论文这家对员工极其宽容的公司，不但没有死，还持续称霸世界20年，本文是员工方面论文怎么写和宽容和称霸和员工类论文写作参考范文.
“当伙伴大赔时,你不要让他赔太多,最好还主动跟着赔一点.当他大赚的时候,你再比他多赚一点.”
金士顿现在只有3000名左右员工,但却创造过60多亿美元的年营收,当了20来年的全球老大,如今霸占全球内存模组超过60%的市场份额.
其创始人杜纪川和孙大卫说,这是公司上下齐心协力的结果.“完全是一家人的理念,没有高低贵贱,大家各尽其职,在一条船上,目标一致,同舟共济,一起向前划.”
大陆出生的杜纪川在台湾长大,1962年赴德国攻读电机工程学位,1972年到美国,因为在篮球场遇见后来的创业搭档孙大卫而进入IT业.
当时孙大卫在一家科技公司做硬件工程师,他常和杜纪川提起,公司做一块电脑主机板成本200美元,售价2000美元,而且不愁卖,赚钱效应实在惊人.杜纪川从中听出商机：不如你来设计主板,我负责销售,咱们自己干.
1982年,二人开始创业,因为赶上了计算机产业的黄金期,他们的生意出奇地好,常常产品还没出来,货款就已交到手上. 两年后,一家计算机公司希望收购他们的公司.笑说自己没有什么鸿图大志的两个人觉得钱赚到这样也差不多了,于是卖掉公司,然后把各自分到的100多万美元交给股票经纪人去炒股,开始了安逸闲淡的生活.
1987年10月17日,美国股市在屡创新高后突然崩盘,很多投资者输掉全部身家,杜纪川和孙大卫也从百万富翁亏成了一无所有.
夜深入静,已经46岁的杜纪川既无处话凄凉,又要操心如何渡过眼前的难关,谋划一家人的新出路与活法.孙大卫也好不到哪里去.
两周后,两人心情稍微平复.相互安慰、鼓励之后,他们决定重头再来.看着渐渐落入海平面的夕阳,两人对着大海与落日狂喊：总有一天我们还会赚回来！
靠着杜纪川翻箱倒柜才从车库找出的2000美元,他们创办了一家新公司——金士顿.独特的管理文化
与众不同的管理文化与商业价值观,是金士顿最为特殊和传奇的部分.“尊敬、忠贞、公平、弹性与适应性、对员工投资、工作乐趣”,则是这种文化和价值观的核心.
在金士顿,员工的座位旁都挂着块牌子：我在某年某月某日加入金士顿这个大家庭.上班时间,孙大卫和杜纪川“看到女员工桌上有花就问她是不是有男朋友,看到家人合照就问小孩多大了”.下班后,他们则和大家吃饭、唱歌……就像兄弟姐妹一样往来走动.
“我们希望成功,更希望过得快乐,不但自己快乐,也希望每个员工都快乐.我们一向相信,快乐的环境是达到极佳工作绩效的关键,所以努力创造（能让员工）快乐与享受工作的环境.”
体现在管理上,就是除了工厂生产线排程以及财务规划,金士顿从不采用MBA的学说去管理公司,也从不相信MBA那一套.
在金士顿,员工上班不用打卡,也没有KPI.他们强调以人为本,利他优先：对内,公司优先考虑员工利益；对外,则优先考虑客户利益.
别人相信制度和约束,相信人性本恶,用威逼利诱、阴谋诡计驾驭人；他们相信“人之初,性本善”,相信将心比心,努力建立善性循环.
有员工刚入职就碰到私人事情要处理,按其他公司惯例这没假可请,要继续上班,孙大卫知道后,主动给假,薪水照发.还有员工为了照料父母几个月不上班,一样薪水照拿.
早期,一些员工在生活上遇到临时困难,只要被杜纪川、孙大卫知道,他们都会随手给或者借出几百美元,助其渡过难关.
有员工因家人生病、财务困难找孙大卫借钱,他不但借了钱,还找到公司人事部,说：“员工家人医疗保险都由公司支付,当成福利.”先资本主义,再共产主义
金士顿对员工的宽容和大度不仅体现在这些人性化关怀上,更体现在经济利益的分配上.他们对员工的投资,包括感情,更包括资金.
杜纪川和孙大卫一直在公司倡导分享文化,他们有句名言是：先资本主义,再共产主义.
意思是,先用资本主义的方式赚钱,然后用共产主义的方式分享.“我们一直都与大家共同分享利润,并以此作为对员工的感谢.”杜纪川说.
1996年,日本软银以14.5亿美元收购金士顿,杜纪川和孙大卫拿到收购款后,在正常薪水与奖金之外又拿出1亿美元分给所有员工,每个员工平均分到超过200万人民币.
“几乎全美的大媒体都在找我们.”杜纪川回忆.也是因为这件事,金士顿才广为人知.大家很好奇他们为什么要把这么大一笔已经属于自己的钱分给员工,因为他们已经不用再“讨好”大家,公司已经不是他们的了. 杜纪川的解释是：“我们觉得这是大家该得的.这不是奖励,而是把我们共同创造的成果一起分享,即便这样,我们还是赚大头了.”
除了高薪,金士顿每年都拿出7%～10%的利润作为奖金分享给员工,而且常有意外奖励. 工作上不严防死守,利益上不斤斤计较,这让金士顿常常被认为是一家“无组织、无纪律、无原则”,也不符合市场经济规律的公司.
一位财经记者曾当面警告杜纪川和孙大卫：你们现在可以这样管,等做到2亿美元就不行了.后来他们做到了2亿美元,这位记者发现他们还在这样管理公司,又改口继续警告：这种方式一不到10亿美元.
但直到今天,他们依然在这么管.
“人之初,性本善”更适合全球化
为什么这么做？
杜纪川的回答是,目标都是为了调动积极性,把公司做好.只不过——
他们相信“人之初,性本善”和“己所不欲,勿施于人”,而有的公司相信其他.
孙大卫也强调：“我们是有私心的.你对他好,他会有感应、比较的,会更忠诚于公司,更投入和安心在工作上,所以你就不用担心他偷懒,不用天天盯着他,你就可以在天桥上抽着烟还经营得很好,得到比付出更多.”
而且,他们还得出一个经验：“人之初,性本善”和“己所不欲,勿施于人”,比MBA的东西更适合全球化.“举个例子来说,我们在欧洲的员工有25种国籍,我到欧洲出差时,大家一同吃饭或是闲话家常,都是一样的,其乐融融.”
有没有好心被当驴肝肺的时候呢？有.借给钱、给过钱的,也有少数不还就离职的；被关照,甚至特别被关照的,也有背叛的.但杜纪川、孙大卫不计较,也不在意,理由是：“即使很好的生意,也总是有亏的,但总会赚多输少.”
这种文化最终为金士顿建立起了高度忠诚、专业、默契而且高效的团队.“不光是齐心,还包括效率.很多事交代下去就不用写纸条,叫他去什么地方也不用画地图,遇到事他自己有经验解决,不用再问你,你和他都更高效.”
当然,他们的宽容和帮助也是有“度”的.
首先是“态度”.
“如果一个业务员很努力,结果业绩少做100万美元,我不会处罚他,因为我知道他尽力了；但是如果有员工漫不经心,导致公司损失1 000美元,我会把他开除.我们不是以金额来衡量员工的贡献,而是以尽力与否（来衡量）.”
主动对员工好,给予最宽松的环境,然后看你是不是求好.好,那就一家人,好上加好；不好,也不会对你多么严厉甚至试图改变你,而是不废话,让你走人：这是我在跟杜纪川交流中观察出的金士顿的一个管理文化.
其次是“适度”.
一个例子是,金士顿生产线的作业员大部分只有高中学历,如果他们去念夜大,公司会帮他付费,因为大学是必需的；如果念硕士,必须和公司工作有关才补助,因为硕士不是必需.“如果是念博士,公司完全不补助,因为这些人可能是想换工作.”
不要把钱一次赚完,而是要一直有钱赚
在公司外部,杜纪川和孙大卫也坚持“人之初,性本善”和“己所不欲,勿施于人”的信念,既与各界做永远的朋友,也由此获得永远的利益.
比把1亿美元分给员工还传奇的是,当孙正义以14.5亿美元买下金士顿并支付了11.7亿美元后,因为运营资金紧张,希望延期支付剩下的近3亿美元时,杜纪川、孙大卫只是彼此通了个电话就告诉孙正义：这3亿美元,我们不要了.
“软银当时正努力扩张,资金紧张.我和孙大卫认为,我们已经收到了10多亿美元,已经赚足了,这几亿美元可以说是多出来的钱,不需要为这笔钱让对方受苦.所以就告诉对方说,剩下的,我们不要了.”杜纪川回忆.
不要把钱一次赚完,而是要一直有钱赚,这是杜纪川和孙大卫的商业合作观.“我们和供货商以及客户之间也像亲人一样,互相帮忙和扶持.商场上的尔虞我诈在我们这里看不到.”杜纪川在接受华商韬略采访时强调说.
金士顿的模式是,从晶圆厂拿芯片,组装,然后行销.这是一个极速变幻的市场,杜纪川和孙大卫能长期屹立市场的重要支撑是他们总能得到晶圆厂和下游客户最大限度的支持,而这支持又来自他们对对方的足够体贴.
“当伙伴大赔时,你不要让他赔太多,最好还主动跟着赔一点；当他大赚的时候,你再比他多赚一点.自己遇到麻烦,尽量自己消化；伙伴遇到麻烦,尽量去帮他.相互帮忙,不管对员工或供货商,我们都强调要彼此有经验,有信任,才能创新应变.”
孙大卫说：“把员工和供应商搞定之后,货源、品质、和服务自然就好,客户自然就来,所以我从来不拜访客户,不是傲慢,而是时间大多花在照顾员工和供货商上.这件事做好,我每天到天桥上抽烟时,钱就自己掉下来了.”
这些最终也大都让金士顿得到了更多.
1997年东南亚金融风暴,一位泰国客户破产了,没法付款,但金士顿继续给他.
“我想起他坐在那里无助的样子,我自己当年破产时也经历过,那个时候尤其需要别人的帮助.我之前和他做生意累计赚了2000万,就算这次被他倒账200万,我还是赚1800万,既然如此,为什么不给他？”
后来,这个客户条件改善,还清所有货款,还持续跟金士顿做了很多生意.
更传奇的是,1997年,被免掉3亿美元债务的孙正义调整了软件的策略,决定把金士顿卖掉,或许是出于对那3亿美元债务减免的感激,他又主动找到杜纪川、孙大卫,让他们以4.5亿美元买回了金士顿.
14.5亿美元卖出,4.5亿美元买回,即使剔除免掉的3亿美元人情,杜纪川、孙大卫还是在1年多的时间里净赚了6亿多美元.
多年后,接受华商韬略专访的杜纪川谈到这件事依然不停感叹：“我们曾经一贫如洗过,然后又经历了这样的财富起伏,大有一种‘千金散尽还复来’的人生体验.”他强调,对金钱有不一样的认识,这也是他们能坚定按照自己的价值观和文化做事做公司的一个原因.
客户、伙伴,有没有对金士顿不地道,甚至背叛？也有,但跟对待员工一样,杜纪川、孙大卫依然是不改初衷,但会考察、选择.
“这种信任并非盲目,最重要的是选择对的人.但选择之前,你要主动对人好,与人为善,主动给大家好好合作的机会.如果我足够真诚,你还骗我、懈怠,那没有二话,请离开.”
无贷款,无融资,不上市
今天,杜纪川和孙大卫依然坚持这样一套宽容、友善的文化管理公司,与员工、伙伴和社会向善相处,包括捐助大量的慈善事业.
为了坚持自己的文化,他们甚至一直拒绝公司上市.这也是金士顿另外一个令人称奇的地方：无贷款,无融资,不上市.在一个日新月异的行业,金士顿像老干妈一样,用最传统和朴实的理念,干出了最顶尖的成绩.
“因为上市公司文化和我们完全不同,完全讲利益.我不相信人生价值是追求每一季或每一年的绩效一定成长.如果有一季的绩效没达成,那又怎么样呢？”孙大卫说,“所以,放轻松点,反正我们也不缺钱．也不要获利了结,股票不用上市,可以维持我们自己的文化.”
而杜纪川则认为,自己创业以来最大的收获不是赚了多少钱,而是坚持用这样一套大家认为不会成功的理念去发展公司,并且证明了：人与人之间是可以建立良性的、善的循环的,而善的循环也会有领先的竞争力；公司与员工、伙伴之间不用那么严苛、功利,甚至锱铢必较地残酷,也是能够成功的.
朋友圈,时不时就有“宽容员工的公司都死了…‘对员工不狠的老板都破产了”等文章刷屏,不少就差主张要像管牲口、用机器、防强盗一样管员工了.我以假装也是个老板的经验以为,就算这些都很对,杜纪川、孙大卫的经验也依然值得体会和学习.
毕竟,对大多数人而言,努力工作的目标只是为了人生能够更快乐、幸福,甚至轻松一些,而工作已越来越大面积地占领了我们的人生.甚至,工作不快乐,就是人生不可快乐.
员工爱老板多一点,老板爱员工多一点,世界就会变成多一点美好的人间.但老板你比较厉害嘛,你的爱要主动多一点.
工作当然会有压力,生意自然会有竞争,但不要让生活只有战斗,让人生只是战场.
最重要的是,人性一点,也能够成功.
此文点评，此文是关于经典员工专业范文可作为宽容和称霸和员工方面的大学硕士与本科毕业论文员工论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
参考文献：
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