论文评估和员工的岗位胜任力，本文是发展类有关论文范文检索跟岗位胜任力和评估和员工方面论文范文检索.
摘 要：发展和评估员工的岗位胜任力对企业有重要意义.岗位胜任力评估的对象是员工,评价标准是按照岗位的性质和需求,按照其所在序列的特定标准,以有效的方式和科学的原理评估的指标.岗位胜任力的发展是指以评估结果促进员工的提升,提高其对岗位的理解和认知,最终产生高绩效.本文对评估和发展员工岗位胜任力的方式和策略进行探讨,简要阐述岗位胜任力的特点及发展对企业的重要性,提出有效的评估方式和发展策略.
关键词：评估 发展 员工 岗位胜任力
以评估的方式发展员工的岗位胜任力是我国很多企业应用的方式,在以往的实践评估过程中,企业注重对绩效的评估,以企业员工业绩链条为基础和评估依据进行,但很少涉及业绩的源头,也就是员工本身[1].这种评估方式科学性和综合性有所欠缺,实现人员高绩效以及企业高绩效的基础在于探究高绩效的产生源、影响高绩效的因素以及创造高绩效的主体素质问题.绩效源平衡和发展,才能为企业提供有效稳定的绩效支持,在实现企业短期目标的基础上促进其更长远的发展.
一、岗位胜任力的特征
岗位胜任力也可以理解为岗位胜任素质,主要有3个显著特征：①与企业发展所需的工作绩效密切相关,并且可以以企业或部门的整体绩效来评估和预测员工未来的工作绩效；②区分性：岗位胜任力的显著特征就是能够区分优秀员工和普通员工,贴合岗位需求高绩效产出的为优秀员工,反之则为普通员工；③动态性质.与任务情景和岗位有密切联系.
二、评估与发展岗位胜任力的意义
评估与发展岗位胜任力,不仅是探究优秀员工素质的必要手段,更是促进企业产出高绩效的有效方式,体现了企业战略发展与企业文化的根本要求[2].每一个企业都有自身的战略发展目标和企业文化,且企业都拥有各自擅长的技术或者有优势的产品,这些要素的共同发展才能促使企业获取更优质的企业核心竞争力.而企业是一个大概念,具体是由多个部门、多个单位、多个环节、多个设备、多个员工共同组建而成,部门、设备等元素是死物,而企业关键性的发展靠的是全体员工的凝聚力和高绩效的产出,而高绩效产出的根本就是岗位胜任力.能够在某个岗位突出发展,取得优异成绩的员工是企业所需要的,也证实了该员工对岗位的理解极为透彻,并能以有效的方式发挥自身最大的价值,因此通过评估员工岗位胜任力,以优秀员工的组合来保证企业核心竞争力,对企业的发展有重要的意义.
三、评估员工岗位胜任力的有效方式
评估员工岗位胜任力的方式要结合企业人力管理经验进行,且是一个长期的过程,应该以岗位胜任力的特点为基础探索最佳的方式.总结为以下几点：①访谈法.这种方式较为直接,即通过对同岗位高绩效员工和低绩效员工进行一对一深度访谈,从中获取关键性信息,尤其是高绩效员工较强、低绩效员工较弱或者没有的行为特征[3].利用此方式可以直接获取有用信息,并且能够以此为依据获取心理或其它方面的隐性信息.②战略演绎法.此方式以企业发展为载体,结合企业实际情况和战略目标,在企业实际发展中进行审视和评估,认知何种核心竞争力以及相应的部门需要贡献什么样的业绩才能推动企业发展,最后以逆向思维方式推导员工在此展露基础上需要具备的能力和素质.③外部标杆法.此方式通俗理解就是借鉴,借鉴成熟企业的评估经验,以该企业员工具备的独特素质为例进行自身企业员工的评估,这种方法具有一定的前瞻性.
四、发展员工岗位胜任力的有效方式
发展员工岗位胜任力的方式众多,具有多样性特点,任何一种能够使其发展的方式,在科学、不违背常理和不损害人生利益的基础上都可以尝试,而不同的企业结合自身的实际发展要求都有特定的发展模式,且多数属于企业内部机密,是增加企业整体竞争力的关键手段.笔者总结出以下几条有效发展员工岗位胜任力的途径：①强化培训.强化培训是发展岗位胜任力的基础方式,培训各种相关的技能,强化其对该领域以及相关领域的认知,也就是俗语中的“熟能生巧”.②人力资源政策的激励.增强与员工之间的横向沟通,在了解员工需求的基础上给予适当的政策激励,唤起员工对于岗位的归属感,自发性提升,强化专业技能,以此获取自身渴望的激励品,此种方式需要管理者从细节上把握和改进.③关联考核.将员工绩效、专业技能、综合素质的考核与岗位挂钩,将岗位胜任力作为一个关键性的指标,迫使员工对岗位负责,岗位为员工负责.需要注意的是考核指标和体系需要尽可能科学合理,不能有明显的强制性和压迫性特征,以免适得其反.
五、结束语
岗位胜任力的评估是一个长期过程,岗位胜任力的发展也是多方面进行的.由此不能急于求成,而是要顺应企业自然发展状态,在较长的时间范围内慢慢摸索和实现.发展员工岗位胜任力应该给予其一个宽松、稳定的环境,而不是强制的管制和约束形成.
参考文献
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参考文献：
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