：“传统的汽车尤其是制造行业,它强调专注、精耕、细作.在汽车行业,责任永远排在第一位,因为它和生命相关.而共享出行既不属于互联网,也不属于汽车,它既跨整车又跨互联网,属于租赁服务行业.科技推动共享出行未来发展,行业发展离不开产业人才,包括新能源技术、轻质材料技术、通信技术、自动驾驶技术.每一个技术都会让客户的体验感有巨大的改善,新的产品就是这样定义出来的.我从事环球车享,每天接触的都是跨行业的人,传统汽车也接触,但更多的是通讯、IT、网络安全、用户体验、运营维护,还有再下一代的产品,自动泊车、无人驾驶等等也都密切相关.所以在我们的公司当中,这些人都必须要有.但是有一点,我觉得今后这些人都会成为新的汽车行业内的人.”A
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参考文献：
1、 现代新兴产业和技能型人才互动关系 高尚荣（南京科技职业学院,江苏 南京 210048）摘要新兴产业是指相对出现较晚、具有科技性、引导性与战略性的产业形态,中西方新兴产业发展的人力资源需求结构中,技能人才均占据基础性和关键性地位 新兴产.
2、 应用型高校文化产业管理专业人才培养改革 摘 要文化产业作为未来产业转型升级的方向及创新动力,被看作是21世纪最有潜力的产业,社会对文化产业管理人才的需求随之增加 国内高校文化产业管理专业在迅速发展的过程中普遍存在专业归属杂乱、培养目标模糊、.
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