论文事业单位员工薪酬激励体系优化探析，该文是薪酬激励有关论文范文例文和薪酬激励和事业单位和优化类学士学位论文范文.
摘 要：事业单位承担服务政府、服务社会的职责,是我国国家机构设置中的重要组成部分.人力资源作为组织构成的第一要素,决定事业单位的主体是员工,在人力资源管理中需围绕充分调动员工的积极性开展工作,以满足事业单位预期的发展目标.薪酬激励体系则是做好价值分配,进行激励以调动员工积极性的重要手段.本文将对事业单位员工薪酬激励体系进行优化做一些探讨,以进一步丰富事业单位员工薪酬激励体系优化的手段.
关键词：事业单位；员工；薪酬激励
对事业单位人力资源管理而言,薪酬激励体系是最受关注的核心部分,同样也是留住人才、吸引人才的主要手段.由于事业单位自身“体制内”的属性较为突出,人员流动的比率较小,人力资源管理改革深化方面存在一定的惰性因素,加上强化公益属性的硬约束存在,导致事业单位在留住人才和吸引人才的薪酬激励方面手段不多,也不够优化.随着事业单位深化改革的不断推进,事业单位收入分配制度改革也逐步在走向深化,其中,作为价值分配重要手段的薪酬激励体系的优化就成为事业单位收入分配制度改革的核心内容,成为推动事业单位活力激发、实现事业单位可持续发展的迫切需求.
一、事业单位员工薪酬激励
1．员工薪酬激励概念
激励,是员工创造价值回报基础上更高一层或更多的奖励,需要在满足一定条件的范围内,满足员工完成工作之后获取报酬,激励可以提升员工工作效率,但并不是不惜一切代价来满足所有的要求,需要对员工的需求给予一定的限制,尽力而为、量力而行.对于员工的激励,其本身需要两个关键条件：第一,了解员工在完成工作之后的报酬期望.第二,认真对待员工完成工作的能力.也就是在需要的报酬和能力范围的对比中找到激励功能的实现条件.薪酬激励就是用货币化的方式来对员工创造的价值进行激励,在我国市场经济逐步完善的今天,这是价值分配的重要手段,深化改革的事业单位更需要这种价值分配的手段,而且是与当前的事业单位的改革导向相匹配、与我国的市场经济发展阶段相适应的薪酬激励.
2．员工薪酬激励的必要性
人不管是立于何种假设认识,性善论、性恶论、经济人、社会人、复杂人,还是具有理性行为的人、追求“自我实现”的人,都是有某种需要的,这蝤需要体现在物质、公平、安伞、归属、权力、晋升、个人、成长、人际交往等多种因素上,而且人的需要又是分层次、分类别、分阶段的,不同的人处于不同的阶段有着不同层次的需要.当代激励理论主要是基于物质较为丰富基础上的公平理论、强他理论和期望理论等,认为激励就是针对不同类型、不同层次、不同阶段、不同领域的人设计一种环境或目标,通过绩效评估和正负强化手段,提供薪酬、公平、晋升、归属、授权等多元化需要的过程和方式,人的行为受到激励政策和措施的“指挥”和“先导”作用,这对于我国“体制内”事业单位的人才也不例外.薪酬激励是激励的重要组成部分,尤其是在我国社会主义特色的市场经济持续建设的背景下.且随着事业单位改革的推进,市场化机制的引入,外部因素和内部因素的变化,需要一种更优化的分配方式来增强事业单位的核心竞争力和服务政府和社会的能力,事业单位员工的薪酬激励体系优化就具有了十分重要的现实意义.
二、事业单位员工薪酬激励体系优化设计
1．员工岗位薪酬体系优化
在国家政策法规范围内,用好政策,做大“蛋糕”,对现有的体系进行全面的优化,建立最大化的薪酬兑现和福利保障体系,帮助事业单位员工利用更优化的价值分配体系,以提升业务技能以及价值创造的积极性、主动性和创造性.本文试着将员工薪酬激励体系按照以下框架进行设计,见图l所示.
1.1岗位薪点工资
对员工个人岗位薪点工资进行核算时,需按照管理、专业技术等岗位标准来确定起点薪酬,员工卜人技能高诋就直接决定相同职务不同能力的薪酬差距,通过技能效益套算法或者是要素积分定档法来确定岗位薪酬,最终可获取员工的基本价值.岗位薪点工资包含了岗位工资、薪级工资区间设计等多种要素,并按照薪点数和点值进行计算,直接将单位内部的工资水平从低到高进行划分,然后再划分成为若干个薪级.岗位薪点工资在事业单位基础工资的基础上进行了适度改进,基本体现国家原有薪酬设计的公平,可作为事业单位员工的保障型工资部分,也就是在特定的区域内按照社会平均生活水平确定的维持员工及其抚养人员基本生活的工资.
1.2岗位绩效工资
岗位的绩效工资是员工在实际的工作之中的业绩与贡献的单元.主要包含了绩效考核奖与专项考核奖两个方面.绩效考核奖本身是按照绩效的实际考核结果,根据考核周期来进行发放的；专项奖则是由事业单位按照专项工作的开展来设置,直接挂钩本项工作的绩效.在实际的绩效考核之中,将员工绩效计划直接划分成为三个类别,A类为事业单位重点工作计划、B类为所在部门的重点工作计划,C类为员工重点工作计划,其权重系数划分为1.3、1.1、1．O.另外,将考评详细划分为五个级别,各个等级的分值为3、l、o、l、3.在具体的原则中要求：A类需要完成目标,并且超过要求和期望；B类为完成目标的要求与期望；C类为完成基本目标；D类为略微低于要求与目标；E类为没有完成目标,并且彼此之间的差距较大,具体的绩效完成情况见表l所示.绩效工资是体现员工价值创造的主要组成部分,真正能够体现当前事业单位深化改革的精神,打破“大锅饭”,引入市场竞争机制,鼓励能者多劳、多劳多得.但绩效工资的实施需建立在对事业单位员工绩效进行客观评价和衡量的基础上,需要对单位的岗位职责进行详细描述和说明,对员工的胜任能力进行准确的辨别和定位,需要对人岗匹配以及员工创造的绩效进行指标全面、系统的客观的评价.
2．员工福利优化设计
弹性福利制
社会经济的不断发展,使得员工之间的福利需求不尽相同,事业单位在确保总体福利支出不变的情况下,可以给予员工多种福利选项,并且由员工按照实际的需求来进行选择,这就是所谓的弹性福利制度.在实施弹性福利制度之后,不但可以提升成本支出的实际利用率,同时还可以提升员工的认同程度,实现福利价值最大化,进而防范统一福利模式的资源浪费.八项规定及其实施细则颁发实施以来,将国家允许事业单位发放的员工福利通过丰富的形式提供给员工,也可以提升事业单位员工的凝聚力.目前,我国实行的员工弹性福利制度很多,考虑到事业单位的实际情况,最终选择基于核心加选择型的弹性服务制度作为目标,从而设计出相对应的弹性福利制度.
事业单位弹性福利制度的设计,首先应该充分了解员工的福利需求,确定好弹性福利的具体内容,除开“五险一金”以及法定节假日的福利之外,还需要根据事业单位的工作特性,增加定期健康体检、完善带薪年休假、推行弹性工作日制度等方面的内容,具体见表2所示.另外,针对不同的时期以及员工专业的不同,还需要统计并分析员工自选福利项目的满意度和承受度,强调员工与员工之间的相互沟通,按照事业单位的实际考核情况,针对弹性福利项目做好实时的调整.
三、建立事业单位员工薪酬激励体系有效实施的环境
1．完善绩效考核体系
规章制度是事业单位人力资源管理工作开展的基础,绩效考核工作更是如此,绩效考核必须要经过事业单位全体员工昀绝大多数认可.事业单位绩效考核体系通过新建、修订与完善之后,各项制度需完备,并形成对应的制度体系,这些制度都应通过绩效管理专业知识的运用,在专业人员的咨询指导下,通过先进工具制订.
绩效管理本身也是一个动态的管理过程,是对绩效评价结果的完整和连续性记录,通过分析绩效考核的实际结果,可以了解员工的需求,提供员工培训的可靠性依据,同时也能够成为员工得以晋升的依据.利用绩效考核,可以合理的评价各个岗位员工的工作能力和工作态度,做好各个岗位合理的规划与配置,满足人岗的相互匹配,真正做到人尽其才.实施绩效管理体系, 还可以对岗位人员的贡献进行客观公正的评价,以便更加合理地使用组织资源,做好绩效管理的规范,
2．获得主管部门以及单位管理层的支持
事业单位在强化公益属性、并引入市场机制的深化改革背景下,用好现有的工资总额做好激励,把事业发展好,赢得主管部门以及单位管理层的鼎力支持做大“蛋糕”,进而开展更高一层次的薪酬激励,才能实现激励与事业不断相互推动.事业单位在员工薪酬激励体系优化推进过程中,领导班子的支持与重视重要作用的不可磨灭.改革推进期,事业单位的领导者对实时薪酬体系会产生较大的影响,如果领导对于菥酬体系不认同,推动事业发展的能力以及激励员工的能力较弱,就无法建立有效地进行价值分配的薪酬激励体系.如果管理者能够接受并认同新的机制,并且还可以帮助员工了解薪酬激励体系的具体内容,可以让薪酬激励体系成为一种管理工具,在获取领导的支持与参与之后,就可以顺利的实施下去,并且将其作用完全发挥出来.
当然,必须将绩效考核结果与薪酬激励体系挂钩,将考核结果直接作为薪酬与福利分配的主要依据,并将正负激励有效搭配,努力调动事业单位员工的积极性和主动性,推动事业单位稳定和可持续发展.
5．融入事业单位文化
单位文化是让事业单位员工明白为什么要创造价值.只有将文化渗透到事业单位的每一个角落,管理创新、制度创新以及技术创新才能够拥有最忠实的拥护者,形成可持续发展的氛围.从国内优秀的事业单位看,不仅有有效的薪酬激励体系,更有其独特的文化.由此,事业单位建设好文化,是事业单位良好发展战略、管理方式以及经营理念衡量的重要指标,也是事业单位是否能够可持续发展,获取持久竞争力的源泉所在.
随着精神激励作用的逐渐减弱,“,个人先进”、“优秀员工”、“党员示范岗”等荣誉已经无法满足事业单位员工的激励需求,文化建设就显得更加重耍,事业单位需结合本身的文化背景,做好下面的工作：
一是鼓励员工参与到单位文化建设中去.融入文化,不仅是告知员工事业单位的文化是什么,更重要的是让每一位员工都能够积极的参与其中,帮助员工提升在事业单位内部的荣誉感和归属感,培养每位员工的主人翁意识和当家作主的意识,充分发挥文化潜移默化的影响作用,为事业单位的发展贡献自己的一份力量,真正提升对事业单位的归属感.
二是单位文化的营造应坚持以人为本,将事业发展的相关原则和理念融入以人为本,并将积极的价值取向用管理制度、管理方式、行为方式、故事仪式,甚至是职责重置、机构设置、标识标语、工作环境、组织活动、宗旨旗帜等充分体现出来.单位管理层和人力资源部门要积极引导员工主动融入文化,而不是被动接受单位文化.
4．重视职业生涯发展
事业单位员工薪酬激励有效实施,需要员工的职业生涯规划做保障.职业发展指组织运用交流锻炼、教育培训等方式有意识地对现有人才的职业能力、兴趣、态度等进行提高.职业发展是新时代人才激励的一项重要内容,当人才经过较长时间工作经验的积累后,将不再考虑更换职业转而进入在现有职业领域寻求维持现有成就和地位的稳定维持阶段.这一时期是人才事业成长和一卜人成就的突破期,,卜人更加关注职业技能的发展以及职业成就的锤炼,针对所处组织对,个人职业发展支撑环境的要求往往会更高、更具体、更全面、更系统.重视员工的职业生涯发展,就是要在行政管理、专业技术、工勤技能等基础上建立多元化的职业发展通道.
不同兴趣、不同能力的员工在事业单位之中可以找到适合自己的上升渠道,不仅可实现自我,推动事业发展,还可以避免仅有行政管理和专业技术序列带来的员工上升通道不畅等问题.要及时鉴别人才所处的职业发展阶段,根据阶段的特点和人才的职业发展需要,通过职务或职级晋升、扁平化管理、决策、组织关怀等多种方式推动人才的自我发展,通过承担项目、在职研修、分类培训、自主学习、岗位轮换、挂职锻炼、合作培养、师徒帮带等多种方式推动人才的专业发展,有目的、成系统的对人才进行全方位的引导和培养,完善人才的职业能力、综合能力,促进人才的认知、兴趣、归属等,卜八的全面发展.
四、结语
事业单位的成长与发挥,要注重员工的主体性作用,真正坚持“以人为本”,通过薪酬激励的有效实施,调动员工的积极性,确保其主动参与到各项事业单位事务中去.事业单位薪酬激励的有效实施不仅要优化薪酬激励体系的设计,更要建立薪酬激励有效实施相配套的激励环境,把激励的多种因素有效结合起来,才能更好地、更深层次地发挥薪酬激励的作用,从而推动事业单位服务政府、服务社会功能更好地实现.
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参考文献：
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