论文对企业战略转型期人才体系搭建，该文是有关战略转型论文写作技巧范文跟战略转型和人才和搭建类论文范文素材.
在企业战略转型期如何快速的搭建人才体系,为企业战略发展培养和发现人才,支撑企业战略实现,是人力资源管理在企业战略转型期价值的重要体现.企业战略是企业发展的指南针,而人才体系是企业战略执行的前提保障.
一、明确企业转型战略发展方向
企业人力资源部要明确企业战略转型期的发展方向,根据企业战略转型期的发展调整企业人才体系搭建的模式,特别是转型人才的培育和管理模式.在转型期间,人才体系搭建必须以企业战略为支撑和方向,才能体现出人才发展体系在企业战略执行中的意义和作用.
二、建立企业转型人才评价标准
人力资源部要具有判断企业战略所需人才标准及配置要求的能力,这是搭建人才体系的核心能力.和企业战略发展相匹配的人才评价标准是建立企业战略转型人才队伍保障,也是企业战略转型实现的保障.
在企业战略转型过程中,对企业战略转型所需人才标准及配置要求的判断要根据企业在实际运转中的管理模式来进行.判断结果对于企业战略转型人才队伍的发展和建设具有引导作用,是战略人才体系运行的目标.企业人力资源部需要清楚地判断企业战略转型未来需要的人力资源能力,明确未来转型人才的数量与质量,企业战略人才的发展路径才会清晰、具有操作性.
三、盘点企业现有人才队伍结构
人才盘点是指企业人力资源部根据企业人才队伍结构现状,评价企业人力资源水平,确定具有转型能力的人才数量与质量.人才盘点是战略转型过程中人才体系构建的基础工作.例如：研发部门,具有项目创新、技术优化立项能力的人才数量；具有创新创新、技术优化项目实现能力的人才数量；具有项目管理能力的人才数量；寻找现有转型人才存量与未来转型所需人才的数量与质量.生产部门,具有生产成本管理能力、执行能力的人才数量；具有质量保障能力和执行能力的人才数量；具有交付期保障管理与执行能力的人才数量；企业战略转型期的人才配置需求如何,当前人才的存量又是多少.
经过对企业现有人才结构的盘点,能够发现企业现有人才结构与企业战略转型人才队伍需求之间的差距,这是搭建企业战略转型期人才体系的重要环节.为了确保转型人才发展能满足企业战略转型期的发展需要,人力资源部可以制定转型人才盘点量表,通过工作经历、专业能力、企业资质需求等方式对转型人才的数量及质量进行量化.在企业现有转型人才盘点中,需要注意以下事项：转型人才盘点不是对现有岗位和职务的盘点,不能将转型人才的现有职务与岗位作为判断其转型能力的标准.转型人才盘点首先是转型所具备的能力,其次是将转型所具备的能力对应到相应的岗位.
通过对企业战略转型所需人才的存量盘点,寻找出现有转型人才与企业战略发展所需转型人才在数量与质量上的差距,使企业对转型人才的需求更加明确,对企业当前的人才队伍结构有了更加清晰的了解,也为企业未来的转型人才储备与培养指明了发展的方向和目标.
四、构建企业转型人才发展渠道
完成了企业转型人才盘点,掌握了满足企业发展所需要的转型人才数量与质量后,企业人力资源部需要解决转型人才从何处来的问题,也就是构建企业转型人才的发展渠道.只有明确了人才的来源,构建了人才的发展渠道,企业转型人才队伍的发展才能满足企业战略转型对人才的需要.
在整个转型人才体系构建实施过程中,其执行机制主要由维持现有转型人才规模、内部培育转型人才增量、外部引进急需转型人才三种,企业根据人才存量的不同现状实行不同的人才计划机制.
维持现有转型人才规模：企业在转型发展过程中已经储备了一些达到转型人才盘点的评价标准,已经符合企业战略转型所需的转型人才.对于这一类现有的既了解企业情况,有符合企业转型所需人才要求的转型人才,人力资源部应制定详细的人才发展计划,留住企业转型所需的人才资源.
培育内部转型人才增量：对暂时达不到转型能力要求的人员,企业通过对其重点培养,使其能胜任未来战略转型发展的需要,人力资源部要根据这部分人员所缺少的业务能力,制订有针对性的转型人才培养计划.
外部引进企业急需转型人才：如果企业内部没有符合企业转型要求的人才,短期内也没有可培养的对象,这时就需要通过外部引进转型人才或团队的方式来保障企业战略转型任务的实施.转型人才对于任何组织都是稀缺资源,而且都具有一定的独特性,为了引进合适的转型人才,企业需制定完备的转型人才引进计划,明确引进人才的标准、流程,提供相应的政策支持.
值得注意的是,转型人才的引进在有些时候,特别高端人才引进的时候,需打破先定级别后的思维习惯,在实际人才引进过程中,对于高端转型人才的引进经常会因为岗位薪资的问题,降低人才选拔的标准,从而影响企业战略转型的实施.因此,引进高端转型人才应先找到适合企业战略转型所需人才,然后再确定引进条件,充分尊重人才价值,保证人才的质量.
五、加强人才体系构建的执行力
企业战略转型期人才体系构建是企业战略目标实施过程中的重点工作之一,人力资源部只有将其上升到一个组织系统的行为,而非本部门的专项职能,转型人才体系的运行才能有所保障.
转型人才发展计划确定后,最关键的就是对制度、机制、职责、流程的执行力能否得到保障.按照项目管理中的PDCA模式,转型人才体系运转可以分为四个步骤：
计划立项（Plan）：人力资源部牵头根据企业战略转型人才发展规划、负责转型人才储备、培养、引进计划的立项,通过后报主管领导批准.
操作实施（Do）：人力资源部负责转型人才体系构建计划的组织、参与实施和协调工作.公司领导负责指导储备计划、培养计划、引进计划的实施.
检验评估（check）：人力资源部负责定期编制转型人才体系项目实施报告,并由公司领导负责评估项目实施的结果,提出改进意见.
改进处理（Act）：人力资源部根据公司领导的评估结果和改进意见,对转型人才体系构建中需要改进和完善的地方进行调整.
企业人力资源部应在围绕企业战略转型期需要的前提下,按照上述五个环节构建企业战略转型期人才体系,然后按照PDCA原则持续运转,才能在企业转型发展过程中形成人才的竞争优势,从而促进企业战略目标的实现.
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参考文献：
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