关于人力资源类在职研究生论文范文 与心理契约视角下EAP和企业人力资源管理协同机制相关论文范文素材

心理契约视角下EAP和企业人力资源管理协同机制，本文是人力资源类在职研究生论文范文与心理契约和心理契约视角和人力资源类论文范文集.

摘 要：经济转型背景下,企业人力资源管理面临更复杂的不确定性,企业管理目的是为了实现组织的愿景和目标,同时也能实现员工个人价值.这要求企业人力资源管理的内容把人的因素放在重要的位置,注重员工的心理过程和心理契约,EAP在企业里的实施,可以对构建员工的稳定心理契约起到正向推动作用.据此,从心理契约出发,分析EAP与企业人力资源管理协同内在机制,为经济转型背景下的企业提供有益的借鉴.

关键词：心理契约；EAP；协同机制；员工忠诚

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2018.29.033

0引言

EAP近年兴起有着现实背景.随着经济全球化以及国内企业实施转型战略,组织与员工关系也发生变化.组织面临着外部和内部比以往更复杂的不确定性因素,在这样的背景下,员工心理危机感和压力负荷都经受着挑战,极易产生心理枯竭现象.人力资源是组织最具有活力和重要性的资源,如果这种状态不得到有效的疏导,员工就会出现抑郁、职业倦怠、人际关系紧张、组织承诺低下等症状,会对个体与组织绩效造成负面影响.因此,转型中的企业越来越重视对员工压力管理,这种需求驱动下,使得员工心理健康和已经成为企业人力资源管理的重要课题.EAP实施的过程就是通过人文关怀和心理疏导,拓展了传统人力资源管理的内涵,为员工实现工作与生活平衡提供了新的解决途径.所以,EAP目前正方兴未艾,有重要的应用价值.

组织是一个特殊群体,组成群体的个体间是契约关系.心理契约是一个描述组织与员工之间相互关系的概念心理契约是组织和员工的纽带,其内涵不仅包括正式契约条款,更包括是那些隐性的内容.心理契约的复杂性表现在,员工的心态、效率和忠诚度等都受组织的影响,即企业人力资源管理对心理契约的建立、维系及其最终违背和破裂,都产生影响.

员工忠诚度是衡量员工对企业的承诺程度和奉献程度的指标,员工作为企业最有活力的资源,其忠诚度对企业的发展至关重要.企业的凝聚力的高低与员工忠诚度之间是正向驱动作用,因此,在企业管理中把提升员工忠诚度作为构建企业核心能力的重要途径.现有的研究大多数只限于对EAP和心理契约之间的关系,或者只关注心理契约对员工忠诚度和组织绩效的影响,把EAP作为企业管理独立的职能,研究EAP与企业人力资源的协同机制,现有的研究尚未触及,本文基于心理契约的视角,探讨EAP作为独立的企业管理职能如何与企业人力资源管理协同,基于构建员工稳定心理契约作为研究视角,探寻提升企业员工的忠诚度和企业绩效的机制,对经济转型中的中小企业以借鉴和建议.

1文献综述及概念界定

员工帮助计划（EmployeeAssistanceProgram),简称（EAP）,也称员工援助计划,是一项由组织为员工提供的一套系统的、促进劳资和谐、提升企业绩效的服务.主要通过派驻专业人员到工作场所中,对组织以及组织的员工提供服务,协助组织的管理者识别员工个体心理问题,以及对家庭生活、职业发展存在的问题进行干预,并提供解决方案.从而来改善组织的环境和氛围,提高员工工作绩效.员工援助计划这一概念的提出源于一种现象：在北美和欧洲的一些寒冷的地区,在工作场所内外饮酒现象泛滥.随着工业化的进程,企业管理者发现,这种酗酒对组织绩效有很负面的影响,严重影响到企业的效益.所以,产生了通过管理措施来约束改善员工的酗酒行为提升生产效率的需求,员工援助计划开始被引入到企业中实施.依据国内外相关文献研究可以发现,员工援助计划的发展历程经历了以下五个阶段：治疗阶段、预防阶段、转化阶段、拓展阶段、整合阶段.

心理契约作为员工和组织对于相互责任的期望的概念,是由著名管理学家施恩首次提出的,指的是在组织中组织和员工的心理上的交往和沟通.心理契约是一种更为复杂的心理过程,由此,以人为本的是其根本出发点,对员工实行“心的管理”,以激励员工与组织之间构建隐性关系—心理契约.作为刚性的契约经济的市场经济体制,组织环境中的不确定性以及主体有限理性的限制,很多管理内容无法仅仅能通过固定的形式来规范,导致了许多管理的盲点,因此,一种源于内在的、基于心理隐性的心理期望对组织和员工个体就很重要,这种心理期望可以弥补正式契约触及不到的内容,并且以员工的心理感知存在着,但是正是这种无形的契约式的心理粘性对组织却有着不可替代的重要性,使组织与劳动个体之间保持更加稳定的关系,有利于组织形成和谐的劳动.

本研究对心理契约概念作如下界定,即心理契约是建立在承诺基础之上的,员工与组织者之间对双方交互关系的主观感知.本研究主要集中在员工帮助计划介入实施过程中,员工心理契约的变化.

员工忠诚是指员工对企业的认可和竭尽全力的态度和行为.对于员工忠诚的界定最早是由Becker于1960年提出来的,他认为,员工忠诚是指由组织成员单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向,这种单方投入可以指一切价值的东西.加拿大学者Meyer&Allen将员工忠诚定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态,隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”,并将忠诚扩展为三个层次,即情感忠诚、规范忠诚以及继续忠诚Bccker(1960)最早对员工忠诚进行研究,他指出员工忠诚企业员工个人单方面自愿付出的比如精力、热情等,这种忠诚表现在使自己留在企业里.另外,在总结以往文献下,加拿大Meyer与Allen得出如下结论：忠诚是能表现出员工情愿留在企业的一种情感.其他著名的FredrickReichheld(2001)、BrianSchrag（2001）等分别从忠诚的管理模式以及忠诚的员工的自愿行为属性视角,去研究员工忠诚对企业的发展的正向驱动作用.国内学者郭玉锦和樊钱涛（1990）和叶军（2000）年也从不同的视角和维度对员工忠诚作了不同的研究,分别提出了三层结构和高低层次视角的忠诚度概念.其他不同研究视角对员工忠诚做出不同研究,并且取得各种研究成果.本文认为,员工忠诚是指员工基于与组织间心理契约而衍生的员工源自内心的对组织全力支持的态度和行为.员工忠诚对组织绩效有正向作用.

2员工帮助计划对心理契约的作用

员工帮助计划的“精髓就是人文关怀和心理疏导”,“EAP实施的过程就是通过人文关怀和心理疏导,拓展了传统人力资源管理的内涵,”为员工实现工作与生活平衡提供了新的解决途径.EAP在企业管理中实施,会带给组织减压、人文关怀激的作用.EAP能够帮助员工有效地缓解职业倦怠、应对压力,平衡工作和家庭的冲突,缓解因为冲突导致的负面效应,提高员工的处理压力的能力.在员工的职业生涯规划上,EAP可以帮助员工认识自我潜力,科学合理地规划的职业生涯,从而充分调动员工的主动性、积极性和创造性,EAP能为组织提供基于员工和组织干预的培训,对组织长远发展有着重要意义,同时也能帮助员工成长与提高.EAP的实施能及时帮助员工疏导负性情绪,培育理性认知,从根本上化解员工的负面能量,改善组织内部人际关系氛围.另外,EAP的实施有助于培养建立人本主义的组织文化.EAP服务的引入和实施可以增强员工的组织的认同感,提升员工的忠诚度,从而使员工在心理上产生一种凝聚力.“EAP同时能增加员工的组织公民行为.”EAP的实施能够帮助组织员工构建心理契约.人们能否有效地工作,是否会对组织及其目标萌生出责任感、忠诚心和热情,组织对员工的激励是不可忽视的重要因素.员工个体的需求和动机的差异性是员工心理契约重要的组成部分.EAP能够使员工和组织双方的效用最大.

3心理契约对员工忠诚度正向提升作用

韩中平(2008)认为“忠诚度与心理契约密不可分,心理契约可以很好的提高员工忠诚度”,通过组织里实施人力资源管理,制定相关促进心理契约的措施,就会在组织内部建立一个良好的雇佣关系.崔旭（2008）认为心理契约的合理建立可以提高忠诚度.他认为企业应该从心理契约的形成过程入手,制定提升心理契约的相关管理措施,才能提升员工忠诚度.何发平（2009）则是从心理契约的转变作为切入点研究员工忠诚度,他认为员工忠诚度降低的主要原因是因为组织与员工间心理契约不平衡导致的.李君（2009）的研究则得出心理契约的冲突是员工忠诚度下降的主要原因.组织与员工之间的心理契约契合度越高,员工就会有较高的忠诚度.向征（2007）认为“福利、人力资源管理方式、企业发展前景、管理者的个人素质、培训和晋升机制”等因素会影响员工忠诚度.刘晓东、谢玉华、潘晓丽(2010)运用实证分析的分析方式,“基于在中国文化背景,分析了员工参与的五个维度与忠诚度的关系”.阂琳琳、张兰霞、李峥、吴小康(2008)在《基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素》“提出学习培训、工作自主、工作挑战、企业文化、成长空间、领导素质、资源充分、薪酬福利、能力发挥、工作认可、合作氛围”影响员工忠诚度,也在很大的程度上影响着员工的决策,但是针对这方面的研究则相对较少.众多的国内外不同学者关于员工忠诚度及心理契约从不同视角、用不同方法进行的研究,取得了很多有影响的研究成果,奠定了现代企业人力资源管理学发展的基础,这些研究成果也给予企业人力资源管理以理论上的指导作用.综合国内外文献基础上,主要有以下几个方面的观点：（1）在研究中选取影响员工忠诚度因素这个方面,不同的企业存在较大的差异性,另外,从时间维度和组织环境的变迁维度出发,伴随着影响因素的变化,但是对于这种变化,国内外学者都没有给予足够的关注,因此,缺少对动态变化的研究,存在盲点.（2）国内的研究主要的关注点放在规章制度对于员工的约束作用上,而对员工从心理层面的却很少关注.对于心理契约在企业人力资源管理中的应用实践,相关研究论文很少.（3）综合整理回顾是国外的研究和国内的研究,发现大多数学者研究较多在“解释心理契约概念、心理契约违背等表面问题的介绍上,而缺乏对心理契约的深层次的分析”.提升员工忠诚度都是基于心理契理论.综合以上国内外研究,笔者认为心理契约对提升员工忠诚度有着正向作用,管理者应该重视运用各种管理措施,包括EAP的应用,增强员工和组织间的心理契约的积极性,以提高员工忠诚度.

4EAP与人力资源管理协同—心理契约、员工忠诚、组织绩效

以往的国内外的对EAP应用的研究,都是把EAP作为企业人力资源管理的一个组成部分,而忽视了EAP在企业管理中的全局性、战略性,限制了EAP在当今复杂多变的经济转型背景下的战略意义.本文认为把EAP作为独立于企业人力资源的职能管理,而不是仅作为企业人力资源管理中的一个附属职能的,这样可以更有效地发挥EAP的优势协同企业人力资源管理传统的优势,构建组织员工的稳定和谐长久的心理契约,以提升组织员工的忠诚度和组织绩效.

4.1心理契约与员工忠诚度

林兴发（2006）的研究结果显示,心理契约的破裂是员工忠诚度降低的主要驱动力,换言之,留职意愿、员工信任和满意度等跟忠诚度相关的因素与心理契约破裂成负相关,与离职率正相关.在组织内部构建稳定良好的心理契约可以协助企业建立合作有爱的工作氛围,充分发掘出员工工作潜力,把每个员工都能放到最适合个人天性的岗位上,充分地考虑并员工的心理内在需求,这种对员工心理期望的重视,会提升员工对组织的信赖和承诺,从而增加员工的忠诚度.杨子敬、张建民（2009）的研究是关于员工流失的原因,他们在研究中主要通过把心理契约作为切入点,来探讨雇佣关系的改善路径,给组织提高员工忠诚度提出了建设性意见.本文基于过去的研究结论,可以得知通过EAP的实施能有效的帮助员工构建稳定的和谐的心理契约,而这种稳定的心理契约可以提升员工的忠诚度.

4.2忠诚度与员工绩效

叶文琴和周明建（2006）的研究“以员工满意度和忠诚度作为*变量,研究组织支持知觉和工作绩效之间的关系”.他们得出如下的研究结果：员工工作绩效与满意度之间的影响程度要大一些,而忠诚度对工作绩效的影响程度要较小些.应迎春（2006）在对民营企业的研究中指出：员工的忠诚度和员工绩效有一定正相关的关系,他在研究中是在组织承诺中加入忠诚度这个变量来作为研究的切入点,用与组织承诺相关的测量工具来测量忠诚度.综上,我们可以认为员工忠诚度与组织绩效之间有正向的作用.

4.3心理契约对员工绩效

根据国内外的文献回顾整理,可以把员工绩效的含义界定为:“在实现组织目标的过程中,员工工作方式和行为表现与组织目标契合程度”.组织内外部因素对员工绩效受到外在和内都存在一定的影响,企业激励、企业人力资源管理体系和工作环境等员工无法控制的客观的因素属于外部因素,内在因素的范畴涉及员工工作技术水平、工作态度、工作能力等个体的主观特征因素,这些内在因素由员工主观控制.而组织内潜在的影响员工行为和态度的心理契约在这个关系中有着重要的影响.Robinson指出,心理契约对员工行为和态度起到决定性的影响.综合以上研究可以得出以下结论：员工的心理契约关系越强,员工绩效越高.心理契约关系越强,员工的忠诚度越高.员工忠诚度越高,绩效越高.忠诚度在心理契约与员工绩效之间起*作用.

同时,本研究根据心理契约视角下忠诚度和员工绩效之间的正向关系,对组织的人力资源管理提出如下建议：重视EAP在组织中的应用和实施,协同组织人力资源管理的各项职能,构建良好稳定的心理契约,创建良好的组织氛围,提升员工的忠诚度,实现组织的愿景和目标.

5结束语

综上分析,EAP作为一项组织为员工提供的一套系统的、促进劳资和谐、提升企业绩效的服务,通过提升员工心理契约的稳定感,提高员工的忠诚度和凝聚力,来实现EAP与企业人力资源的协同机制,最终达到实现企业绩效目标的效果,给经济转型背景下的中小企业以借鉴,也可以引起有关宏观管理部门的重视,把现行的主要在大型企业里实施的EAP逐步推广到中小企业,实现组织价值和员工个体价值的双赢.

参考文献

［1］张宏如.协同与创新——员工帮助计划与企业社会工作关系研究［J］.江苏社会科学,2014,(01)：8184.

\[2\]张宏如.中国式EAP：科技创新人才激励的新视角［J］.科学管理研究,2012,（12）.

\[3\]冯巧云.EAP视角下企业员工忠诚度提升策略研究［J］.天津商务职业学院学报,2016,(1):3235.

\[4\]吴秀娟.心理契约视角下中小企业员工忠诚度研究\[D\].延安：延安大学,2015.

\[5\]唐菁菁,赵挺生.心理契约理论在人力资源管理中的耦合与应用［J］.东南学术,2017,（01）:120126.

\[6\]孙雪梅.员工帮助计划（EAP）对知识型员工心理契约的影响研究\[D\].沈阳：辽宁大学,2016.

\[7\]张兰霞,阂琳琳,吴小康,李峥.基于心理契约的知识型员卜忠诚度的影响因素\[J\].管理评论,2008,（04）：3944.

\[8\]程铭.心理契约与忠诚度对知识型员工绩效的影响研究\[D\].哈尔滨：哈尔滨工业大学,2014.

\[9\]韩中平.心理契约维系员工忠诚\[J\].企业改革与管理,2008,（06）：5960.

\[10\]崔旭.建立合理心理契约提高员工忠诚度\[J\].消费导刊,2005,（08）：93.

\[11\]李君,方坚.现代商业管理中员工忠诚度与心理契约关系的研究\[J\].商场现代化,2009,（10）：303304.

\[12\]何发平.立足可雇佣性培育员工忠诚度——一个心理契约的视角\[J\].中国人力资源开发,2009,（04）：3032.

\[13\]向征.企业员工忠诚度与依赖感影响因素的比较研究\[J\].企业活力,2007,（07）：5051.

\[14\]张兰霞,阂琳琳,吴小康,李峥.基于心理契约的知识型员卜忠诚度的影响因素\[J\].管理评论,2008,（04）：3944.

\[15\]徐建蓉.中小高新技术企业员工忠诚度影响因素研究——以广州市为例\[J\].软科学,2009,（08）：115124.

\[16\]谢玉华,刘晓东,潘晓丽.员工参与对员工忠诚度影响的实证研究\[J\].湖南大学学报(社会科学版),2010,（05）：5256.

\[17\]张建民,杨子敬.试论心理契约与员工流失过程\[J\].经济问题探索,2002,（09）：7276.

本文结束语：这篇文章为一篇关于对不知道怎么写心理契约和心理契约视角和人力资源论文范文课题研究的大学硕士、人力资源本科毕业论文人力资源论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料.

参考文献：

1、 新经济时代企业人力资源管理举措 【摘　要】新经济时代企业的竞争归根到底是人才的竞争,谁能吸引到更多的人才为企业服务,谁就是市场的强者 新的经济时代,我国企业发展面临着发展转型、去产能……多项任务,人力资源管理必须作为战略资源来实施战.

2、 基于绩效考核下的企业人力资源管理策略 【摘　要】人力资源是企业竞争的核心,也是企业发展创新的动力源泉 因此,企业十分重视人力资源建设,不断强化人力资源管理 而绩效考核是现代化人力资源管理的重要措施,能够有效优化人力资源管理效率 因此,很多.

3、 大数据时代企业人力资源管理的 摘 要随着科学信息时代的到来,互联网技术为我们的生活带来了至关重要的影响 随之大数据时代也紧跟步伐走进人们的生活 目前社会最为广泛使用的一种互联网手段便是大数据,它逐渐渗透到了人们生活的方方面面,逐步.

4、 大数据时代企业人力资源管理 摘要现代社会,大数据对人们生活的影响越来越多,大数据所发挥的作用也无处不在,俨然成为现代生活的标配 其实,大数据自身并不是说包含了多少的信息数据,而是,它在处理和整合信息数据方面有非常专业的价值 本文.

5、 园林施工企业人力资源管理 摘要目前,随着我国社会经济的不断发展,在园林施工过程中,相关行业所面临的竞争压力也在不断的增加,针对这种现象,园林施工企业要想在激烈的市场竞争中获得更加长远的发展,一定要认识到人力资源管理的重要性,将.

6、 对水电施工企业人力资源管理模式 【摘要】水作为人类生产和生活活动不可或缺的重要资源,在人类的生存过程中占有重要的地位 水利工程主要是通过调配与控制自然界中地下水和地表水,以达到趋利避害目的的一种工程项目 水利工程能合理配置水量和水流.