论文经济全球化背景下基于心理契约视角的人力资本多元化管理，本文是关于经济全球化方面在职开题报告范文跟人力资本和心理契约视角和经济全球化相关论文例文.
罗东林 陈洪泽 莫 楠 欧宛婷 方淑琳 刘晴晴 郑子杰
（华南农业大学经济管理学院 广东 广州 ５１０６４２）
摘 要：在经济全球化的背景下,企业管理者面对全球化、经济压力、员工多元化等许多挑战,其中人力资本是经济生产的一个决定因素,高质量的人才往往更容易为企业带来高效益.企业管理中管理者和员工间的相互期望通常不能写成明文的协议,他们通过相互理解、沟通等方式达成默契,即心理契约.面对经济全球化,人力资本也越来越多元化了,选择符合的管理模式才能更好地实现企业的目标.
关键词：经济全球化,心理契约,人力资本,多元化
中图分类号：F272.92
文献标识码：Ａ
ｄｏｉ：１０．３９６９/ｊ．ｉｓｓｎ．1672-2272．２０１7．15．０29
0 引言
全球经济增长不再主要依赖不可再生的物质资源,而是转变为可再生的人力资源,也就是说,全球的经济要变成依靠人力资本来驱动的新资源.迈克尔·波特认为：“国家的竞争力在于其产业创新和升级的能力”.全球化竞争依赖人力资本,如此一来高质量的人力资本会得到高度重视,但是人力资本被重视和被重用不一定等同,因此高质量人力资本的开发和利用都十分重要.
1 企业中人力资本的心理契约特征
心理契约这个概念最早在２０世纪６０年代被Ｌｅｖｉｎｓｏｎ等人提出.他们的研究认为心理契约是双方共有的,即企业和员工之间用来表明两者之间的隐含的期望总和.一般情况下,人力资源和人力资源管理一样,并没有太大区别.但是也有特殊情况,企业中高级的人力资本较难管理,因为高端人力资本的信息具有十分大的不对称性；企业中低级的人力资本就比较易于管理,因为他们几乎不存在信息不对称性.清华大学魏杰教授说：企业中的人力资本专门指技术创新者和职业经理人而人力资源管理正是对这些高端人力进行约束和激励的,即企业中对人力资本的管理更多的是对高级经营、管理和技术人才的管理.
企业中的心理契约包含了两种主要的成分,一种是交易型成分另一种是关系型成分.这两种成分按照不同的比例组合构成不同的心理契约.交易型的心理契约更多关注短期具体和经济型的交互关系,它可以用金钱来衡量；关系型的心理契约更关注长期广泛和社会情感型的交互关系,这种关系往往很难用金钱来加以衡量.
企业对新来的员工应该做出更加保守稳健的承诺,这种状况在高度不确定的和热爱变革的组织环境中更为明显.尤其在变革期,企业或组织不会成熟长期的关系型心理契约的责任,哪怕这时候企业或组织的意图是多好.在这样的情况下,企业或组织应当坚持交易型心理契约,因为这种心理契约更容易控制.
2 人力资本多元化的机遇
人才的质量和构成是经济生产效率的一个决定因素,企业需要更高质量的人才,就必须从各处招聘员工,如此一来,企业的人力资本结构变得复杂多样,例如企业会有不同年龄、宗教、专业技能水平、工作经验等的员工,构成了多元化的人力资本.这种多元的人力资本结构能引领发展创新.人力资本多元带来的是企业人力资本的异质性,企业中性人力资本异质性是企业异质性的根源,企业异质性有助于企业在诸多差异选择中发展自身特有的生产、管理技术,从而产生不同于其他企业的竞争优势.
3经济全球化中心理契约面临的挑战
心理契约指当事人通过各种心理暗示的方式而没有通过某种显性的方式,使双方相互知觉并且认可各自的期望,从而形成的隐性权利义务关系的协议.这种协议没有成文的规定,因此产生可能的“毁约”危险,在人力资本多元化的情况下,这种危险会更容易发生.
3.1不确定性与风险
一方面,人力资本在企业中具有创新劳动的作用,这是企业生存和发展的决定性力量.不同员工在劳动或者说不同的领导者在决策的过程中难免会有自身的创新行为,这些行为就有可能产生失误.这种特别缔约合约不是规范的规章制度,它只能是模糊的心理契约；另一方面,经济全球化背景下人力资本往多元化趋势发展,致使人力资本差异更大,预测劳动创新的成本更高,创新的不确定性更高,即人力资本更可能因为缺乏心理契约而造成决策失误,因此企业发展的风险也就更高了.
3.2期待性
Ｒｏｕｓｓｅａｕ提出心理工作契约,并把它定义为：雇员和雇主关系事先约定的但内隐心中没有说出来的对对方抱有的期望.人力资本可能从创新劳动中为企业带来超额利润和损失,但是因为造成这些结果的劳动过程是可监控的而这些结果本身是无法预测的,因此雇主会把决策的失败外部归因于做决策的雇员.相反,如果雇员的决策成功并为企业带来更多的效益,雇主在称赞员工的同时内部归因自身对该人力资本管理妥当,即达到了期望.
4企业人力资本心理契约的多元化管理模式
Ｄａｖｉｄ通过沟通管理实证研究,确认沟通能够减少承诺的违约,以及对雇员的态度和行为具有正向的影响,在此基础上指出在更为广泛的组织心理契约文化环境下进行人力资源管理.也就是说,我们有办法减少心理契约带来的风险.
4.1多元化沟通
虽然绩效考核无法评估人力资本异质性产生的劳动,但是管理者的有效沟通能够对劳动资本异质性起到宏观调控的作用.沟通是包容性企业文化的基础,既然包容性文化需要沟通作为基础,那么有效沟通显得十分重要.然而沟通方式很多,不同渠道丰富度的沟通用法不一样,传递的信息量也不一样,其中最有利于拉近人与人心理距离的沟通就是渠道丰富度最高的面对面交流了,但是这也是机会成本最高的沟通方式,因此管理者还需根据具体情况选择.
4.2多元化激励机制的构建
多元化激励,要求企业不仅仅是以奖金、津贴这种传统的激励方式已经无法满足人力资本多元化.从纵向角度,对低端的人力资本使用金钱来激励劳动积极性是有效的；高端的人力资本更希望自己的技术创新能得到管理者的认可,即心理上和精神上的鼓励.从横向角度,不同人力资本有不同的目标和成就追求,在考虑激励方式的过程中,管理者应根据对不同员工的了解采取合适的激励方法.
5结语
经济全球化背景下,企业人力资本结构较以往会有所变化,以心理默契视角解读企业人力资本管理,为企业管理者提供了更适合时展的管理态度.以此确保现代企业在市场竞争中的优势,实现其可持续发展.
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（责任编辑梁工）
概括总结：上文是一篇关于经典经济全球化专业范文可作为人力资本和心理契约视角和经济全球化方面的大学硕士与本科毕业论文经济全球化论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
参考文献：
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