论文Z市国有水业公司岗位胜任素质模型的构建与应用，本文是关于应用研究类硕士毕业论文范文跟胜任和应用研究和模型方面论文范例.
摘 要：通过对胜任素质模型文献梳理,文章基于Z市国有水业公司的实际情况,研究了岗位胜任素质模型的建立方法及相关流程,构建了公司关键岗位的胜任素质模型,建立了涵盖公司关键素质项的素质库.并搭建了以岗位胜任素质模型为基础的人力资源管理体系,将岗位胜任素质模型应用于人员素质分析、招聘选拔、绩效管理、素质能力提升培训等人力资源管理各项工作中,为公司的战略发展目标的实现提供有力的人才保障.
关键词：岗位胜任素质 素质模型构建 素质模型应用
一、研究背景
1.胜任素质模型理论与实践的发展现状
胜任素质（Competency）又称能力素质,在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质,是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合.哈佛大学教授麦克里兰是将胜任素质应用于实践的第一人.早在20世纪50年代初,麦克里兰应美国国务院邀请,为之设计一种能够有效预测驻外服务信息官员能否做出优秀绩效的甄选方法.胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面,实践证明,运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量,提升组织竞争力,从而推进企业发展战略目标的实现.
美国心理学家斯班瑟提出了一个胜任素质较完善的概念：胜任素质是指与参照效标（优秀的绩效和合格的绩效）有因果关系的个体的深层次特征.在国外,胜任素质起初主要应用于公共部门公务员的选拔配置、培训指导等.后逐渐扩展到为企业、政府机构、各类组织提供能力素质在人力资源管理中的应用服务.
国内主要采用探索性研究思路,针对高级管理人员,在广泛的问卷调查、访谈的基础上,通过主成分因素分析,提炼出几大能力素质,建立胜任素质模型的流程、方法等.在应用方面,国内许多知名企业开始聘请著名咨询公司为其设计胜任素质模型.近几年,胜任素质模型在实际应用中不断趋于成熟.在人力资源管理的招聘、培训、绩效、薪酬、职业规划等方面都有较大发展.
2.Z市国有水业公司的发展情况
Z市国有水业公司成立于上世纪九十年代,主要负责该市城区生活污水、化工园区工业污水的收集及处理业务.2014年8月,Z市成为全国第四批餐厨废弃物资源化利用和无害化处理试点城市,Z市的餐厨废弃物及生活污泥协同项目应运而生,该国有水业公司承担了项目的建设和运营.2015年4月,Z市成为全国首批海绵城市建设试点城市,该国有水业公司作为政府的投资建设主体,负责对老城区的试点区域进行海绵改造.随着业务的不断拓展,该国有水业公司迎来了快速发展时期.迫切需要按照现代企业管理要求,明确各主要岗位需具备的岗位素质要求,搭建岗位胜任素质模型.增强员工招聘、管理人才选拔的针对性和有效性,做好公司人才培养计划和员工职业发展规划,不断加强公司人才队伍建设.
二、岗位胜任素质模型的构建流程
通过对岗位胜任素质相关文献资料进行查阅研究,了解国内外关于素质模型的相关研究现状；结合公司发展战略目标,界定出公司的关键岗位；针对关键岗位,选出调查样本；通过编制《岗位关键胜任素质项调查表》,开展问卷调查,设计访谈提纲,选取各岗位的高绩效员工、一般绩效员工分别进行访谈,针对影响他们绩效产生的成功事件、不成功事件进行深入访谈,同时组织关键岗位优秀员工进行座谈,对调查、访谈及座谈结果进行整理分析,提炼各岗位的关键素质项,初步搭建关键岗位胜任素质模型；然后,结合外部典型企业对比,召开专家评估会议,进一步调整各关键岗位素质项,完善岗位胜任素质模型.
岗位胜任素质模型构建流程如下：
三、岗位胜任素质模型的结构、岗位示例及素质库
1.岗位胜任素质模型的结构
根据麦克里兰等学者的观点,参考优秀企业的胜任素质模型搭建实践,同时结合Z市国有水业公司实际情况,把岗位素质划分为基本职业素养、知识水平和能力水平三个类别.职业素养主要是基于岗位对员工的职业道德、职业心态及职业价值观等要求；知识水平则是根据不同岗位的工作需要,员工必须掌握的岗位知识的水平；能力水平是各岗位对员工工作技能水平的要求.最终确定岗位胜任素质模型结构为：职业素养4项+知识水平4项+能力水平4项.以薪酬岗位为例如图1.
图1 薪酬岗位胜任素质模型
2.岗位胜任素质模型内容示例
（1）职业素养是各岗位对员工的职业道德、职业心态及职业价值观等要求.以薪酬岗位为例,各关键素质项的定义与行为特征见表1.
表1 薪酬岗位职业素养素质项定义和行为特征
（2）知识水平是根据不同岗位的工作需要,员工必须掌握的知识水平.以薪酬岗位为例,各关键素质项的定义及行为特征见表2.
表2 薪酬岗位知识水平素质项定义和行为特征
（3）能力水平是各岗位对员工主要工作能力水平的要求.以薪酬岗位为例,各关键素质项的定义及行为特征见表3.
表3 薪酬岗位能力水平素质项定义和行为特征
3.公司素质库
早在二十世纪八十年代,麦克里兰就通过研究200多项工作涉及的素质项,提炼出20多项关键素质,形成素质词典.借鉴麦克里兰的思路,对Z市国有水业公司各主要岗位的关键素质项进行分类、汇编、定义,并对各素质项进行行为特征描述,形成Z市国有水业公司的素质库.该素质库的结构涵盖以下三个层次：第一个层次是素质项的名称和定义；第二个层次是关键行为特征界定,使抽象的素质概念形象化；第三个层次是通过列举公司中涌现出来的典型事例,来具体呈现素质项的内涵.最终建立的素质库,包括原则性、责任心、全局观、亲和力、细心等在内的22项职业素养素质项,包括公司知识、专业知识、管理知识、法律知识、行业知识、心理学知识等在内的16项知识水平素质项,包括目标管理能力、学习能力、创新能力、团队合作能力、教练能力等在内的20项能力水平素质项.
Z市国有水业公司的素质库对各素质项进行了分类,使素质项的管理更加规范有序；素质库中每项素质都有对应的定义、行为特征描述,为素质测评提供了参考依据；素质项还通过列举公司中典型的先进事迹为员工素质提升提供明确的参照标准.
四、岗位胜任素质模型在人力资源管理工作中的应用
1.在外部招聘及内部人才选拔中的应用
（1）在外部招聘中的应用
该国有水业公司以往的招聘工作,在工作分析阶段只是对相关岗位的组成要素,如岗位性质、特征、职责权限、劳动条件和环境进行分析,难以识别出岗位的胜任特征要求,导致招聘的人员并不是总能满足岗位各方面的要求.仅仅以应聘人员的知识、技能证书及经验背景等外在特征为依据作出录用决策,缺乏对应聘人员未来绩效的科学判断与预测,会给企业带来很大风险.在开发了岗位胜任素质模型之后,基于胜任素质模型进行工作分析,侧重研究岗位要求的、与优秀绩效表现相关联的特征及行为,结合胜任特征及其行为表现来定义岗位的任职资格要求,使其具有更强的绩效预测性.从应聘人员过去经历中的行为表现发掘其潜在素质,分析其与应聘岗位胜任能力的契合度,并预测其未来工作绩效,为招聘与录用工作提供有效的参考标准.
（2）在内部人才晋升选拔中的应用
在公司内部管理人才的选拔上,以往都是公司领导根据员工的工作表现,工作干的好就能够晋升到管理岗位.在实践中我们发现,不是所有工作做得好的员工都能够胜任管理岗位的各项要求,管理人才的选拔还需要进行全方位的考虑.通过设计岗位胜任素质模型,全面考虑管理岗位对人才的各方面素质要求,在内部人才晋升选拔中全面考察候选人各方面的综合素质,实现人岗高度匹配.
2.在员工培训发展中的应用
企业实施培训是为了帮助员工弥补自身不足,提高岗位胜任力,从而使其达到岗位要求.培训的首要环节是科学、合理地分析员工的培训需求,只有结合员工和岗位的实际培训需求才能制订出有针对性的培训规划.基于胜任素质模型的培训系统不仅能够发现员工不足,有针对性地培养员工的核心技能,使培训有的放矢,开发员工的潜在素质,激发并强化员工的优势与潜能,也能够为企业储备具备核心能力素质的人才.
3.在绩效管理工作中的应用
绩效管理工作的关键环节之一是建立绩效考核指标并设定相应的绩效标准.其中,考核指标是指关系到员工工作产出的关键项目；绩效标准是指对员工在考核指标项目上的行为表现应达到的目标或程度的描述.胜任素质模型区分了绩效优秀和绩效一般员工的行为表现差异,这就为设定绩效考核指标、标准及目标提供了进一步佐证和支持.以胜任素质模型为基础的绩效考核体系能够对履行岗位职责和执行岗位任务所取得的成果进行客观的绩效评价,真实地反映员工的综合能力素质.
4.在员工职业发展管理中的应用
员工职业发展和职业生涯规划的设计,应依据员工个人的性格、兴趣等内在特征,同时结合企业内外部环境等情况来开展.Z市国有水业公司岗位胜任素质模型的建立,通过清晰界定各岗位的关键素质项,以及详细的素质定义、行为特征及典型的先进事例,为员工根据自身性格、特长自主地选择合适的职业发展路径奠定了基础.同时,岗位胜任素质模型的建立,也有助于公司进一步挖掘高素质人才,开展关键人才和后备干部有针对性的培养与开发,完善公司的人才供应链.
五、总结
本文通过对胜任素质模型文献梳理,基于Z市国有水业公司的实际情况,研究了岗位胜任素质模型的建立方法及相关流程,构建了公司关键岗位的胜任素质模型,建立了“职业素养4项+知识水平4项+能力水平4项”的岗位胜任素质模型,并根据各岗位要求建立了包含58项关键素质的素质库.并搭建了以岗位胜任素质模型为基础的人力资源管理体系,将岗位胜任素质模型应用于人员素质分析、人员招聘选拔的素质测评、绩效辅导、素质能力提升培训、员工职业发展与人员再配置等人力资源管理各项工作中,建立了人员素质提升的长效机制,为公司的持续快速发展提供了强有力的人才保障.
参考文献
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参考文献：
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