论文新生代员工工作价值观对其敬业度影响，本文是影响研究类有关硕士学位毕业论文范文和价值观和敬业和员工类自考开题报告范文.
【摘 要】新生代员工作为企业核心竞争力的根本所在,其敬业程度对企业长远发展起到至关重要的作用.本文正是从新生代员工的工作价值观出发,对相关概念进行了界定,并归纳出新生代员工工作价值观的特征,针对新生代员工工作价值观对其敬业度的影响进行了分析,进而提出了新生代员工敬业度提升策略.
【关键词】新生代员工；工作价值观；敬业度
一、概念界定
（一）新生代员工
新生代员工是针对老员工而言的,是指1980年之后出生并已加入到职场大军中的年轻群体.因为他们在我国实施改革开放国策之后出生,并随同市场经济快速发展而长大,所以物质生活极其丰富.同时IT技术的发展和互联网的普及,使得新生代员工接受新鲜事物的渠道更宽泛,再加上他们中独生子女占大多数,受教育程度比较高,知识量较为丰富,因此新生代员工具有鲜明的时代特点：个性强、学历高、自我意识强、价值观多元化、创新意识强、我行我素、承压差等.
（二）工作价值观
对于工作价值观的概念, 学者们从各自的研究视角进行了研究,给出了不同的定义,如Sup er（1970）认为,工作价值观是个体对在工作中所要达成的目标的一种表述.Eliz ur（1984）认为,工作价值观是一种能够对个体行为产生直接影响的内在思想体系.黄希庭（1992）认为,工作价值观是人们对工作需求的一种评价.余华则（2005）将工作价值观理解为一种对职业好坏以及重要程度进行评价的内在尺度.由此可见,学者们对于工作价值观含义的理解还存在着差异,没有统一的定义.本文认为,工作价值观是人们对工作以及与工作有关的活动所表现出来的态度和偏好,是一种总体性的评价.
（三）员工敬业度
员工敬业度的概念最早是由美国知名咨询公司——盖洛普2001年提出来的,它认为员工敬业度是基于良好工作环境和成长空间,在培养员工对企业产生依赖的基础上,促使其归属感的形成,从而树立主人翁意识.Harter（2002）认为,员工敬业度是员工在其工作中所投入的热情和精力.谢文辉（2006）认为,员工敬业度是指对职业本身在态度上所持有的责任感,不针对任何组织或个人.虽然学者们对员工敬业度的研究各不相同,但还是可以找出其共性所在,即员工在态度和行为上对企业产生的情感承诺和资源投入.
二、新生代员工工作价值观特征
知识经济时代的到来,使得新生代员工每天接触大量的信息,不仅开拓了他们的视野, 而且还增长了见识,使其思想更先进,对新生事物总是充满好奇,思维活跃,敢于尝试创新,这些都使得新生代员工对待工作的观点和态度与老一代员工相比发生了明显的变化：不喜欢传统的工作模式和循规蹈矩的工作方式,喜欢创新性和灵活多样的工作模式.因此,新生代员工的工作价值观具有以下特征：
第一, 崇尚自由, 喜欢无拘无束.新生代员工成长在中国传统文化和西方文化交织在一起的多元化社会, 他们思想活跃、先进, 对待工作充满,不愿受到过多束缚,因此,机械性、乏味性和平庸性的工作以及枯燥、无聊、紧凑的工作环境已经无法吸引他们的兴趣.同时,新生代员工大多数生长于独生子女家庭中,从小就是家人关注的焦点,造就了他们独特的个性,不喜欢受到过多的约束和压迫,喜欢自由自在,所以对具有一定弹性的工作比较青睐.
第二,追求平等,不畏权威.新生代员工的生长环境以及受教育程度都使得他们对平等有着近似执着的追求, 这种平等不仅需要体现在形式上,更需要体现在内容上,要实际能够切切实实的感知得到,因此他们等级观念淡薄,对传统的层级制度抵触情绪较大,对于上级或者专家有失公平的命令,他们会维护自身的利益,甚至敢于挑战权威,不惜放弃工作也不愿意容忍.特别是新生代员工自尊心较强,对于那种高高在上发布命令的行为和专制的沟通模式极为反感,论资历讲关系的管理方式已经无法激励新生代员工的工作积极性.
第三, 自我意识强, 集体意识弱.新生代员工多数从小就生活在“4+2+1”的家庭结构中,作为家庭中的“皇帝”或“公主”,长辈们时刻都围在他们的周围,使他们自小就养成了以自我为中心的意识,再加上他们基本都接受了较好的教育,对自我权利的维护意识较强,但是对群体意识却相对较弱.同时,市场经济的发展和社会竞争的加剧,使得新生代员工越来越注重自身实际利益的获得,因此,他们工作热情高涨,对具有一定挑战性的工作情有独钟,努力用个人的工作能力实现自身的发展.
第四,创新思维活跃,创业强烈.新生代员工中大多数人都经历了高等教育过程,具有完整的知识体系,专业理论知识和技能比较扎实,对新知识有较强的获取能力,能快速搜索、查询有价值的信息,同时具备信息处理能力,为他们的创新创业提供了可能性.互联网技术的快速发展,使得新生代员工所面对的信息量呈几何级数增长,不仅丰富了他们的知识面,而且还开拓了他们的视野,从而对新生事物总是充满好奇心,不断挑战传统意识,他们通过探索新思维,为创业提供新的思路.
第五,注重生活品质,而非工作本身.新生代员工参加工作的目的早已过了“糊口”阶段,而是通过工作不断提升自我价值,最终改善自己的生活质量.他们从不把生活和工作混在一起,认为工作不是生活的一切,它只是生活的构成部分而已,只有生活品质提升了,才能更好的工作,因此新生代员工对文娱、休闲的需求比父辈高,他们会平衡家庭和事业之间的关系,绝对不会因为工作而放弃自己应该享受的生活,甚至当工作打扰到其生活时,会毫不犹豫地放弃工作.
三、新生代员工工作价值观对其敬业度的影响分析
新生代员工所处时代与老员工相比,发生了翻天覆地的变化,其对待工作的价值观也随着发生了变化,具体表现在以下几个方面：
第一,工作性质不同影响新生代员工敬业度.新生代员工从小就接触现代先进的教育理念,思维活跃、思想开放、独立性强、精力充沛,在工作中喜欢按照自己的想法和思路思考和处理问题,因而他们在工作中需要有一定的自由度,才能充分发挥其才能和智慧.死板的、按部就班的工作使得他们感到压抑,不灵活的工作方式使得他们受到拘束,激发不出他们的工作积极性,也不利于他们安心在企业工作,长此以往,新生代员工的敬业度也就谈不到了.而具有一定弹性的工作,不仅使他们工作时心情愉悦,更会使得他们感到受到尊重,有利于敬业度的形成.
第二,领导方式不同影响新生代员工敬业度.新生代员工生活在一个人人平等的时代,不论是在家庭里还是在工作中,他们都将公平作为自己做事的原则,不喜欢以权压人.如果工作中领导能够平等的对待他们,多与他们沟通,多听取他们的意见和想法,少用或尽量不用行政手段强迫他们去做某些他们不愿意做的事情,有利于提高他们工作的愉悦感,进而提高其敬业度.当新生代员工发现命令不平等时,他们会反抗,不仅不利于工作的进行,更会使得他们的敬业度降低.
第三,个人发展前景影响新生代员工敬业度.新生代员工的成长环境造就了他们强烈的个人意识,以自我为中心,高度关注个人发展.新生代员工在选择工作时,首先考虑的已经不是该工作能给自己带来多少经济报酬,而是该工作是否能够为自己的职业发展提供助力,实现个人的社会目标和人生目标,对组织目标考虑较少.因此,企业所提供的工作具有吸引力,能够促进个人的职业发展,有利于提高新生代员工的敬业度,否则会降低其敬业度.
第四,知识获取程度影响新生代员工敬业度.新生代员工处于知识经济时代,知识以前所未有的速度在更新,新知识不断吸引着他们的眼球,并在不断地改变他们对世界的认知.因此,新知识就像春雨一样滋润着新生代员工,而知识获取的难易程度则成为他们选择工作类型的诱因之一,那些能够时刻为新生代员工提供新知识、新理念的工作受到他们的青睐,敬业度也高,相反则低.
第五,目标追求不同影响新生代员工敬业度.新生代员工生活在物质资源极大丰富的社会,基本的生活需求已经得到了满足,他们更注重生活品质的提升,因此除工作时间外,新生代员工把精力几乎都放到了休闲娱乐上,很少加班.当企业在追求经济目标的前提下,能够满足新生代员工的生活目标,会提高他们对企业的敬业度；当企业在追求经济目标的同时,也要求新生代员工把精力主要放到帮助企业提高经济利益上,影响到他们的生活,会引起他们的反感,降低敬业度.
四、新生代员工敬业度提升策略
新生代员工作为企业的中坚力量,其敬业程度将直接关系到企业的生存和发展,只有让新生代员工全心全意地投入到企业目标实现的过程中,企业发展才能越来越好.因此,可以从以下几个方面提升新生代员工的敬业度：
第一,实行弹性工作制度,给予一定处置权限,增加工作内容的新鲜度.新生代员工在完成指定的工作内容的前提下,允许其根据自己的需要灵活选择工作时间,并且在工作中要给予他们一定的工作权限,使其可以在权限范围内自主处理相关业务,并对其所取得的工作成果要给予肯定.同时要定期更新工作内容,既可以是新任务,也可以是轮岗,既可以使他们对工作保持新鲜感,也可以为企业培养具有全面知识的后备力量.这些不仅会使新生代员工感到被尊重,还是缓解他们的工作压力和紧张感,进而减少其流失率,提高工作效率,敬业度也随之增加.
第二,改变领导方式,提高公平性.企业管理者的领导方式对新生代员工的工作积极性有着非常重要的作用,集权型领导将权力集中到自己手中,对下属不授权,企业决策会通过直接命令的方式传递,往往会造成新生代员工在工作中没有自主权,感到压抑、不自由,自己的想法无法付诸实施,从而加速他们离职.相反,型领导会将权利下放,让每一个员工都有机会参与企业决策制定的过程,尊重每个员工的权利,发挥每个员工的参与决策的积极性和热情,这个领导方式非常受新生代员工的喜欢.这样的工作环境使得新生代员工感受到来自管理者的关心和关注,他们会积极参与企业的管理过程,有利于提高新生代员工的工作积极性,同时注重命令的公平性,尽可能地让新生代员工自愿接受该命令,从而提高了他们的敬业度.
第三,科学制定职业生涯规划,完善晋级机制.职业生涯规划能够使新生代员工对自己有一个全面和准确的认识,包括优劣势、兴趣爱好、能力高低等.从企业角度为新生代员工规划未来的发展方向,可以使他们感受到来自企业对自己的重视,从而使其对未来的职业前景充满希望.新生代员工的职业生涯规划从职业定位开始,根据他们的个性和兴趣点,帮助其确定职业类别,并培养相应的职业能力；然后帮助新生代员工进行目标设定,目标既有近期目标,也有长期目标.近期目标必须明确、具体、可衡量,否则新生代员工会无所适从,长期目标要具有可达成性和时限性,否则新生代员工会选择放弃或拖拉；最后进行通道设计,既可以使企业对员工潜能更加的了解,也可以使员工将专注力放到自身未来的职业发展方向上去.晋升机制是新生代员工实现职业发展的手段,是实现其价值的重要途径,良好的晋升氛围和公平的晋升机会,会增强新生代员工的使命感,降低流动率,进而提高其敬业度.
第四,提高培训层次,开辟知识获取新渠道.员工培训的目的是开拓新生代员工的视野,增长才干,不断提高他们的技能水平.通过培训把新生代员工的潜能充分挖掘出来,然后分配难度适当的任务,对于较出色完成任务的新生代员工进行赞美,而对于出错的,也要在私下进行鼓励,还要进行思想沟通,强化他们的管理意识,便于以后他们能更胜任本职工作.同时,培训可以使新生代员工对企业产生归属感和责任感,能够快速地融入到他们所在的组织中,提高工作效率和员工总体素质.因此,要不断提高培训档次,不断输入最新知识,提高培训效果.同时,高水平培训可以为新生代员工提供获取新知识的机会,满足新生代员工“猎新”需求,有利于提高新生代员工的敬业度.
第五,协调工作和生活之间的关系,平衡目标差距.新生代员工追求“公私”分明,工作时间尽可能的将工作处理完毕,不占用休息时间；而在休息时间更注重生活品质的提升,基本不考虑工作上的事情,因而对于新生代员工而言,工作的目标不是为了生存,而是更好的生活,企业的目标却一直是获得最大利润,当新生代员工的目标与企业目标出现差距时,管理者要切实保证新生代员工的合理需求,正确处理两者之间的矛盾,减少工作对生活的影响,进而使新生代员工更好的享受生活,提高敬业度.
（辽宁工业大学管理学院,辽宁 锦州121001；辽宁工业大学马克思主义学院,辽宁 锦州 121001）
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基金项目：辽宁省社会科学规划基金项目“辽宁民营企业新生代员工激励机制研究”(L16BGL025)；辽宁省高校科学研究项目“辽宁民营企业新生代员工组织吸引力提升机制研究”(JW201615405).
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参考文献：
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