论文PIP制度真的可行吗，本文是关于制度类硕士论文开题报告范文跟可行和PIP制度真和制度有关研究生毕业论文范文.
近日,北美IT 圈内曝出一条重磅消息,网传某位同学2016 年年中入职Amazon,遇到了一个中东经理,入职两个月即惨遭PIP,迫于压力跳楼,幸好最终悲剧没有发生.
什么是PIP
所谓PIP,全称PerformanceImprovement Plan,指的是员工入职之后,如果表现不佳,公司会制订一个改进计划,如果能完成,就继续留任；如果无法完成,就会被裁掉.每年Amazon 公司都会进行两次比较大的员工绩效评估,那些Performance 在最低10% 的员工都有可能被PIP.
假设这事发生在中国,还会是同样的结果么？笔者可不这么看,我估计那时,最烦恼的不是员工,也不是部门经理,一定是HR.
试用期的员工适用PIP 吗
通常来说,如果部门经理对新入职员工不满意,把他交给HR.最合适的法律依据应该是“试用期内被证明不符合录用条件”,如果公司在入职时和员工约定了录用条件,那么如果员工绩效不符合录用条件的要求,公司可以依据这个理由和员工解除劳动关系且不付经济补偿,但如果此时部门经理给试用期员工设置PIP,HR 就麻烦了：折腾了一圈如果员工仍未达到录用条件,最终还得走不胜任解除的流程,复杂程度远远比不符合录用条件要大得多.
员工不在试用期,PIP 可用么
员工表现不佳,对应在《劳动合同法》中,能够解除劳动合同的依据是第四十条第二项,即劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的.那这个PIP 制度实际也就是属于第二次证明员工不胜任工作的必经流程.但是,根据网传的Amazon 的PIP,一旦放在中国,就会明显水土不服,体现在以下四点：
第一,“ 那些Performance在最低10% 的员工都有可能被PIP”.这不就是末位淘汰的另一种说法么？但是,员工处于末位,绝不等同于员工不胜任工作,因此,倘若企业以员工处于最低10% 以下的原因要求员工进行PIP,那么,如果事后员工被解除合同,企业在解除事实上的证据就会有明显的瑕疵,因为,公司对于员工第一次不胜任工作就会存在举证不能的问题,那么,等待企业的最终结果是违法解除,所以HR 不能用.
第二,忽视了培训或调岗流程.按照条文,在证明员工第二次不胜任工作前,企业必须先经过培训或调岗流程,但是,Amazon 对于绩效不佳的员工,直接就进行PIP,显然流程不对,HR 得先去补正.
第三,“每到员工Review 的时候,每一位员工都需要去给曾经一起做过项目的同事发Request,请求其为自己写Review, 这些Review 有可能是正面的评价也可能是负面的评价”.要证明员工不胜任工作,一定要有恰当的考核方法,让员工对考核结果心服口服,这势必要求考评指标要客观量化,具有操作性.但是,靠同事的主观表述,并任由部门经理自由挑选正面或负面的评价,显然不符合以上要求,一旦出现争议,公司可能会需要承担举证不能的后果.所以,HR 要想办法对目前的PIP 的内容本身进行改良才行.
第四,网传,从来没有人能通过PIP.“不胜任工作”,通常是指员工不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量.那么很可能, 这个PIP 实际上是故意提高了工作标准,使得员工根本无法完成指标,倘若真是如此,发生争议时,司法机关可能会以PIP 不合理为由,判定其不能作为员工不胜任工作的依据,那么,到那时,HR 只能欲哭无泪了.
综上,假如此种现象发生在中国,HR 应当正确把握好“不胜任工作”的处理方法,否则,贸然直接使用PIP,很有可能会陪着员工去应诉了.
责编/ 寇斌
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