论文国企薪酬管理中存在的问题和解决途径，本文是关于薪酬管理硕士论文开题报告范文和国企薪酬管理和探索和途径方面论文参考文献范文.
摘 要：在现在市场经济环境下,薪酬管理工作是一个重要的研究课题,这也是各个企业和学者在研究的热点问题,随着企业的发展,必须及时调整员工的工资,充分发挥工资的保护和激励作用,避免员工抱怨,影响绩效和业务稳定性.
关键词：国企；薪酬管理；问题；解决途径
随着社会经济的快速发展,企业发展迅速,不少企业在薪酬管理的过程中遇到了阻碍,很多公司在这方面存在的主要问题是：在薪酬分配原则不明晰,内部不公平,不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别,基本上都是凭感觉来确定.对于国有企业来说,企业在不断的进行改革,推动工资管理问题与改革步伐同步.
一、当前国有企业薪酬管理存在的问题
众所周知,国有企业具有浓厚的计划经济色彩,在灵活性方面表现比较差,但是因为其本身特有的属性,其又受到社会的关注,其中薪酬管理,又是一个大家关注的热点,随着社会的发展和改革开放程度的提高,企业的管理体制也在进行不断地更新.广泛就业是国有企业的一大特点,这导致了企业内部和外部人员的工作和福利待遇有很大的不同,导致人才的流失.
（一）薪酬的问题.在这方面,国有企业员工工资普遍比较高,而且相对比较平均,多干少干一个样,这就导致员工的工作积极性不高,而且随着我国经济的不断发展,这样的薪酬管理体系也阻碍了企业的科学发展.在日常管理的薪酬管理,劳动力成本控制是人力资源管理的核心,控制劳动力成本是工资管理的重要组成部分,劳动成本包括:职工总工资、社会保障费用、职工福利、职工教育经费、劳动保险等.费用、员工住房费用等.所有这些都说明,国有企业的工资增长率是控制劳动力成本高低的有效手段,如果要实现对工资增长率的控制,国有企业应该具备两个基本原则,首先,员工工资的增长率应该低于企业利润率的增长；其次,人均工资增长率应该低于劳动领域的增长率.由于在大多数国有企业不合理的比例,有一种孤立的产品营销,忽略了劳动力成本分担,以保证补偿策略,当劳动力成本和利润的不匹配,导致公司的危机.在企业建立过程中,只有劳动力成本总量受到控制,忽视了劳动力成本的结构控制,劳动成本控制的关键是如何把钱花在观念上,公司的人工结构成本是合理的劳动支出可以创造更大的价值,大多数国有企业忽视了合理配置,设立多个重复部门导致这些部门的劳动力成本没有发挥实际作用或给企业带来利益.在部门的发展中,过度考虑“人际关系”而不是员工的能力和公司的运作,导致公司职位的建立和混乱的准备,劳动成本和薪酬结构不能统一.
（二）日常薪酬管理中存在的问题.在日常管理过程中,企业应编制劳动成本报告,对人力资本在生产经营过程中的资金来源进行严格监督,并以此形式向人力资源管理团队反馈.在报告数据的基础上,建立劳动成本控制系统,控制和管理劳动力成本的输入通道.,采用循环验证和分析策略,提高企业效率,还要认真检查劳动成本所涉及的财务报销,建立标准和验证参考.加强劳动力成本控制人员的合理配置和培训,调整分工和资源使用,促进绩效评价的驱动作用,使用人工成本调节,为不必要的劳动力成本,通过分析劳动力成本指标,确定劳动力的使用,为了优化公司的管理水平,整体结构是以横向和流线型的方式,减少繁琐的绩效流程步骤,保持水平的管理层和工作人员.技术含量低,辅助和替代的位置,逐步实现劳务派遣就业的方法,为了避免劳动力成本的不合理利用,使企业实现资源的人并行共享,工作和工作,减少不必要的浪费操作,企业可以通过网络免费的方式来招募新的费用,新员工入职培训也可以用在旧的和新的方式,内部人员组织培训和交流,不需要聘请外部专家进行高级培训,
二、完善国有企业薪酬管理的措施
（一）工资设计合理化.首先,要解决过度依赖国有企业工资水平,解决方案取决于政府管理国有企业的薪酬水平,对此有必要使用劳动分配率,工资利润率等指标进行比较与同龄人,如果劳动力比行业其他企业要高,这表明国有企业工资总额已经超过了相应的水平,工资水平应适当减少,由于垄断因素的存在,它可以结合国有企业.除此之外,其还应该提升国有企业的投入产出比,对于具体的劳动岗位的价值去进行详细的分析,对公司进行合理的规划和布局,调整之前的那种传统的工资制度,合理改革基本工资制度,在这方面,必须坚持合理分配的原则,避免固定工资过高,忽视绩效工资的比例.除此之外,我们还应该注意,如果对基本工资进行调整和改革,员工的工作积极性就会受到影响,所以基本工资的应该坚持适度的原则.实践证明,合理完善绩效考核规范,保证员工的利益,确保公平和公开,在实践科学管理薪酬的同时帮助员工工作,这样是有利于国有企业长远发展的.
（二）深化工资分配制度改革,彻底改变政府和企业,减少政府对公司薪酬管理的直接干预.在国有企业内部,政府的角色是制定宏观的调控政策,为企业的发展创造良好的环境,加强国有企业的薪酬管理工作,为国有企业薪酬分配奠定科学合理的基础,要实现这一点,必须要建立一个完善的工作,通过各种职业分析和评价,,对劳动的性质进行重新定义,这是非常重要的,针对这些问题,在实施新的管理制度改革的过程当中,必须重视企业薪酬管理制度的建设和完善,实现必要的绩效考核,绩效管理考核的过程中,其必须要有一个科学的评价体系和评价指标,因为有的企业在实施的过程中有的将其流于形式,有的甚至存在认识上的误区,可以说,大多数企业对绩效考核并没有一个科学认识和理解,在这方面企业必须要建立公开公平的绩效考核体系,并够参照绩效考核的结果来对员工进行考核.并对岗位进行分析和评价,对国有企业的基本工资制度进行合理的改革和优化,对于之前不合理的方面应该坚决给于否定,对繁琐的计算方式进行简化,尽可能的综合考虑各方面的因素,取消平均工资制度,在企业内部的竞争中争取更加良好的发展环境,实行灵活多样的薪酬分配制度.
（三）在薪酬支付方面应注意艺术和技能,并应实施全面的薪酬战略.对普通从事体力性劳动的一般员工来说,基本薪酬一般有两种支付形式：其一,是计时薪酬,它是以劳动的投入量或工资时间的长短来衡量的.计时薪酬在实际中操作简便易行,它以员工所积累的人力资本水平具体确定薪酬级别,有利于促进员工努力提高其人力资本水平,其缺点是与个人努力程度相关性不大.其二、是计件薪酬,它是以劳动产出量或工资绩效为基础来支付,实际中多以完成产品或工作件数加以衡量.总体薪酬战略是外部薪酬与内部薪酬的紧密结合,是一种互补的薪酬支付策略,是发达国家普遍采用的支付方式,具体从以下几个方面入手:首先,不同的人需要采用不同的薪酬激励措施;第二,使用和非补偿,缩短定期奖励之间的间隔,并保持及时的激励措施,以帮助实现最佳的奖励,
（四）建立工资分配的上升、下降和下降的机制.一个真正有效的薪酬体系应具有科学的薪酬标准、合理的工资结构和灵活高效的运行机制.首先,薪酬标准应是动态的,与企业的综合效益有关.第二,薪酬结构应具有动态性,应及时调整,以满足不同时期的需要,第三,企业的生产、管理和发展迫切需要高层次人才,人才紧缺,市场高,增长率高于平均市场水平,资本的增加应该更大;而对于企业的工资高于单纯工作的市场,资本增长的范围必须非常小,甚至增加资本,通过这种动态的、积极的、合理的薪酬调整,员工的收入将会增加和减少.随着岗位和技术的变化和工作效益的提高.
三、结语
本文具体分析了国有企业薪酬管理中存在的问题,并从不同的角度阐述了不同的解决方案.国有企业工资管理中存在的问题:首先,国有企业的结构臃肿,造成了较高的就业成本.其次,高管薪酬与普通员工的总薪酬有很大的区别.工资的增加高于绩效的增加,这与公司的策略不一致;国有企业薪酬管理问题的对策:从政府的角度来看,有必要加以改进.有关法律法规将加强监测,充分发挥政府的监督和控制作用;从企业的角度出发,优化管理水平,弱化无形的福利支出,加大激励机制的实施力度.
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（作者单位：郑州市交通规划勘察设计研究院)
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参考文献：
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