论文高绩效工作系统对组织公民行为的影响，本文是工作相关硕士毕业论文范文和绩效和组织公民行为和工作方面专科开题报告范文.
【摘 要】本文首先阐述了高绩效工作系统、组织认同、组织公民行为之间的关系,其次通过相关分析、分层回归分析检验了本文提出的假设,最后得出结论：高绩效工作系统有助于员工组织公民行为的形成,组织认同在高绩效工作系统对组织公民行为的影响中起部分*作用.
【关键词】高绩效工作系统 组织公民行为 组织认同 *作用
一、引言
二十一世纪全球经济呈一体化的发展趋势,开放的市场为企业带来了更多的发展机遇,但与此同时也给企业带来了更多的挑战和风险.企业要在激烈的竞争环境中生存下来就必须提升企业自身的核心竞争力.员工主动表现出的组织公民行为是一种不被正式的薪酬体制所规定的,员工自发表现出的有利于组织运行的行为,虽然是一种“角色外形为”,但却对企业绩效的提高和核心竞争力的形成起着至关重要的作用.因此,企业管理者应该重视员工组织公民行为的形成,采取有效的管理措施,促进员工组织公民行为的形成.已有关于组织公民行为的研究大多是从改善员工态度方面入手如：情感承诺、组织认同等（Dukerich,2002；Fuller,2006；兰美艺,2009；成清,2013）,很少将具体的人力资源管理实践与组织公民行为联系起来研究,关于系统的人力资源实践与组织公民行为的研究更少.因此,本文将系统的人力资源管理实践（高绩效工作系统）与组织公民行为联系起来,并引入组织认同试图探讨两者之间作用机理,以丰富高绩效工作系统和组织公民行为方面的理论研究.
二、文献回顾与研究假设
(一)高绩效工作系统与组织认同
近些年,高绩效的研究重点由宏观的组织层面转向微观的个体层面.高绩效工作系统与员工组织认同的正相关关系也得到了一些学者们的验证.Mael&Ashforth(1992)从社会认定理论的视角出发,认为当员工认识到组织给予他们的善意的行为时,他们作为组织一成员的自我认定意识就会加强,而这种自我认定意识的强化正是组织认同核心的所在.Batt(2002)认为高绩效工作系统中的激励性薪酬、就业保障、广泛的培训及内部晋升可以激发员工对组织的信任感,进而促使员工对组织产生依赖感和认同感.王震等（2011）运用了社会交换和社会认定理论研究了高绩效工作系统对员工态度的作用机理.通过对中国122家企业的601名员工进行调查研究,发现高绩效工作系统可以显著的提 高员工对组织的认同程度,而员工感觉到的组织支持感在高绩效工作系统对组织认同的作用过程中起完全*作用.
基于上述总结,本文提出假设H1：高绩效工作系统与组织认同存在正相关关系.
(二)高绩效工作系统与组织公民行为
组织公民行为的基本理论支撑为Organ在1990年提出的社会交换理论.社会交换理论认为员工与组织之间不仅仅存在经济上的交换,也存在着作为“社会人”所包含的情感、自尊、声誉等非物质性的交换.随着员工对工作环境等精神上的满足的追求,这种作为“社会人”的非物质的交换在员工与组织之间的关系中起更重要的作用.高绩效工作系统更强调对员工自身价值的实现和员工态度和行为的关心.当员工认识到自己所在的组织对自己的尊重和重视、对自己工作的肯定和赞誉时,就会以互惠互利为原则积极维持与组织身份的认同感,并通过努力工作、对组织的忠诚、表现出组织公民行为、积极维护组织的形象来回报组织.S.Li-Yun等人在2007年通过对本土企业的实证研究发现,高绩效工作系统可以有效地降低员工的离职率,而这种离职率的降低是通过影响员工以服务为导向的组织公民行为为基础的.张传庆（2012）从心里资本的视角出发,通过实证研究探讨组织公民行为的形成机制,结果发现员工知觉到的高绩效工作系统程度越高,就会表现出越高的心里资本水平,从而自觉的关爱组织维护组织的声誉,表现出相应的组织公民行为.颜爱民,陈丽(2016)通过对长沙、北京、上海、广州、杭州企业一线员工的实证研究发现,高绩效工作系统可以正向预测员工的组织公民行为和任务绩效,心里授权在其中起部分*作用.
基于上述总结,本文提出假设H2：高绩效工作系统与组织公民行为存在正相关关系.
(三)组织认同的*作用
Dukerich等(2002)通过实证研究发现组织认同是组织公民行为一个重要的前因变量,员工对组织的认同感越强,越有利于员工间的人际沟通和信息分享,进而有利于角色外绩效的提高.组织认同可以通过影响员工的满意度、公平感知、情感承诺、组织支持感等态度来影响组织公民行为.兰美艺（2009）通过并购型企业组织公民行为的研究发现,员工对组织价值观、文化、目标等的认同度越高,就会对组织事务奉献出更多时间和精力,同样也敢于对组织事务承担责任.成清（2013）引入工作嵌入为*变量,探究了组织公民行为的影响因素,发现组织认同的认知性维度和情感性维度可以显著正向影响员工的组织公民行为.基于上述总结,提出假设H3：组织认同与组织公民行为存在正的相关关系.进而提出假设H4：组织认同在高绩效工作系统与组织公民行为关系中发挥*作用.
三、研究设计
(一)样本选择与数据来源
本研究的数据主要通过问卷发放回收获得,问卷形式分为两种,一种为电子版,一种为打印版.共发放300份问卷,其中纸质版问卷50份,调查对象为河南工业大学2014级MBA学员；电子版问卷250份,50份以链接的形式向中国平安郑州分公司的员工发放回收,回收时间为二周,其余200份通过问卷星调查平台回收,回收时间为一个月.问卷第一部分为员工基本信息,包含5个题项,第二部分为高绩效工作系统、组织认同、组织公民行为量表,包含39个题项,采用学者们广泛采用的5点评分法.
(二)变量的测量
1.自变量.对于高绩效工作系统的测量,采用Sun（2007）开发的含有18题项的高绩效工作系统量表.代入数据测得该量表内部一致性系数为0.807,具有很高的信度.
2.因变量.本文对组织公民行为的测量采用Lee&Allen(2002)修订的组织公民行为的量表,该量表共包含16个测量题项.代入数据测得该量表内部一致性系数为0.933,具有很高的信度.
3.*变量.本文采用Meal修订的组织认同量表,认为组织认同只包含员工认知单维度.代入数据测得该量表的内部一致性系数为0.913,具有很高的信度.
四、研究结果
(一)描述性统计分析
本次问卷调查共回收了有效问卷256份,其中男性132人,女性124人,样本学历中本科219人,占全部有效样本的85.5%,研究生级以上22人,占全部有效样本的8.6%,而高中及以下、专科合计15人,占有效样本的5.8%,说明本次调研样本的受教育程度较高.样本工作年限中三年到五年87人,占有效样本的34%,五年到十年94人,占有效样本的36.7%,二者合计共占有效样本的60.7%,说明样本有一定程度的企业工作经验,符合本研究的主题.
(二)相关分析
本文采用Pearson相关系数来判断变量之间的相关程度.高绩效工作系统各组织认同与组织公民行为的相关性分析如表1
由表1可知高绩效工作系统与组织认同的相关系数为0.680,在0.01水平上达到显著.高绩效工作系统与组织公民行为的相关系数为0.746,,在0.01水平上达到显著.组织认同与组织公民行为的相关系数为0.679,在0.01水平上达到显著,假设H3得到验证.相关分析只表明了变量之间的相关程度,为进一步探究变量间的因果关系,需进行回归分析.
(三)分层回归分析
由上表相关分析可得高绩效工作系统对员工的组织认同和组织公民行为都有显著的影响,组织认同可以正向预测组织公民行为.为了进一步探究组织认同的*作用,需进一步进行变量间的分层回归分析.
由表2可得高绩效工作系统与组织认同的标准回归系数为0.680,Sig.为0.000在0.001水平上达到显著,且模型的R2为0.463说明高绩效工作系统整体能解释组织认同的46.3%.因此,高绩效工作系统对员工组织认同有显著的影响,假设H1得到验证.高绩效工作系统与组织公民行为的标准回归系数为0.746,Sig.为0.000在0.001水平上达到显著,且模型的R2为0.556说明高绩效工作系统整体能解释组织公民行为的55.6%.因此,高绩效工作系统对员工组织公民行为有显著的影响,假设H2得到验证.引入组织认同变量后高绩效工作系统对员工组织公民行为的标准化回归系数β由模型1的0.746降到模型2的0.528,但仍然显著,同时模型的R2由0.556变为0.611,增加了0.055,说明引入组织认同后,甄选、组织认同共同对组织公民行为的解释能力增加了5.5%,模型二更加优越.因此,组织认同在高绩效工作系统对组织公民行为的影响中起部分*作用,假设H4得到验证.
五、结果讨论
本文以组织公民行为为研究对象,探讨了高绩效工作系统与组织公民行为间的关系,并检验了组织认同在其中的*作用.实证研究结果与假设一致,高绩效工作系统可以显著正向预测员工的组织认同和组织公民行为,组织认同在高绩效工作系统促进组织公民行为产生的过程中起部分*作用.本研究给企业管理者的启示有：（1）采用甄选、结果导向的评估、激励性薪酬等高绩效人力资源管理实践来改善员工的工作态度,增强员工的组织认同感,从而使员工表现出更多有利于组织绩效提高的组织公民行为.（2）企业管理者在制定人力资源管理政策时,要注重员工工作环境的改善,加强对员工自尊、声誉、情感等非物质方面的关心,充分调动员工工作的积极性.
总结：这篇文章为一篇关于对写作绩效和组织公民行为和工作论文范文与课题研究的大学硕士、工作本科毕业论文工作论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料有帮助.
参考文献：
1、 组织氛围对新生代知识型员工行为的影响工作动机的中介作用 天津蒋石梅 王勤飞 杨芳 张玉瑶摘要从组织创新氛围对新生代知识型员工创新行为影响作用的角度, 以自我决定理论为理论基础,将工作动机的自主性、控制性两个维度作为中介变量引入组织创新氛围与新生代知识型员.
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