论文上海某三甲综合医院医师绩效评估体系，本文是绩效评估类论文范文素材和绩效评估和综合医院和医师方面专升本毕业论文范文.
■ 孙宇骏① 谷 茜① 路彦钧① 薛 迪②
【关键词】临床医师 绩效评估 平衡计分卡
【摘 要】目的：依据平衡计分卡理论,为上海某三甲综合性医院构建一套以公益性为导向的临床医师绩效评估指标体系.方法：运用Delphi专家咨询法、模拟绩效评估法、医院管理者反馈评价方法进行资料收集,应用Excel2007、SPSS 16.0软件进行统计分析.结果：本研究共邀请了193名医院管理与医疗专家进行了3轮专家咨询,并最终确定了临床医师绩效评估指标和权重.对179位临床医师开展模拟绩效评估,结果显示医师总平均分为74.52分,最高值为99.26分,最低值为52.09分,中位数为73.86分,结果呈正态分布（W等于0.995,P 等于0.870）.指标和权重适宜度评分为4.41分和4.37分,模拟结果符合度评分为4.30分.结论：临床医师绩效评估指标体系构建合理有效,重要指标体现绩效改革的核心要素,具有参考价值.
医院绩效考核分配制度改革是公立医院转变运行机制的关键[1].临床医师作为公立医院医疗服务的主要提供者,其绩效对公立医院医疗服务的质量、效率和公平性有重要影响.本研究旨在运用平衡计分卡理论,为上海某三甲综合性医院（简称A医院）构建一套以公益性为导向的科学合理的医师绩效评估体系,该指标体系不仅可为A医院管理者提供良好的评估方法,同时也可为其他公立医院构建医师绩效评估指标体系提供重要参考和依据.
1资料与方法
1.1 研究内容
本研究内容包括：①分析A医院基本运营状况、绩效改革进展、医师绩效评估现状以及所存在的问题；②研究临床医师绩效评估一级维度层、二级目标层、评估指标层的指标及其权重；③选择A医院代表性科室的临床医师,开展绩效模拟评估,并对结果进行分析；④开展医院管理者对模拟评估结果的反馈评价,并对指标体系进行调整完善.
1.2 研究方法
本研究通过文献检索, 熟悉国内外医院和医师绩效评估的关键领域与实践研究,根据科室特点,将临床医师分为手术医师、内科（有病房非手术）医师和门诊（无病房）医师并分别进行设计问卷和指标备选；运用Delphi专家咨询法,请193名专家按照Likert 5级评分法,对指标进行重要性评分和筛选；对A医院2014年度8个代表科室在岗的179名临床医师开展绩效模拟评估；对A医院21名医院管理者开展问卷调查,请他们对评估指标和权重设置进行适宜度评价,对模拟评估的结果是否符合被评价医师实际绩效状况进行符合度评价.
1.3 数据分析方法
1 . 3 . 1 专家咨询结果.本研究运用Excel2007软件录入结果建立数据库,并用SPSS 16.0进行统计分析.专家的积极性用有效问卷回收率表示,专家可靠性用权威系数表示,专家对各指标的协调程度用变异系数表示[2],专家意见一致性用肯德尔协调系数进行检验.
1.3.2 指标权重确定.本研究根据重要性排序法,按照指标重要性大小,对指标进行自然数赋值和归一化处理得到各级指标权重；根据概率乘法原理,指标终末权重由各一级指标权重及其所对应的二级指标权重和指标权重的乘积来确定.
1.3.3 模拟评估值计算.根据各指标的实际值、目标值和权重,计算临床医师各指标的标化值和加权综合模拟评估值.
2 结果
2.1 专家咨询基本状况分析
本研究参与咨询的1 9 3 名医院管理与医疗专家中, 高级职称者占9 1 . 7 ％ , 硕士及以上学历者占84.0%,从事医院管理或医疗服务10年以上者占94.2%,临床科室正副主任占52.8%,医疗专家占92.7%,医院职能部门管理专家占7.3%.专家评分结果显示,专家问卷的有效回收率为93.7%.专家权威系数为0.78.3轮专家咨询手术、内科、门诊医师指标的变异系数显著减小,第3轮的变异系数分别为0.10、0.09、0.09（表1）；协调系数显著提高,第3轮的协调系数分别为0.61、0.56、0.56,卡方检验P ＜0.001（表2）,可以认为专家对指标的协调程度较高,评分具有一致性,满足专家咨询的预测要求.
2.2 临床医师绩效评估指标体系的建立
在专家咨询的基础上, 本研究构建了临床医师绩效评估指标体系.一级指标4个,二级指标11个,手术医师、内科医师和门诊医师分别有16个、1 4 个和1 2 个评估指标, 其中终末权重较大的指标分别为患者满意率（权重0.20）、医疗事故发生次数（权重0.12）、平均住院日（权重0.09）、危重患者抢救成功率（权重0.09）、医疗均次费用（权重0.09）（见表3～5）.
2.3 临床医师模拟绩效评估
本次被评估的1 7 9 名临床医师中,手术医师占53.07%,内科医师占29.05%,门诊医师占17.88%.评估结果显示,临床医师的绩效评估总体平均分为74.52分,标准差为8.976分,最高值为9 9 . 2 6 分, 最低值为5 2 . 0 9分, 中位数为7 3 . 8 6 分.S h a p i r o -Wilk正态性检验结果显示,统计值为0.995,P ＞0.05,故可认为模拟评估结果分布呈正态性.
2.4 管理者反馈评价
本研究通过对21名医院管理者开展问卷调查,请他们对指标体系及其权重设置是否合理进行适宜度评价.医院管理者主要由科室主任、科室管理核心小组成员、医务处、绩效管理科负责人组成.医院管理者对临床医师绩效评估指标和权重的适宜度进行反馈评价,总评分均值分别为4.41分和4 . 3 7 分, 对临床医师模拟绩效评估结果的总体符合度评分均值为4.30分.根据医院管理者反馈意见对指标进行调整,其中手术医师删除“治愈好转率”指标、适当降低客户维度指标权重、提高医疗数量指标权重、提高“抗生素使用合格率”权重、提高“ S CI论文数”权重（表6）；内科医师降低“患者满意率”权重、降低主任和副主任医师“病史合格率”权重、提高“出院人次”和“重点病种收治数”权重（表7）；门诊医师增加“药品费占医疗费用的比例”指标、“医师医保总费用”改为“医保均次费用”、降低“患者增长率”和“3次门诊确诊率”权重、提高“门诊人次”和“处方合格率”的权重（表8）.
3 讨论
3.1 临床医师绩效评估的意义
完善的医院医务人员绩效评估体系,对提高医院医务人员的积极性、主动性和创造性,提高医院的核心竞争力,具有至关重要的作用[3].通过开展绩效评估,能科学地评定临床医师在各自工作岗位上的表现,能充分调动临床医师的工作积极性,激励他们发挥各自的潜能,提高临床科室和医院整体的工作绩效.
3.2 临床医师绩效评估指标体系的合理、有效
平衡计分卡作为一种战略性绩效管理工具,它不仅能弥补过去单一财务指标的不足,同时又能起到引导未来绩效的作用[4],较之传统的医院绩效考核方式,平衡计分卡是一种更为科学实用的绩效考核工具[5],A医院现有的绩效管理信息系统是依据平衡计分卡理论进行底层设计的,其功能设置可以实现未来对临床医师绩效的实时评价.因此本研究所构建的指标体系科学性和实用性较高.
本研究的专家咨询的积极系数为9 3 . 7%、权威系数为0. 7 8,第3轮的专家协调系数均大于0.50（卡方检验P ＜0 . 0 1）,说明专家咨询结果权威性和可靠性较高.对有代表性进行模拟绩效评估和开展管理者反馈评价,提高了指标的实际可操作性.根据医院管理者反馈意见,笔者对指标与权重进行了调整与完善,提高了指标的合理性和有效性和现实参考价值.
3.3 临床医师绩效评估的重要指标上海市属公立医院内部绩效考核与分配制度改革的目标是坚持公益性、保持高效率、调动积极性,其临床岗位考核突出临床服务能力（如岗位工作数量及质量、医疗安全、患者满意度等）,并使相关指标的权重在医生绩效考核指标体系中占较大比例[6].本研究所构建的临床医师绩效评估指标体系中,权重较大的指标为患者满意率（权重0 . 1 5 ） 、医疗事故发生次数（ 权重0.12）、平均住院日（权重0.09）、危重患者抢救成功率（权重0.09）、医疗均次费用（权重0.09）、科研项目获得数（权重0.06）及重点手术、重点病种（ 权重0 . 0 4 ） , 这些重要指标体现了绩效改革的实质与核心要素,符合上海市属公立医院绩效考核与分配制度改革的目标.
参考文献
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括而言之：此文是关于绩效评估方面的大学硕士和本科毕业论文以及绩效评估和综合医院和医师相关绩效评估论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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3、 医院绩效考核体系的搭建 随着时代的发展和社会的变迁,人们的物质生活水平显著提高,对于医疗卫生事业的要求也越来越高 医院的工作效率对整个医院的发展有着直接的影响,所以搭建医院绩效考核体系就变得愈发重要了 如何有效搭建医院绩效考.
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