论文心理契约视角下国有商业银行员工激励，该文是关于商业银行论文范本跟国有商业银行和心理契约视角和激励有关本科论文范文.
摘 要：企业中,员工与企业间除了存在着书面的、正式的经济契约之外,还存在着心理契约,即存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的心理期望.国有商业银行员工的心理契约结构与内容因为银行业的特殊性呈现出与其它行业不同的需求特质.本文从分析国有商业银行员工的内在需求和心理契约内容入手,对在心理契约视角下国有商业银行如何激励员工进行研究并提出相应激励策略,从而为国有商业银行建立有针对性的激励机制提供新的思路和建议.
关键词：心理契约 国有商业银行 员工激励 策略
当前,激烈的同业竞争加上外部经济环境的不确定性,使得国有商业银行面临空前的生存和发展压力.越来越多的国有商业银行由于缺乏对员工的针对性激励措施,造成了员工满意度降低、员工工作懈怠、人员流失严重、影响正常工作秩序等问题.要想在激烈的人才竞争中获得战略优势,最重要的是优化和完善人力资源管理方式.其中,如何深入了解员工内心的真正需求进而制定有效的激励策略,已经成为国有商业银行人力资源管理者亟待解决的重要课题,而心理契约理论为此课题提供了一个全新的视角.
一、心理契约理论1.什么是心理契约“心理契约”这一名词很早就被美国著名心理学家施恩提出.他认为,心理契约是一个企业的员工为了获取自己想要的而对企业有所奉献,企业为了自身更好的发展,对个别员工期望提供的一种配合.它是一种无形的契约,双方没有明确规定,也没有书面协议,只是通过双方自身感受与期望达成一致的责任与信念,互相影响着,它发挥着一种有形契约的作用,规范着企业与员工一同成长.
2.心理契约的特点（见右表）3.国有商业银行员工心理契约内容契约内容是契约最为重要的核心部分,对于心理契约来说也是如此.通过总结国内外学者对于心理契约内容的研究结论,可以归纳出国有商业银行员工对于组织责任的心理契约内容：薪酬福利方面,包括具有竞争力的薪资水平、薪酬制度及绩效奖金分配是否公平公正；工作环境方面,包括同事间的人际关系是否融洽、良好的工作环境、上下级间沟通是否顺畅等因素；职业晋升与发展方面,包含培训学习、职业生涯发展空间、职位的晋升等等.
二、目前国有商业银行在员工激励方面存在的问题近些年来,随着国内金融市场的逐渐开放和经济的高速发展,国有商业银行在体制、人才管理等方面都进行了大刀阔斧的改革及观念的转变.但股份制银行及其它金融类企业相比,国有商业银行在激励员工方面仍存在明显不足,主要表现在以下几个方面：
1.激励理念落后一是缺乏人本管理理念.对于员工自身的发展重视不够,往往以事情的结果和任务为导向,忽视员工内心的真实需求.二是缺乏对员工职业生涯发展的规划.马斯洛的五大需求理论告诉我们,人类最高的需求是“自我实现”需求.若组织不能及时提供适当的培训并给予职业生涯设计和管理指导,员工难免会预期个人才能无法在工作中施展,进而产生人员流失.三是缺乏企业文化建设.企业文化建设措施不到位,未能形成让所有员工认同的价值理念,更没有让员工对企业形成强烈的归属感和认同感.
2.激励的有效性不足缺乏制度化和规范化的激励体系设计,忽视对员工内在需求的了解和掌握,往往重物质激励,轻精神激励.此外,在实施激励时,没有针对不同员工群体进行有针对性的划分,忽视各群体心理期望的差异性,这种“一刀切”的激励方式难以产生预期效果,大大降低了员工的工作热情和积极性.3.激励措施不到位一方面,薪酬福利水平缺乏竞争力.很多员工从国有商业银行离职选择到其它企业工作,薪资水平提高是最主要的因素之一.另一方面,绩效考核机制有待进一步优化：如考核制度不够科学和缺乏公正；绩效分配过程缺乏有效沟通,未能实现精准激励；缺乏差异化考核评价方式等等.
三、心理契约视角下国有商业银行员工激励策略1.依据岗位,有针对性地进行薪酬管理国有商业银行在薪酬管理时要针对不同岗位、不同职责的人员制定符合自身岗位的薪酬政策,使员工获得与自己劳动相对应的薪酬,让员工自身价值完全展现.在基本的薪酬体制下,通过员工的工作表现和业绩水平制定灵活完善的福利制度.
2.优化和完善绩效考核体系要保证绩效分配尽可能地公开透明,员工本人应对绩效工资的计算过程有清晰的了解.同时,对不同员工群体采取差异化的考核评价方式,充分考虑各群体的特点和特质.此外,还要提高绩效考核指标的精准性,应设计有针对性的考核指标,做到精准“把脉”.
3.建立良好的人才晋升通道在心理契约视角下,员工渴望自身职位有所提高、希望自己有更广阔的发展平台和空间,所以,国有商业银行要打破旧的、单一的晋升体制,要从实际出发,根据银行需要设置岗位,根据岗位选择合适的员工.确保优秀的人才在合适的岗位上发挥创造性和积极性.对于专业技术员工的晋升问题,要通过他们职业资格认证的级别,参加培训的结果等,为其提供更好更利于他们发展的职位；对于行政管理人员的晋升,要通过公平公正的竞争方式进行选聘,在选聘过程要公开化、透明化、公平化,从而达到激励员工的作用.
4.构建良好的人际氛围在工作中难免会出现人与人的碰撞,要想构造和谐的人际关系,就需要所有员工一同努力,尽量避免矛盾发生,一旦发生要及时制止并化解.上下级对工作有分歧的时候要共同探讨,直到得出大家都满意的结论.心理契约是一种主观方面的感受,沟通方式也多种多样,所以在沟通中要互相了解,相互信任,逐步增加感情.
5.打好情感激励这张牌国有商业银行工作忙碌,尤其是一线员工,普遍感觉工作压力较大.应建立一系列员工关爱和帮助机制,如定期为员工开展心理状况测评；采取定期座谈、写心得笔记或利用互联网建立群组沟通等多种方式为员工提供交流与沟通的平台；在员工工作、生活遇到困难时及时给予组织关爱；持续推进“工会小家”建设等方式,拉近与员工的距离,提升员工的归属感.国有商业银行作为金融体系中最重要的组成部分,对于我国经济社会发展的重要性和地位不言而喻.那么,国有商业银行该如何发展？在心理契约视角下,国有商业银行要充分考虑员工内在的需求,结合激励策略,大大激发员工的主动性和积极性,使他们在工作中发挥出自身价值,带动整个银行业的提升,从而使我国国有商业银行在前行中不断发展和壮大.
汇总，上文是适合国有商业银行和心理契约视角和激励论文写作的大学硕士及关于商业银行本科毕业论文，相关商业银行开题报告范文和学术职称论文参考文献.
参考文献：
1、 财务管理视角下的国有商业银行上市问题 邵 焱（吉林财经大学,吉林 长春 130117） 【摘要】我国推行试点银行进行股份制改革上市,四大国有商业银行都已初步完成上市 目前,我国国有上市商业银行在财务管理方面存在的问题表现在金融风险控制、管.
2、 基于心理契约理论的90后新生代员工激励措施 ■ 昆明张丽娟一、引言逐渐步入职场的“90后”员工,被人们冠以新生代员工的称呼,同时因其在职场表现出“高跳槽率”“高离职率”…….
3、 心理资本视角的企业文化对员工工作绩效影响文献综述 一、企业文化的国内外研究现状企业文化是企业经营管理哲学,而企业文化研究已成为国内外学者热门研究焦点,Waterman 和Peters (1981) 认为企业文化是企业领导人和职工共同遵守的价值观和信念.
4、 全面从严治党在国有商业银行落准落实落细 摘要国有商业银行作为我国基层党组织的重要组成部分,发挥着政治引领与经济建设的双重作用 因此,国有商业银行更应该领会党全面从严治党的精神,要从制度体系层面落准全面从严治党,要从队伍建设层面落实全面从严治.
5、 机制和风险：补充性货币如何提升中国国有商业银行国际化水平 〔摘要〕中国国有商业银行的国际化程度远比发达国家的商业银行低,补充性货币对中国国有商业银行国际化水平的提升具有重要作用 补充性货币的合理运用,可以通过多种渠道提升中国国有商业银行的国际化水平,并形成独.
6、 我国国有商业银行个人贷款渠道拓展策略探析 一、前言个人贷款通常都是指贷款方在借款方的贷款请求之下,通过对贷款方的贷款条件检查其符合情况,从而使得银行部门能够为借款方发放贷款,以满足其消费或生活事项所需 我国在借贷方面有明确的法律法规,要求个人.