论文事业单位绩效工资制度改革，该文是绩效工资有关论文范文例文和绩效工资和事业单位和改革相关论文范文例文.
摘 要：自绩效工资制度改革推行以来,事业单位传统的固定工资模式逐渐向多样化的分配制度转变,诸如财政周转困难、绩效评估模式不合理、工资标准难以确定等一系列问题也显现出来.在维护和继承改革原有成果的基础上,转变事业单位的核心管理理念,建立完善的工资保障机制和公开透明的绩效评价体系,是今后事业单位绩效工资制度改革的主要方向.
关键词：事业单位；绩效工资；绩效评估；制度改革
2009年9月,国务院常务会议做出了在医疗卫生事业单位和其他事业单位实行绩效工资的决定．这一决定于2010年初推广至全国各事业单位.随着改革的推进,事业单位工作人员的工资构成摆脱了浓厚的平均主义色彩,由基本工资、绩效工资和其他福利津贴三部分构成的新型工资模式显得更加灵活和多元化.更重要的是,这一改革打破了传统事业单位“干多干少一个样”的分配制度和工作风气,提升了事业单位工作人员的工作效率和积极性,充分体现了多劳多得,奖勤罚懒的分配原则,维护了社会的公平和正义.然而,我们应当清楚地认识到：绩效工资制度改革本身是一个复杂的系统工程,而事业单位又有着它的特殊性,实行改革可借鉴的经验相对较少,这意味着本次改革还留下了诸多问题需要解决
要真正在事业单位内部落实绩效工资制度,建立起完善的绩效工资分配机制和相应体系,依旧任重而道远.
一、改革历程与制度实施现状
1.改革历程回溯
事业单位绩效工资制度改革始于2009年初.2009年1月1日,应政策要求,改革在我国教育领域率先实施起来.lO月1日起,基层医疗卫生服务事业全面实施绩效工资[1].至2010年初,绩效工资制度在其他事业单位也推行开来,并在实施这一制度的同时,清理规范原有的混乱的津贴补贴,针对离退休人员增设生活补贴,建立健全完善的亭业单位工资和福利体系.
2010年至今,尽管具体工资标准和绩效指标因事业单位所属行业和所在地区经济发展程度的不同而略有微调,但整体上“基本工资+绩效工资”的工资构成和发放方式已经确定,事业单位的运行也更具有内部活力和张力.
2.事业单位绩效工资制度的实施现状
改革推行九年以来,绩效工资制度已经在我国各事业单位全面推行开来,通过对日常工作效率和质量的考核确定员工绩效,并以此作为工资发放的根据,已经成为了各事业单位和工作人员所共同认可的管理逻辑.当前,事业单位工作人员的工资组成主要可以划分为基本工资、绩效工资和福利津贴三部分,其中基本工资由工作人员资历、具体工作岗位、技术能力要求等因素决定,相对具有固定性,而绩效工资则由工作人员一段时期内的绩效评估结果决定,相对具有变动性.
应该承认的是,事业单位绩效工资制度自改革实施以来,取得了相对较为丰硕的成果,成功将绩效评估和按劳分配等原则和观念引入到了原本僵化的事业单位工资体系之中,为事业单位带来了新的活力.由于绩效工资部分的激励作用,事业单位工作人员自身需要重视工作的质量和效率,单位内部相互竞争、力争上游的现象增加了,事业单位整体的运行效益也提高了.同耐,由于传统固定工资的被打破和绩效工资的落实,社会各界对事业单位收入分配“铁饭碗”、“干多干少一个样”等负面印象有所减少,事业单位的社会形象得以改善.然而,事业单位绩效工资制度在实施过程中也遇到了许多未曾料想到的阻力,在财政支持、分配制度设计、绩效评估体系和实际激励效果等方面出现了诸多问题,仍旧需要进一步的改革予以调整和完善.
二、制度问题与原因的探讨
1.事业单位绩效工资制度的现存问题
绩效工资制度作为新生事物,在进入事业单位工资体系的过程中必然会出现摩擦和阻碍,事业单位绩效工资制度改革也必然会使得单位内部和组织管理层面衍生出一系列问题,这些问题若没有及时得到妥善解决,必将影响本次改革的进程乃至事业单位的发展.笔者通过对相关文献资料的总结学习和对事业单位内部人员的访谈调查,将这一制度的现存问题总结如下：
其一,绩效工资落实不到位或存在偏差.虽然当前绩效工资制度已经在全国各事业单位全面推行开来,但由于地方经济发展水平的不平衡以及国家财政支持力度的偏差,部分地区部分事业单位的绩效工资并未真正实行.按照旧办法分配工资,甚至拖欠绩效工资的现象在部分地区时有发生.此外,工资标准的不统一和落实的偏差也使碍同一地区的不同事业单位、同一事业单位的不同岗位之间存在较大的绩效工资差异 尽管这其中存在岗位性质等因素的作用,但不同岗位之间过大的绩效工资差异还是会影响工作积极性和实际效率.绩效工资的不到位或偏差的存在并不是当前事业单位的普遍问题,但会极大影响问题出现地区的事业单位的发展,甚至束缚全局的改革进程.
其二,员工实际待遇降低导致激励效果不足.由于国家财政支持力度不足,大部分地区的事业单位绩效工资中存在需要事业单位自筹解决的部分,这对于某些创收能力不强的事业单位来说相对困难.在这一状况下,多数事业单位采用“减法”思维,将原有固定工资额转变为绩效工资所能达到的最高额,即对完不成指定工作量的员工予以扣除工资.然而,大多数员工均无法长期维持绩效评估要求的高强度工作状态,因此实际上员工所获得的工资总额相比改革之前反而有所降低.同时,由于绩效工资冲击了原有的相对固定的分配模式,部分资历较长的员工开始担忧离退休之后的收入无法得到保障,从而产生畏惧和懈怠心理,最终影响绩效工资制度的实际激励效果,阻碍员工和事业单位自身的发展.
其三,绩效评估流于形式导致分配不公.当前,多数事业单位尚无法建立起完善的绩效评估体系．部分地区的部分单位对绩效评估本身更是缺乏足够重视,导致当前事业单位的绩效评估的形式化严重,难以真实地考量员工的工作质量和效率.进一步地,由于绩效评估本身是绩效工资的发放依据和根本,绩效评估的形式化必然引发工资分配的乱象按照资历或职位等级主观评定绩效,忽视部分员工的突出贡献,对懒惰员工缺乏强有力的惩罚措施
这最终会导致分配的不公平.
2.相关原因的探讨
在逐一分析上述问题背后的原因之前,笔者认为有必要先对事业单位和绩效工资制度两个概念进行阐述和分析：从本质上看,事业单位属于中国特色社会主义和市场经济体制下的特有产物,本身具有着国家控制经济社会的宏观意义和调控功能,需要采用不同于企业的方式来进行管理[2].而绩效工资制度则是西方经济理论的产物,代表着资本主义市场经济的管理理念和分配方式.因此,如何有选择地借鉴西方原初的绩效工资制度理论,为事业单位建立起适合其发展状况和管理模式的绩效工资制度,是我国事业单位绩效工资制度改革的核心任务.笔者认为,建立起适合我国的事业单位绩效工资制度,就是要确保事业单位接受国家领导控制,实现经济和社会职能的前提下,引入绩效工资制度所蕴含的按劳分配、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则和重视员工个体作用、以人为本的管理理念.本次改革中所出现的一系列问题,归根结底是由于大部分事业单位只采用了绩效工资的形式,并未真正转变传统的管理理念落后的管理理念无法适应和驾驭绩效工资制度的形式,是本次改革昀症结所在.
因此,多数事业单位奉行传统的以我为主、高强度低自由度的管理模式,以及忽视员工卜八作用、单纯以资历论英雄的思维观念,是导致我国事业单位绩效工资制度改革出现问题的主要原因.由于理念的差异,事业单位在具体实施绩效工资过程中往往采用单纯的“扣减工资”模式,并将绩效评估设计成简单的形式化流程,而忽视了员工,个人的实际工作能力和感受,从而导致了激励效果低下、分配不公等多项问题.
此外,由于我国的具体国情和现实状况的影响,除管理理念之外,还存在其他因素会导致制度实施过程中出现问题.如：我国政府所提供的财政支持力度不足,政府对绩效工资的发放缺乏统筹管理而导致标准不一,相关政策保障不到位,绩效管理和评估的经验不足,缺乏成熟的绩效管理和绩效评估体系等.其中由于经验缺乏导致的绩效评估体系的不完善是关键原因之一,在事业单位内部建立健全完善的绩效评估体系十分重要.总体来说,我国由于长期实行社会主义经济体制和相对集权的管理模式,缺乏实施绩效工资制度的相关经验,同时政府在管理模式和政策设计上存在一定偏差,因而导致了具体改革中多种问题的发生.
三、相关改善建议的提出
1.转变核心管理理念
管理理念的差异是导致制度突施过程中问题浮现的核心原因,推动事业单位管理层转变核心管理理念是解决当前所存在的问题的关键途径.政府在针对事业单位推行绩效工资制度改革的同时,应当加强关于绩效管理、绩效评估等内容的宣传和培训,使事业单位真正理解和吸收绩效工资制度的精神内涵.同时,事业单位自身也应当积极学习绩效管理和绩效评估的相关理论知识,纠正内部人员的理解偏差,抛弃官僚主义习气和形式主义作风,树立以人为本的管理理念,使得管理和考核决策能够真正符合员工自身的利益诉求.
同时,需要注意的是,传统管理型政府向服务型政府转变已成为当代政府治理领域的主流趋势.类似地,事业单位在管理理念和实际运作上也应当逐步向服务型转变,顺应并接纳社会主义市场经济体制,在其中发挥自身提供公共服务的职能
这在一定程度上也代表着事业单位本身观念的转变,对绩效工资制度的推行乃至整个社会的发展都具有着重要意义.
2.提高政府支持力度
制度现存问题的很大一部分是由于政府所提供支持的不到位,如财政支持不足导致的事业单位经济负担加重、员工实际工资降低等.政府应当提高对事业单位绩效工资制度改革的支持力度,特别应当从财政方面予以支持和援助,保障事业单位具有充足的财力实行政革.政府在提供支持的同时,还应当注重各个地区资源分配的相对均衡,财政支持应当尽可能地向中西部欠发达地区以及部分落后乡镇等地区倾斜,真正使这一制度在各地全面推行开来.
针对目前存在的同一地区内不同事业单位绩效工资额差异较大,省、市、县绩效工资标准设定不统一等乱象,政府应当在管理上进行统筹规划.通过相关政策和法规的出台,结合实际经济发展水平和岗位特征,严格确定不同事业单位内部不同岗位所应领的绩效工资份额,并逐步建立起由省到市到县的逐级管理机制和统一标准,以此保障各事业单位之间绩效工资的相对公平.
5.完善相关制度设计
我国现行的事业单位绩效工资制度自身的缺陷是后续改革的主攻方向之一,包括完善绩效工资等级标准、绩效评估体系和其他相关制度等.在工资标准设计上,事业单位必须根据不同岗位的职业技能要求和特点,结合薪酬激励的相关理论,设计出能够满足员工基本生活需求的同时充分调动积极性的工资标准,而不能使员工感觉“改革之后的工资水平反倒降低了”
以弗洛姆的期望理论为例,事业单位的绩效目标设计应当在员工通过努力可以达到的范围之内,且所对应的工资奖励应当提供给员工足够的效价和心理预期,促使员工产生通过努力达到绩赦目标的心理期望
应当说,薪酬和绩效指标的设计需要经过科学的计算和严密的论证.促使事业单位重新设计工资等级标准,真正发挥其自身的激励作用,是改革中制度设计的首要目标.
绩效评估体系的不完善也使得绩效工资制度的推行阻力重重.从我国具体国情来看,事业单位绩效评估体系设计的困难之处在于绩效本身量化的复杂性和事业单位的特殊性 针对不同岗位的具体工作内容,需要设计不同的绩效考核方式和指标,且事业单位本身在追求经济利益的同时还具有着社会服务功能,经济目标和社会目标的并存使得针对事业单位工作人员的绩效评估体系设计更加困难.针对这一状况,各级政府应当指导和引领各事业单位,采用科学的技术和手段,恰当地认识不同岗位所具有的不同工作内容,并精确设计各个岗位所对应的考核方式和评估指标,努力使本单位的绩效评估体系准确反映员工的工作性质和利益诉求.
需要注意的是,绩效评估体系本身的公平性和透明性也会影响评估的顺利进行.针对事业单位设计的绩效评估体系应当保证主体公平性和过程公平性,即：选择恰当的第三方主体,采用既定的、公认较为公平和公正的评价方法和指标予以评价,并确保评价过程和评价结果的公开和透明.
四、结语
事业单位的工资改革已经进入关键阶段,它在标志着绩效管理被普遍推行的同时,更意味着我国事业单位转变发展方式,融入市场经济体制势在必行.随着改革的不断深化和推进,绩效工资作为重要的激励手段和管理模式,必将更加深入地融入到事业单位的管理运营体制当中去.
笔者认为,当前我国事业单位绩效工资制度改革所面对的关键问题是事业单位的中国特色和绩效工资制度的市场经济特征之间的摩擦和冲突.通过上文分析不难看出,事业单位绩效工资制度改革能够打破事业单位内部的分配固化和资源垄断,增强社会经济活力,具有重要的现实意义.同时,针对改革进程中所存在的一系列问题,政府和事业单位应当加强合作,以管理理念的转变为核心,在财政支持、统筹管理、制度设计等方面采取措施,着力打造适合我国国情和事业单位现实状况的绩效工资制度和公平公正公开的绩效评估体系.通过改革的深入和绩效管理经验的积累,事业单位必将形成一套相对完善的、具有中国特色的工资体系,我国的社会经济也将随之更上一层楼.
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参考文献：
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