论文构建人才机制服务企业转型升级，该文是关于转型升级方面硕士学位毕业论文范文与机制和人才和转型有关自考毕业论文范文.
摘 要：在国内经济发展进入新常态,企业转型升级和改革发展步伐明显加快的新时代,企业应适时构建起高效的人才引进、培养、使用、管理及退出机制,助推企业转型升级取得新突破,实现更大发展.
关键词：人才建设转型升级管理机制
人才资源是企业的第一资源,在企业发展过程中能够起到举足轻重的作用.当今,国内经济发展进入新常态,国有企业改革发展和转型升级步伐明显加快,人才工作也面临许多新形势,呈现很多新特点.
以笔者所在企业为例,随着中交集团“五商中交”战略向纵深推进,企业传统主业、传统市场、传统商业模式既要实现转产、转商、转场,又要和科技、金融、互联网进行深层次融合；另外,在组建国有资本投资运营公司过程中,中交集团正在逐步构建母公司控股下的专业子集团的组织架构.适应这些新的转变,均需要培养使用好大量不同领域的专业和复合人才.
在这一关键时期,发挥好人才对企业发展的支撑作用显得尤为紧迫.企业应结合实际,适时构建起高效的人才引进机制、培养机制、使用机制、管理机制、退出机制,助推企业转型升级取得新突破,实现更大发展.
一、构建高效的人才引进机制
1．加强人才选配体系建设.着眼于“以价值创造为本”的人才理念,完善部门职能,岗位职责、岗位说明书等基础工作,建设人才测评体系,提升人才引进的质量,逐步消除体制机制障碍,不断增强企业活力和竞争力.
2．健全高端紧缺人才的引入机制.依托重点工程、重大科研项目等平台,吸引高层次人才,从政策上加大对引进新业务领域、紧缺高端人才的支持.
5．拓宽国际人才的引入渠道.在“一带一路”大背景下,企业要树立“但求使用,不求拥有”的用人理念,创新用人方式,努力在全世界以市场化方式配置各类人才资源.另外,为加大海外市场开拓力度,要努力推进海外人才的属地化配置和管理.
4．建立人才流动通道,激发人才活力.企业内部每年应选取一定数量的岗位进行内部公开竞聘,为各层级优秀人才的合理流动、脱颖而出搭建平台、创造便利,促进人才有序流动,激发人才活力.
二、构建适应时代的人才培养机制
1．畅通职业发展通道.制定岗位职级标准,理清内部职级关系,形成纵向贯通、横向联通的职业发展通道.明确人才职业发展蓝图,搭建企业内员工多序列发展平台,引导员工向企业发展战略所需的高层次、复合型、国际化人才方向发展.引导员工通过学习提高能力、通过实践拓展能力、通过业绩证明能力,从而获得职业发展机会.
2．健全团队学习机制.倡导终坐学习的理念,将“干中学、学中干”的要求转化成一套科学的员工培训体系,指导团队建设.通过团队学习的机制,培养知识获取能力强、适应和变革能力强的“创新团队’.
5．创新“互联网+”培训体系.员工教育培训是企业人力资源增值,人才队伍素质提升的重要方式.紧密围绕生产经营发展需求开展教育培训工作,重点组织好高端培训、继续教育培训、资格性岗位培训、职业技能培训.基于移动互联时代学习“碎片化、移动化、社群化”的特点,进行培训思维、培训形式、培训考核的创新,充分开发“微课堂”资源,方便员工了解、借鉴和分享.
三、构建科学的人才使用机制
1．优化人才择优选拔机制.克服“论资排辈”思想,拓展选人用人视野,扩大选人用人渠道.辩证地对待优秀人才,既要重视、重用他们的长处,也要正视他们存在的不足,帮助他们解决问题.把“靠得住、能干事、在状态、善合作”的人才及时选拔到关键和重要岗位,争取实现企业发展和,卜八成长互相促进.
2．加大人才公开选拔力度.坚持公开、竞争、平等、择优的原则,积极推行干部公开选拔及竞争上岗.加大通过市场配置人才的比例,争取将市场化选聘发展为干部配置的重要方式.
3．突出选人用人导向.企业应优先从业绩优秀的团队中选拔干部,优先从生产一线和海外艰苦地区选拔干部,优先选拔素质过硬、吃苦耐劳的员工进人干部培养队列,营造积极向上的选人用人氛围.
四、构建竞争性的人才管理机制
1．注重考评体系建设.将人才定性考核与定量考核互相结合,形成规范科学的指标评价体系,提高人才评价工作的效度与信度.坚持把思想品德、工作业绩、干事能力作为考核评价人才的重要标准.推行全员绩效管理,对各级组织和人员进行全方位绩效评价,实现绩效考核环节的闭合管理.
2．深化薪酬分配制度改革.探索建立以岗位价值为基础,以知识和技能要求为辅助,以工作业绩为导向,内具公平、外具竞争性的市场化薪酬分配体系,发挥薪酬分配的杠杆调节作用,坚决避免吃大锅饭的现象.
5．在保障体系上完善员工福利制度.根据企业人工成本承受能力,合理确定职工福利项目及待遇标准,重视维护员工权益,在施工生产一线落实休息休假规定,探索弹性福利制度,增强企业员工的凝聚力及向心力,增强员工们主人翁的归属感.
五、构建合理的人才退出机制
1．适度建立淘汰制度.建立以能力、业绩为导向的竞争淘汰机制,使员工队伍始终处于合理的流动状态,也使员工个人产生必要的危机意识,为实现高绩效而不断地努力,并保持较高的工作士气.
2．打开人才退出通道.根据企业战略需要,努力实现人员与岗位、岗位与能力、能力与绩效、绩效与薪酬的互相关联和匹配.对违反国家法律和企业规定的、不在状态的、连续两年考核评价结果“不称职”的、经营业绩持续较差的人员,根据不同程度采取降级、调岗、离职培训、解除合同等方式实现人员合理退出.
5．建立完善的退出机制.加强绩效文化引导,让价值创造的理念深入全体员工内心深处并贯穿到日常管理中,建立以业绩、能力为导向的竞争淘汰机制.根据行业和专业的特点,对不同类别和年龄的员工实行差异化退出,促进管理效能和经济效益的提高.
4．营造良好的退出环境.加强宣传引导,转变观念,在企业内部真正形成能进能出的文化氛围,做好退出职工的分类管理,根据职工不同的能力、素质、经历等,安排不同的工作岗位,利用企业现有的培训资源,帮助他们提高个人素质和适应岗位的能力,妥善解决员工出路问题,避免出现不稳定因素,让退出机制更具生命力.
顺应新时展要求,高度重视人才发展工作,构建起人才的引进、培养、使用、管理及退出机制,尽最大努力满足企业转型升级的客观需求.
上文结束语，本文是适合不知如何写机制和人才和转型方面的转型升级专业大学硕士和本科毕业论文以及关于转型升级论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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