论文积极推进员工专业技术资格晋升有效提升供电企业人才当量密度，该文是有关企业人才毕业论文格式模板范文跟当量和供电和人才类论文如何怎么撰写.
邢 洲 白 睿
国网山西省电力公司忻州供电公司
【摘 要】面对员工基数庞大且人才当量密度水平较低、地方经济落后导致人才引进指数持续偏低、年龄结构老化且申报后续学历教育、职称评审和技能鉴定意愿较低的现状,国网忻州供电公司经过深入研究,积极提升员工学历、职称、技术等级,实践证明大幅提升了人才当量密度,畅通了员工职业发展通道,为公司人力资源管理和人才开发营造出一个绿色生态环境.
【关键词】人才当量密度；人才引进指数；专业技术资格；人力资源管理
一、公司人才当量密度现状
人才当量密度作为供电企业考量员工综合素质的关键业绩指标,同员工学历、职称、技能和专家人才等级密切相关.随着电网建设的飞速发展和人才强企战略的实施,对员工的学历、职称和技能水平提出了更高要求.
长期以来,公司人才当量密度指标一直在全省排名最末（近几年最低值为2014 年5 月的0.8771）,特别是各县公司全部且大幅落后于在忻单位,指标值提升缓慢且在一定程度上制约着公司经营目标的实现和业绩考核排名的提升.主要问题有：员工基数庞大且学历、职称和技能等级普遍不高,地方经济长期位居全省最后,人才引进指数持续偏低；员工年龄结构老化（50 岁及以上员工约占30%）且申报后续学历教育、职称评审和技能鉴定意愿较低.
二、专业技术资格工作提升措施
针对上述问题,公司成立了实施领导组和办公室,制定了《“三低”人员学历晋升、职称晋级、技能提升实施方案》,及时解决推广过程中遇到的重大难题.主要做法是：由“三低”人员所在部门（单位）制定学历、职称、技能等级专项提升计划,明确帮扶、提升对象；确定工作进度,编制实施方案细则,指导推进相关工作顺利开展；努力减少和消除三低人员比例,积极为具备提升潜质的员工创造成长环境,充分提供参与竞赛调考、整章建制、课题研究、项目建设、发表论著的机会；组建专家和技术骨干,传授技艺、分享经验、攻坚克难,充分发挥辐射引领和人才培养作用；结合新档积分和绩效考核,使广大中青年员工获得晋升学历、晋级职称、提升技能的充沛动力.
在专业技术资格方面：
1. 加大了对评审制度和流程的宣传力度,定期开展专业技术资格申报培训,系统讲解申报条件和评定标准.
2. 结合评审要求,制作了《职称申报材料填报说明及装订标准》,既规范了申报工作,又方便了员工申报.
3. 梳理统计员工信息,及时通过网络、电话、短信的形式通知到符合申报条件的员工.
4. 定期对评审委员会专家、劳资员进行相关培训,规范各级职称评审委员会工作.
5. 公示申报人员信息及业绩情况,通过全体员工监督,共同净化职称申报环境.
6. 坚决打击弄虚作假行为,经查属实,对于谎报或伪造个人资格证书、工作经历、业绩成果等一切弄虚作假者,取消其3 个年度的申报资格,并对所在部门（单位）负责人给予业绩考核扣分.
7. 及时对通过评审的员工进行发文认定、修改人力资源管控系统数据,确保人头清、信息准.
经过长期的努力,公司目前已形成了申报者、基层单位、人资部、职称评审委员会、公司领导层层把关,共同审核和规范申报材料的良好模式,员工申报积极性显著提高.从2012-2017 年,公司累计发文评定（认定）副高级、中级、初级职称资格1069 人,促进公司人才当量密度的持续、快速提升.
三、2011-2016 年副高级、中级专业技术资格评定通过情况
根据2011-2016 年统计数据,由于公司基础薄弱,2014 年之前通过副高级、中级职称评定的人数处于全省末位.2014 年起对职称工作采取有效提升措施后,员工极性明显提高,申报和通过人数均显著增加,其中：2014 年度申报58 人,实际通过44 人（副高级22 人、中级22 人）,通过率75.86% ；2015 年度申报141 人,实际通过118 人（副高级72 人、中级46 人）,通过率83.69% ；两个年度共计申报199 人,实际通过162 人（副高级94 人、中级68人）,通过率81.41%,通过人数居全省第3,仅次于运城和临汾,甚至超过了人才当量密度长期排名第1 的太原.
在2017 年4-5 月份开展的2016 年度副高级、中级职称评定申报工作中,人资部精心组织、广泛动员、深入宣传,截止5 月22 日共申报204 人（副高级100 人、中级104 人）,其中电力工程技术134 人、工业工程技术27 人、经济专业20 人、会计专业1 人、政工专业22 人,申报总人数居全省第3,仅次于运城和太原,比临汾还多26 人.
四、专业技术资格工作提升成效
公司采取的一系列卓有成效的措施,进一步拓宽了员工职业发展渠道,改善了员工队伍结构,提高了员工业务素质.目前公司“三无”（高中及以下学历、无职称、无技能）人员已全部消除、“三低”（本科、工程师、技师以下）人员比例大幅减少.
截至2017 年4 月末,公司期末人数2785 人,具有副高级、中级、初级职称的员工数量分别比2014 年5 月增加28.83%、37.72%、45.84%,无职称人数下降38.17%；人才当量密度0.9743,同比（0.9477）提升2.81%,比2016 年12 月提升%,比2014 年5 月的最低值（0.8771）提升11.08%,历史上首次突破0.974 大关,指标值和提升幅度均创历年之最.162 名职称提升人员的人才当量分值增量约为28.2~30 分,预计7 月人才当量密度将提升至0.984.因2016 年度申报人数较多,待评审结果公布后,指标值还将有较大幅度提升.
五、结语
成绩固然可喜,但和兄弟单位差距仍然较大.今后,我们将持续完善人才培养和开发模式,不断优化企业人力资源结构,通过有效考核与激励措施,引导员工自觉提升专业素质和职业技能,努力提高贡献度和效率效益,真正实现企业和员工的“共赢”.
归纳上述:此文是一篇关于当量和供电和人才方面的相关大学硕士和企业人才本科毕业论文以及相关企业人才论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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