论文辽宁省地方高校薪酬管理现状分析与，该文是薪酬管理类有关专科开题报告范文与薪酬管理和地方高校和现状分析类专科开题报告范文.
基金项目：辽宁省教育科学“十三五”规划2017年度立项课题,课题编号：JG17DB041.
摘 要：辽宁省地方高校的薪酬管理制度较为落后,其中管理体系僵化以及观念陈旧是造成这一问题的主要因素.这一问题的存在,会使高校教师的积极性受到负面的影响,青年人才也将大量流失.在此背景下,本文将对辽宁省地方高校的薪酬管理现状进行简要的介绍,并针对其中存在的问题提出具体的改进意见.
关键词：辽宁省；地方高校；薪酬管理；现状分析；对策研究
引言：薪酬制度是企业激发雇员积极性的重要工具,通过完善的薪酬制度,雇员的工作方向将得到清晰的指引.通过完善的薪酬制度,企业的工作纪律将得到尊重.但辽宁省地方高校的薪酬制度仍然不够合理,以至教师之间的薪资差异较大,优秀人才流失严重,部分教师的工作态度愈发消极.我省地方高校的历史普遍较为悠久,部分高校的管理体系较为僵化,在薪酬管理中,部分高校片面强调体制内的分配原则,而忽视了市场经济环境中,薪酬制度对教师工作的影响.这一问题是制约我省高校薪酬管理制度发展的关键因素.
一、辽宁省地方高校薪酬管理现状
(一)薪酬管理制度落后
辽宁省地方高校的薪酬管理制度较为落后,及具体可表现在几个方面.首先,我省高校的薪酬标准通常会以教师的学历与职称为主要依据,这样的衡量标准沿用了早期企事业单位的薪酬体系,与我国市场经济时代的社会需求背道而驰.薪酬是雇员劳动产出换回的回报,因此高校薪酬制度应当以教师的教学与科研工作为主要参考标准.学历、职称等都可被视为间接条件,在缺乏主观能动性与工作机制的情况下无法发挥实际作用.其次,我省地方高校中已经普遍采用了岗位津贴制度,但在实践中,该制度的激励效果并不明显,部分高校的岗位津贴制度甚至以平均主义为主要原则.
(二)青年教师处于弱势地位
在辽宁省的地方高校中,青年教师始终处于弱势地位.首先,我省高校的青年讲师或助教的薪酬通常在3000—4000元之间,这样的薪酬标准难以体现出青年教师的自身价值,其参与教学的积极性也受到了较大的影响.其次,由于职称在我省高校薪酬体系中的作用极为重要,因此青年教师的薪酬难以提升.在付出同等劳动的前提下,青年教师与教授的薪酬通常会相差几倍.再有,我省部分地方高校中,对于资历与工龄较为看重.在此环境中,青年教师在科研工作中难以得到足够的重视,即使全程参与科研工作也只能获得微薄的报酬.青年教师的思维较为活跃,在科研活动中可发挥出重要的作用,但过低的薪酬会使青年教师的积极性受到较大影响.
(三)薪酬制度缺乏激励性
辽宁省地方高校的薪酬制度普遍缺乏激励性.首先,部分高校并未对该校的业务骨干与项目带头人给予实质性的奖励.业务骨干与项目带头人是高校建设的主要力量,其为院校作出的贡献超出他人,因此其理应获得更高的回报.但由于僵化的薪酬制度,院校领导只能以精神鼓励、提升职称等方式间接提升这部分教师的收入.但这些方式的效果并不明显,优秀教师的劳动成果难以得到体现.受此影响,部分高校人才流失的问题较为严重.其次,我省同职称的教师,其薪酬较为接近.由于教学质量考核难以被量化,因此部分教师逐渐失去了提高的动力.
(四)考核体系不完善
辽宁省地方高校的考核标准普遍不够完善,造成这一问题的原因主要有几个方面.首先,高校教师的科研能力难以得到准确评估.科研工作对于高校的发展具有重要的作用,但由于科研工作具有前瞻性与独创性,因此在不经历实验的情况下,教师的科研能力难以得到准确评估.我省高校通常会以教师的资历与威望决定科研经费的发放,这样的方式将使部分优秀人才被埋没.其次,高校对于教师教学工作的考核并不科学.我省地方高校教师通常可分为四个级别,即教授、福教师、讲师以及助教.在评定职称的过程中,教学质量的考核并不会成为主要参考.但教学是地方高校教师的主要工作,对教学质量进行科学的评价,可使地方高校的教学质量得到提升.
二、辽宁省地方高校薪酬管理的改革措施
(一)完善薪酬管理制度
辽宁省地方高校的薪酬管理制度无法适应市场经济的变化,以至高校教师的工作积极性难以得到提升.针对这一问题,我省高校应当引入更为有效的薪酬管理制度.首先,地方高校应当将竞争机制引入到薪酬管理机制中.例如,高校可针对教师的教学与科研工作进行长期综合评定,对于上升趋势减弱的教师可适当减少其工作量,并将工作变化体现在薪酬体系中.通过这样的措施,高校教师将对自身的要求更加严格.其次,高校可在教师薪酬体系外,为优秀教师提供住房奖励.地方高校的薪酬体系较难更改,但福利的发放较为灵活,因此我省高校可利用福利分房的机会,激发教师的竞争意识.同时通过福利分房,地方高校可吸引到外省的优秀人才.
(二)为青年教师提供弹性薪酬体系
我省地方高校的薪酬制度较为僵化,青年教师的地位较为弱势.针对这一问题,我省高校可为青年教师制定更为灵活的薪酬体系.首先,高校可提高青年教师绩效薪资的比例.青年教师的进取心普遍较强,在工作中通常愿意付出更多的努力,因此高校可通过提高绩效薪酬的措施,使优秀的青年教师获得更多的回报.其次,高校可在薪酬体系外,为优秀的青年教师提供专业培训的机会.例如,高校可利用联合科研的机会,为青年教师争取参与机会.通过这样的方式,青年教师的积极性将得到提升,学校的科研能力也将得到提高.再有,考虑到青年教师的实际需要,高校可在福利分配中,主动提高青年教师的待遇.
(三)增强薪酬制度的激励性
我省高校薪酬制度的激励性普遍不强,使得优秀人才流失的问题较为严重.针对这一问题,我省高校可在现有薪酬机制的框架下,为业务骨干提供创收的空间.首先,高校可利用项目教学的机会,为项目负责人提供增加收入的机会.项目教学是指企业将部分生产或科研项目委托给高校,高校组织学生与教师共同完成该项目.在项目教学中,企业会为学校提供一定的报酬,高校可将这部分报酬分配给参与项目教学的教师与学生.通过这样的方式,高校业务骨干的薪资将得到提升.其次,部分具备条件的高校可将重点科研成果融入到我省的产业发展中.科研成果在转化为产业成果后,其经济价值将被放大,高校可将科研成果所获得的部分收益分配给主要参与人员,通过这样的方式,我省高校人才流失的问题将得到缓解.
(四)完善考核体系
我省高校的考核体系并不完善,在实践中难以为薪酬管理提供重要的参考.针对这一问题,我省高校应当联合制定新型的考核体系.首先,我省高校应当集中各专业的优秀教授,联合组建考核机构.同时针对科研项目的审批,高校应当邀请考核机构参与其中.通过行业内顶级专家的共同分析,科研人才的专业能力将得到更为准确科学的评判.其次,我省高校应当将教学工作视为本校的核心工作,并将学生的客观评价与参与程度纳入到教学考核体系中.同时针对考核结果,我省高校应当制定更具激励性的薪酬制度,并以此激励教师的成长.
结语：辽宁省地方高校的薪酬管理制度存在一定的问题,首先,部分高校的薪酬制度较为僵化,教师的积极性难以得到激发.其次,青年教师的地位较为弱势,部分教师的薪酬长期在三、四千元之间徘徊.再有,部分高校的考核标准不够完善,以至学校的薪酬管理难以得到数据支持.针对这些问题,我省高校应当积极转变传统观念,并通过联合评估的模式制定更为合理的考核标准,从而使高校的薪酬制度更加合理
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参考文献：
1、 国有企业薪酬管理现状问题与改进措施 赵阳 北京乐多港发展有限公司摘要以北京乐多港发展有限公司为例,分析了我国国有企业薪酬管理的现状和在薪酬管理方面的产生的问题及原因,并就相应对策进行探讨 21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济.
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