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事实表明,领导者需要的不只是能力.
说到领导者的成功,从来都没有不二法门.有些领导者性格外向,是天生的导师,是魅力四射的演说家;有些则更喜欢率先垂范,采用不插手的管理策略.
然而,如果领导者无视一个简单事实,则会让他们自食其果:那些展示出高水平“人际热情”的人,更可能取得长期的成功.“热情是一种差异化因素.”凯洛格商学院管理和组织专业副教授劳伦·诺德格伦引用的佛克曼顾问公司一项研究表明,热情比能力更能预测领导者的总体效能.“如果你被视为缺乏热情的领导者,那么,你成为效能最高的四分之一领导者的几率只有两千分之一.”
这项研究给那些志在必得的企业领导者带来的启发,并不是要你更灿烂地向人微笑.诺德格伦建议,无论何时,只要能意识到自己被人视为热情的领导者,那么采取措施经营这一印象即可.就像有意展示自身的能力会带来回报一样—比如接受富有挑战性的项目,或者主动请缨解决某个棘手问题,更加积极主动甚至更具策略性地展现热情,这些同样大有助益.
“达到这一目的的途径并非只有一条,不过社会心理学告诉我们,对任何领导者而言,只要能展现热情,都能产生强大的效应.”社会心理学家认为,我们对他人的印象实际上取决于两个特质.第一是他人的能力:他人多有能力、有多成功以及有多聪明?第二是人际热情:某人看上去有多让人喜欢、有多可靠?
“优秀的领导者会学习展现高超的能力和高度的热情.”诺德格伦谈道.“而这两点始终是你需要的.”当然,“热情高涨”说到底都是人们的感知.“领导的风度在于人们怎么看待你.”诺德格伦谈道.“所以,将风度转换到对你有利的状态是你的责任.”
克服自己的不安 对有些人来说,积极主动地管理自己的热情这一策略可能会激起内心的疑虑.谁又想成为吃力地迎合别人的傻瓜同事呢?
“的确,有时候,能力不足的人会通过过度热情来补偿自己的欠缺.”诺德格伦谈道.“勉强留在运动队的任何运动员都是热情有加的俱乐部活跃分子—否则,他们就一无是处了.但是,没有理由认为,热情应该成为唯一的补偿手段.”
有人对没完没了的拉关系、套近乎的交际方式敬而远之.“人们不习惯通过战略性的透镜来思考社会互动.”诺德格伦谈道.“他们担心被人操纵,担心他人的虚情假意.所以,当你考虑如何围绕热情构建人际关系时,一定要保证自己的行为是真诚的.”
诺德格伦认为,培育热情需要有决心,要花费时间,要认真思考如何与他人构建关系,不要以为自己自然流露热情就一定会赢得他人的信任.
“心安理得地与他人建立战略性关系时,要想到这是自己的义务,而不是自我推销.”诺德格伦谈道.“如果你认为自己是需要与他人构建积极关系的那个人,那么,这就成了一个值得你付出精力的事情.”
审慎选择时机 既然热情的声誉对一个人的职业生涯如此重要,那么,领导者在培育热情时应该注意什么呢?
诺德格伦告诫说,不要只是偶尔或者随意地展现热情.他认为,时机选择错误,对你的声誉非但无益,反而有害.
“我们常常顾此失彼.”诺德格伦谈道.举例来说,突出自己的成就可能有助于证明自己的能力,但此举对提升你的热情可能并没有多大作用.另一方面,某种“热情的”姿态—比如在会议上主动要求记笔记—有时候可以传达出你的谦卑或顺从,但并不是理想的姿态.
“的确,你应该表现出友好的姿态.”诺德格伦谈道,“但不能贬低自己的地位.”
有些时机则能提供更好的机会.比如在某个艰难时刻挺身而出、主动请缨,当人们陷入麻烦的时候,冒险解救他们—这样的行为就能产生互动作用,有助于展现自己的热情.
此外,领导者还应该谨记,热情高度依赖于所处的环境.“这就意味着不同组织和不同文化中的热情也是不同的.”
诺德格伦谈道.“所以,领导者面临的一个挑战,就在于要弄清如何依据所处环境得体地展现热情.
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参考文献:
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