论文民办高校人才队伍建设的路径选择，该文是队伍建设相关论文写作资料范文跟民办高校和队伍建设和路径选择相关本科毕业论文范文.
——以陕西国际商贸学院为例
赵红亚 陕西国际商贸学院人力资源处
基金项目：陕西省教育厅项目《民办高校青年教师能力提升的问题与对策——基于陕西民办高校的实证调研》（编号：16JK2030）,陕西国际商贸学院2016 年校级科研项目《应用型本科院校“双师双能型”教师培养机制研究》（编号：XY201626）.
摘 要：人才队伍建设始终处于高等学校战略发展的核心地位,在民办高校转型发展的新时期,加快民办高校人才队伍建设更是具有现实和长远意义.本文从人才引进、人才培养和人才作用发挥三个方面,以陕西国际商贸学院为例,探讨加快民办高校人才队伍建设的有效路径.
关键词：民办高校 人才队伍建设 路径选择
百年大计,教育为本,教育大计,教师为本.人才队伍的建设始终处于高等学校战略发展的核心地位,坚持实施“人才强校”的战略,合理调整和配置人才资源,加大培养力度,形成结构合理、配置优化、富有成效的人才队伍,确保民办高校持续、稳定、健康的发展.
一、加强民办高校人才队伍建设的必要性
加强人才队伍建设是实现学校发展愿景的根本保障.人才作为学校最核心的竞争力,整体素质关系到学校教学水平和科研水平的高低,关系到学校能否在激烈的竞争中处于不败之地.拥有人才,就能赢得竞争的主动权,就能把人才优势转化为知识优势、科技优势,转化为人才培养质量优势,转化为学生就业竞争优势,从而转化为生源市场的竞争优势,所以人才队伍建设水平从长远看是学校综合实力和核心竞争力的主要体现,是实现学校发展的关键因素.
加强人才队伍建设是学校内涵式发展的必然要求.当前,民办高等教育发展进入一个新的时期,正面临着从扩大办学规模向提高办学质量、加快内涵建设的转变,国家《中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》、《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》明确提出要提高人才培养水平,建设高素质教师队伍,走以质量提升为核心的内涵式发展道路,人才队伍建设显然是其中的重要因素.
二、民办高校人才队伍建设存在的主要问题
1.人才队伍结构有待进一步改善
高层次人才总体数量不足一直是陕西国际商贸学院人才队伍建设存在的主要问题,一方面缺少在行业内有影响力的领军人才,另一方面,博士学位人才比例偏低,难以带领建设高水平的研究团队和学科平台和形成浓厚的学术氛围.
2.人才发展环境有待进一步优化
近些年,该校先后制定出台了一系列人才队伍建设政策,发挥了积极的作用,但从实际效果看还存在诸多问题,如政策理念不够先进、机制不够灵活、配套管理不够细化、考核激励作用发挥不足等,导致高层次人才难以引进,引进的人才不能有效发挥效应,优秀人才流失比较严重等问题.
3.教师专业发展有待进一步加强
近年来,该校教师队伍规模显著扩大,师资队伍的年轻化、“硕博化”趋势明显,中青年教师占比达到75%以上.虽然围绕青年教师的专业化培养,开展了一系列的活动,很大程度上提高青年教师的教学能力和科研素养,但尚没有形成学校、二级学院和教师三方协力共推、多方联动的培养-考核-提升机制,尤其是没有充分发挥各基层单位在教师培养培训中的重要作用,专业化、精细化和系统化亟待加强.
4.人才队伍效能有待进一步激发
人才队伍的生机与活力激发不够,真正意义上“能进能出”、“能上能下”的人才聘用机制尚未形成,体现水平、业绩、贡献多少的收入分配体系尚未真正建立,人才资源和岗位资源的优化配置尚未全面实现.教师职称分类评审体系尚待完善,符合教师成长规律、体现学科差异和工作职责的选拔、激励和分类评价的管理体系亟待建立.
三、加强民办高校人才队伍建设的路径选择
1.以政策扶持招才引智,优化人才队伍结构
引进高层次人才,形成一支结构合理的学科梯队或团队,能够带动一个学科的发展,缩短学科建设周期,也是有效改善民办高校人才队伍结构、提升学校竞争力的重要手段.在高层次人才引进方面,一方面要加大专项投入,在薪资待遇、工作生活条件、使用管理模式等方面加大政策支持力度；另一方面,要紧贴办学定位,进一步加强柔性引才引智工作,拓宽人才引进渠道,围绕专业群建设,有计划、有目的、有针对性的引进学术（学科）带头人、特聘教授和优秀博士.
2.促进人才培养专业化,提高人才队伍质量
（1）加强分类指导,重点促进中青年教师的培养
中青年教师的成长,需要良好的发展平台和有效的激励机制,采取学校、学院、个人“三位一体”多途径培养模式,构建教师学位教育、学科知识技能培训和高层次研修的“三位一体”培训体系.根据中青年教师经历的角色适应、成长和成熟三阶段,结合其所处的发展阶段、特点和个人的需求、主要任务、应达到的目标等,有针对性的指导青年教师制定职业生涯规划,根据培养目标,分别制定出不同的培养计划,促进青年教师健康发展.
（2）创新培训模式,提高教师培养的实效性
按照青年教师成长特征,制定实施有利于教师培训的相关配套政策,在落实教学任务时充分考虑教师培训学习因素,给予适度倾斜,对重点学科教师给予优先重点培训政策.一是通过以主讲教师任职资格制度为平台建立新教师岗前培训制度,做好岗前引导,实施“青年教师导师制”,为新聘用的从未系统从事过高校教学工作的青年教师配备导师,通过助课、教学观摩、师徒联合做科研等方式,从教学科研、师德修养等方面实行跟踪式培养指导,促进青年教师快速成长；二是不断提高教师队伍博士化比例,通过定向培养、委托培养、联合培养等形式,鼓励教师尤其是40岁以下青年教师在职攻读博硕士学位,从政策和经费上予以支持和资助；三是设立教师进修专项经费,校本培训与外出培训相结合,集体学习与自主学习相结合,按需要进修,按计划培养,通过教师在线学习、英语能力提升、信息化培训、短期外出进修、国内外学术交流、青年骨干教师国内外访学和挂职锻炼等多种途径,有效实现高端学术资源的共享和良性互动,提高教师教学科研实际能力；四是努力建好重点学科和重点实验室,使其成为中青年骨干人才培养的摇篮.
（3）提升双师素质,适应应用型办学定位
目前,国家大力发展职业教育,民办高校也在经历着应用型教育转型发展,如何让教师快速转型,适应新形势要求,这不仅是教师面临的挑战,更是学校面临的挑战.作为学校,必须为教师创造转型条件,鼓励教师走出校门,参与企业实践,或顶岗锻炼；请相关行业的专家来学校讲学,对教师进行系统全面的培训,或聘请行业内优秀人士为学校教师参与教学.作为教师,对转型这一大趋势要有清醒认识,参与各种培训,不断提高自身实践能力,转型为“双师型”教师.
3.强化激励约束机制,提高人才评价考核质量
（1）引入竞争机制,探索人才管理新模式
从改革用人制度着手,以“有利于教学,有利于优化人才结构,有利于激发队伍活力”为指导,进行分级聘任,按岗位要求明确工作任务和目标,严格聘期考核和年度考核,注重考核结果的运用,把考核结果作为能否续聘以及低职高聘、高职低聘或转岗、解聘的主要依据,充分发挥考核评价的政策导向激励作用.
（2）创新评价体系,改进人才评价新方式
坚持“德才兼备、重在实绩”的原则,坚持定性与定量相结合,改革人才评价标准,不断完善以业绩和贡献为准绳的评价指标体系,根据岗位职责侧重点不同,建立分层分类考核评价体系,避免一刀切现象,防止过于注重量化评价而导致急功近利倾向.根据学科发展需要,研究建立适合于创新团队、学科平台快速发展的激励和评价机制,充分调动教师的积极性和创造性.
（3）完善分配制度,调动优秀人才积极性
进一步深化分配制度改革,打破平均主义,认真实施绩效薪资制度,从注重提高个人待遇向更加重视支持人才成长和发展转变,建立重实绩、重贡献,向高层次人才、优秀人才和关键岗位倾斜,突出重点,提高重点岗位薪资水平,对特殊贡献人员给予特殊奖励,更好调动人才积极性.
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参考文献：
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