论文大数据背景下我国企业绩效管理的转变与，本文是关于绩效管理类专升本毕业论文范文与绩效管理和大数据背景和转变有关自考毕业论文范文.
摘 要：现阶段,伴随着信息化技术在各个领域中的全面、深入应用,我国逐步迈入了大数据时代,现代化的信息技术深刻影响着广大人民的生产生活.特别是基于复杂多变的市场环境,以及日趋多样化、层次化、个性化的人民发展需求,各类型企业必须牢牢把握绩效管理这一要素,有效融合大数据时代下的信息技术,才能更好的立足于竞争激烈的现代化市场.基于此,本文立足于在大数据背景下绩效管理之于企业运营发展的重要价值,探讨了我国企业绩效管理的现存问题及优化创新策略,希望理论的研究可以对实际工作的开展有所帮助.
关键词：大数据时代；企业绩效管理；创新优化策略
引言：随着我国现代化建设工作的进程来看,绩效管理对各企业来说,无疑是十分基础,也是十分重要的一个组成部分,其内部的运营与管理状况如何,深刻影响着广大人民的生活质量与生产效率,同时也在一定程度上彰显着我国现代化建设的水平高低.特别是基于各领域市场化的发展趋势,企业的领导者、管理者只有适时转变绩效管理理念,完善管理工作开展的具体内容,创新管理方式,才能更好的契合社会主义现代化建设的实际需要.而如何实现这一目的,则是本文理论研究的重点所在.
一、大数据应用于企业绩效管理的价值探析
现阶段,基于信息化、网络化的时代大背景,我国各企业在内部绩效管理工作开展过程中,也面临着更加多元化的选择.具体来说,基于大数据的时代背景,各企业可以实现对数据的大范围、多层次、宽领域收集,而不再局限于原有的关键领域或者是关键指标,这对于收集、整合、分析、应用员工行为中的各种信息,并以此为指导开展人力资源管理工作,有着不容忽视的重要价值.其次,依托于云绩效管理平台与系统,有利于实现员工、业务部门以及HR部门三者的实时互动,这对于优化企业人员结构,提升企业运行活力大有助益.最后,大数据在企业绩效管理中的应用,有利于打破传统主观考核模式的桎梏,全面提升岗位考核结果的客观性、科学性,进而在企业内部营造起良好的竞争管控氛围,助力企业的长效发展.
二、大数据背景下我国企业绩效管理现存问题探究
现阶段,就我国各企业应用大数据开展绩效管理的实况来看,还未达到较为理想的状态,普遍存在如下几个问题：首先,各企业受制于资金投入规模、专业管理人才等要素,对绩效数据的数字化应用和智能化分析的水平较低,即对于员工的工作评价依然局限于考评人员个人的价值偏好、专业理论以及主观经验,员工与组织战略出现了严重的脱节现象.其次,在绩效沟通层面,员工与HR缺乏全面、深入的交流互动,员工就其工作中出现的问题很难在第一时间进行反馈,这就使得HR部门所收集到的数据缺乏时效性,实际工作的开展缺乏强有力的信息支撑与数据保障.最后,我国大多数企业并未建立起相对完善的绩效管理体系,所以绩效管理工作的开展效率不高,很难为其各项事务的推进创设良好的外部环境.我们以中国石油的人力资源管理为例,虽然该企业已经建立起了全球规模最大的HR系统,但其应用依然局限于招聘、、薪酬查询等层面,缺乏各类型功能的有效整合,这也是有关主体应当全面研究与深入探讨的问题所在.
三、大数据时代下的企业绩效管理的新要求
(一)对管理模式的更新要求
大数据背景下,其管理工作的开展,就由传统模式下依托管理人员为主导进行管理的模式转变为了依托互联网和管理软件系统来进行的模式.这里所讲的管理模式,主要是指当管理工作依托的平台和工具转变到网络和软件系统中,管理工作的模式也应当逐步向信息化和自动化的方向转变,只有在管理模式上及时的更新,才能更有效的将大数据时代绩效管理工作的效率和优势更加充分的体现出来.
(二)注重员工应用技能的提升
企业内部的绩效管理,必然会涉及到大量的数据计算和处理工作,在传统的模式下,数据的计算及最终的统计工作大部分依靠人工来完成,而有了大数据平台的支持,大量的数据计算工作不但能依靠网络系统来完成,且其真实性和有效性还能得到相应的保证,但要想应用好大数据平台,相应的系统操作人员应当充分掌握相应的操作和应用技能,尽快适应大数据背景下企业绩效管理的新的工作模式,使大数据平台能尽快在绩效管理工作中发挥作用.
四、大数据背景下我国企业绩效管理的创新策略
(一)人员招聘
各类型企业绩效管理工作的开展,其根本目的在于为企业吸纳更多的高素质、专业化人才,激发企业内部的运行活力与发展潜力.基于此,各企业应当牢牢把握不同岗位的工作开展需要,明确不同岗位的用人门槛以及工作标准,从源头处提升各岗位人员的专业素质.这一目的的实现,要求企业人才招聘部门树立大数据思维,实现对现有人力资源数据的深入发掘、全面整合、合理分析以及有效应用,从而开发出同企业自身绩效管理系统相契合的人才聘用机制.具体来说,在招聘复合型人才的过程中,应当实现对员工基础数据的全方位、多层次、宽领域收集,包括性别、职位、学习经历、工作经验、绩效数据等.在日常考核过程中,则需要牢牢把握不同员工的日常工作表现、岗位需要、工作环境等要素,更有针对性的衡量不同员工的工作能力、工作效率、绩效变化以及潜在能力等数据指标,最终构建起覆盖较广的人才数据库,为不同岗位人员的调配提供强有力的信息支持与保障.我们以中信大锰第一矿山的运营和发展为例,该企业根据自身运营与发展的现实需要,建立起了一套完善的绩效管理机制,实现了对企业生产、产品质量、设备运行以及成本管理等数据要素的全面收集、有效整合,从而有助于科学评定不同岗位人员工作开展情况,并以此为基础进行奖惩,充分调动了不同岗位人员的积极性以及主观能动性.
(二)数据处理
现阶段,基于信息化、网络化的时代大背景,各企业在人员绩效管理层面也提出了更高的要求,这就要求各企业加大资金投入力度,引入并应用现代化的数据处理设备,进而实现对各项信息数据的快速录入、高效整合、科学处理、有效反馈.具体来说,企业应当根据自身的市场定位、发展目标以及人员管理机制,建立起一套完善、科学且强有力的绩效管理机制,实现对互联网、移动设备、云计算以及其他各类型社交网络技术的联动应用.需要注意的是,上述目的的实现,需要管理者打破原有绩效管理模式的桎梏,正确认识大数据的客观性、科学性特点,及其之于绩效管理工作的开展价值,为人力资源管理工作的推进注入新的活力[4].例如,各企业可以引入以云计算为基础的HRMS技术,进而实现对战略目标的有效分割,并通过内部流程的输入端与输出端参数予以计算、取样,进而将企业发展的战略目标转化为不同岗位人员的工作开展目标及考核标准,有利于将绩效管理的实施标准落实到个人,在企业内部营造起改革、创优的良好氛围.
(三)绩效反馈
在数据整合与分析的基础上,各企业应当综合多种考核方式的优缺点,最终构建起一套长效、高质的绩效管理体系,而绩效反馈则是绩效管理体系的构建重点,具体来说,企业可以建立起专属的绩效管理内部平台,也可以依托于现代化的社交网络,最终构建起综合性的、动态化的考核协同系统.具体来说,要求各企业实时收集对绩效管理不同的反馈意见,可以在既有绩效信息的基础上,通过社交网络技术来收集企业员工、上司、利益相关者、客户对其的反馈,从而实现绩效监督、绩效沟通以及绩效反馈的三位一体,全面提升绩效考评结果的透明性、公开性、科学性,以此为基础,全面反映不同岗位人员的绩效变化趋势.如此一来,有利于更有针对性的完善绩效管理的内容、模式以及具体方法,从而有效提升员工的绩效效率,助力企业整体的可持续发展.
五、结束语
总而言之,基于信息化、网络化的时代大背景,各企业应当打破传统人力资源管理模式下绩效管理机制的桎梏,积极探索一条同企业运营与员工发展相契合的绩效管理道路,才能更好的立足于竞争激烈的现代化市场.基于此,有关主体应当从人员招聘、数据处理以及绩效反馈等层面入手,全面提升绩效管理工作开展的规范化、精细化水平,为企业的运营与发展注入新的活力.
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参考文献：
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