论文事业单位无固定期限聘用合同签订条件缺陷与其完善，本文是事业单位类毕业论文范文与聘用合同和事业单位和缺陷类论文写作技巧范文.
摘 要：本文通过对《事业单位人事管理条例》中受聘人员无固定期限聘用合同的签订条件的缺陷研究提出了其不合理性,结合具体案例分析、比较国内外相关法律、采用行动研究法等相关研究方法,对签订无固定期限合同的必要性进行了论证和分析,提出完善无固定期限聘用合同签订条件的的建议,恢复并补充了“双1 0”和“25” 的并存状态,为高职艺术类院校教师劳动权益提供更好的保障,同时也能将签订无固定期限聘用合同作为教师激励的一种制度保障.
关键词：事业单位 聘用合同 签订条件 高职艺术类院校
2014年4月25日,国务院总理李克强签署了第652号国务院令,公布《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）.《条例》共10章44条,自2014年7月l日起施行.这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的国家级行政法规,为进一步至上而下深化事业单位改革提供了法律依据.在《条例》发布之前,事业单位受聘人员劳动权益受到侵害时基本处于无特别法可依的状态,当时在国家和地方层面上只有《劳动合同法》的第96条作为兜底条款、两个“意见”（即组织部、国家人事部2000年7月联合发出<关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和国务院转发入事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号）及其衍生的地方规章、司法解释以及政策口径,缺少一部系统规范事业单位人事管理的国家级行政法规.
笔者在高校事业单位人事岗位工作了近9年,在此期间接触了不少受聘人员劳动权益受到侵害的案例以及在此方面产生的争议,亲生经历了从无特别法可依到有特别法可依的艰难过程,同时也深知该《条例》作为事业单位“宪法”对于受聘人员劳动权益保障的重要价值.高校教师作为我国事业单位体系成员的绝大部分,他们的劳动权益应当受到重视与保障,高职院校中的艺术类教师作为高校教师中的特殊群体不同于其他高校教师,他们的专业发展更具有多样性、自主性和持续性：第一,专业发展的多样性.高职院校艺术类教师除了教学以外,还要不断进行艺术创作、参加艺术展览、指导学生参赛、参加学术研讨等各种教学以外的工作；第二,专业发展的自主性.高职院校艺术类教师要跟随时代步伐,经常去国内外各大博物馆、美术馆汲取营养,开阔艺术视野.要紧贴企业和市场需求,只有这样才能培养出企业和市场需要的艺术类职业人才；第三,专业发展的持续性.高职院校艺术类教师选择艺术作为自己的专业,并把职业教师作为自已的职业,只有不断精进,才能创作出更多优秀的艺术作品,培养出企业和市场需要的人才：
高职院校艺术类教师的专业发展特点注定了他们比其他高校教师更需要劳动权益的保障和稳定的职业发展环境,无固定期限合同作为一种长期稳定的劳动权益保障对于高职院校的艺术类教师无疑是制度上的保障,同时也是有效的工作激励方式,使他们能安心地在自己的岗位上耕耘,为我国艺术类高职教育发展做出自己的贡献.
在本文中笔者关注的是《条例》第14条,是有关签订无固定期限聘用合同条件的条款.该条款是关于签订无固定期限聘用合同的条款,就条文本身而言,该条款似乎是对事业单位“老员工”的劳动权益实施了一定的“保障”,体现了对“老员工”的“照顾”,这些从该条款设立和内容上来看确实不可否认.然而,随着对该条款的深入研究,我们发现这些所谓的“保障”却是远远不够的.
一、无固定期限聘用合同的签订条件不合理
笔者认为该条款不合理之处有三：第一,“双10”成为订立聘用至退休的合同的唯一条件；第二,“连续”二字的正确界定；第三,“且”字的使用不当.
1．“双1 0”成为订立无固定期限聘用合同的唯一条件
在事业单位人事工作中,“双10或25”是在《条例》公布前对签诃无固定期限聘用合同的一句行话,它来源于原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002] 35号）文件“四、规范聘用合同的内容”中的规定.根据该文件的精神,各省、直辖市开始制定各自地方上的事业单位聘用合同管理办法,这些地方上的聘用合同管理办法基本的条款几乎和国办发[2002] 35号文的内容一致,“双10或25”作为签订无固定期限聘用合同的条件也被各省、直辖市写入各自地方的事业单位聘用合同管理办法.
虽然《条例》并未对“新旧法”的追溯问题给予比较明确的说明,但从《条例》第14条来看,笔者理解为适用“新法优于旧法”的法理原则.按照《条例》规定,事业单位受聘人员签订无固定期限聘用合同的条件由原来的两个可选择性条件“在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年”变为一个条件“在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年”.显然,这样是将事业单位受聘人员签订无固定期限聘用合同的条件减少了,取消了原人事部在《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见)中关于“在本单位工作已满25年”的情形下订立聘用至退休合同的规定.
笔者认为对于事业单位曼聘人员签订无固定期限聘用合同条件的修改是不合理的.虽然这样的修改对避免事业单位用工僵化的出现起到了一定的作用,但更大的程度上损害了事业单位受聘人员劳动权益的保障.从人力资源的角度来看,一,卜人随着他的年龄增长,他在同一个单位工作的时间越长,他相对剩下去其他单位的机会成本将会减少,也就是说该员工的职业“黄金年龄”减少了.因此,对于一个单位的“老员工”来说,得到一种职业的安全感和稳定感是非常有必要的.从实际情况来看,事业单位的受聘人员更需要一种职业安全感和稳定感,毕竟随着年龄的增长,大部分八的职场竞争力会下降,对于事业单位的受聘人员就更是如此了.所以,一个“在本单位工作已满25年”的工作人员完全有理由要求订立一份聘用至退休合同,取得一份保障.
2．“连续”起始计算点的界定模糊
在<条例》第十四条中,关于“连续”二字的界定问题同样关系到该条款是否损害到了事业单位受聘人员的劳动权益.“连续”在《现代汉语词典》（修订本）中的释义为：“一个接一个,不断”.“连续”意味着当中不能有间断,但是这卜“连续”的起始点计算在实际工作中经常遇到争议.有一部分学者认为,“连续”的计算起始点应当为事业单位受聘人员进人本单位的正式编制之日起计算.另一部分学者则认为,“连续”的计算起始点应当为事业单位受聘人员在进入本事业单位工作之日起开始计算.
在此,笔者有必要先介绍—下目前事业单位的用工情况,由于现在事业单位普遍存在编制不足的问题,为了本单位日常工作的顺利进行,一般都采用人事派遣的方式雇佣一部分人员作为职工来完成本单位工作的正常运转,当然这部分人在事业单位编内人员自然减员后产生编制剩余的情况下将有机会进入该单位的正式编制,成为编内人员.在这样的现实情况下,如果采用第一种观点来界定该员工的“连续”起始计算点显然是不合理的,因此<条例》对于该问题应当给予明确合理的界定,避免《条例》被曲解,从而有效减少争议的发生.
5．‘’且”字使用的不当
“且”字在《现代汉语词典》（修订本）中的释义为：“并同”.《条例》第十四条规定了事业单位受聘人员签订无固定期聘用合同必须同时满足“在本单位连续工作满10年”和“距法定退休年龄不足10年”两个条件.“十年”对于每一个职业人来说都是他职业生涯的一个黄金年龄时段,-一个人的职业生涯中也就只有3到4个“十年”,显然对于一个单位和一个职工来说“十年”已经足以建立一种彼此信任、共同发展的关系,笔者认为一个“在本单位连续工作满10年”的事业单位受聘人员应该有权利去签订一份聘用至退休的无固定期合同以作为保障.
一个职业人在同一个单位属于“距法定退休年龄不足10年”的情况一般分为两种,一种是该职工在这个单位做了比较长的时间,还有一种就是作为特殊人才被单位在临近退休十年内引进.第一种情况比较普遍,而且属于该情况的人员一般都能达到“在本单位连续工作满10年”的条件,继而签订一份聘用至退休的无固定期合同以作为保障.第二种情况相比第一种情况数量较少,由于笔者长期在高职院校人事管理的基层工作,因而得知为了做好一个高职院校的专业发展引进特殊人才是非常普遍的,在此笔者想通过一个真实的案例对这样的情况加以分析.
老游出生于1961年lo月,在进入上海B高校前供职于上海某装饰集团,在该企业和装饰行业中是公认的专家之一.2012年,老游希望自己能在退休后享受到较高的退休工资,并愿意将自己的毕生所学传授给后人以实现自己对装饰行业和社会的回报,抱着这样的想法,经过应聘,老游如愿以偿地进入了上海G高校工作,并与学院签订了一份三年的聘用合同（期限为2012年9月到2015年8月）.老游虽然放弃了企业的高薪待遇来学校教书,但想到自己的退休待遇以及能把自己一辈子的所学的技艺传授予学生,他也就心安理得了.由于老游之前是企业的领军人物,又是行业的专家之一,对学院专业的发展总有自己的独到之处,同时也希望单位在专业问题上对于他的意见能给予重视,但是老游在表达自己的观点时比较自我,有时不顾及别人的感受,经常会得罪周围的同事甚至是学院领导.久而久之,领导觉得他不太适合学校的工作,觉得他的想法和做法与这卜学校格格不入,于是在他2015年8月聘用合同到期时不再聘用老游.此时,对于老游来说确实没有符合《条例》中“在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年”的规定,单位按照合同到期不聘的条款在其合同到期前一个月通知了老游,最后老游带着懊悔和痛苦离开了这所学院.
这卜结果对于老游来说是无以是痛苦的,再就业对于他来说显然比较困难,而且老游即将面临退休的问魉,同时笔者认为<条例》中的“双10”条件没有起到保障像老游这一类受聘人员的劳动权益.签订聘用至退休的合同本来就是对事业单位工作人员中的“老职工”给予的一份保障,所以应该将“老职工”的范围作合理性的扩大,“且”在此处并没有起到这样的作用.
如前文所述,《条例》减少了事业单位受聘人员签订无固定期限聘用合同的条件,取消了原人事部在《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中关于“在本单位工作已满25年”的情形下订立聘用至退休合同的规定,这一修订情况不禁使笔者想到了签订无固定期限合同的必要性问题.签订无固定期限合同的理念是应劳动力市场中维护劳动力持续发展和促进雇佣关系稳定的需要逐渐产生的.
二、无固定期限聘用合同签订的必要性分析
第二次世界大战以后,大多数西方国家劳资之间的雇佣关系逐渐采用了无固定期限劳动合同,这其中确实存在着人权观念产生了一定的进步,然而最根本的原因还是市场经济的存续与发展离不开劳动力这一重要资源.从市场经济的角度来看,劳动力本身就是最重要的生产要素之一,随着科学技术的进步和知识经济时代的到来,劳动力逐渐成为了资本增值的决定性因素,从而导致各国越来越重视对劳工权益的保障.与此同时,4资强劳弱”的客观情况造成了雇佣双方协商能力的差异,在这样的情况下,无固定期限劳动合同被各国确立为雇佣关系常态的同时,雇佣双方解除合同的自由度也被作了相应的提升；资方劳动合同的解除权在被确认的同时,对其解除条件也做了单方面的规定,以此通过这样的差别化对待来实现对劳工权益的保障.
在国内,有关签订无固定期限合同的规定不仅在《条例》中存在,在《劳动合同法》中同样是重要的内容.我国《劳动合同法》第14条规定了无固定期限合同的签订条件.在国外,对我国立法具有一定参照意义的大陆法系国家虽然没有事业单位这种情况,但欧洲大陆各国劳动关系方面的立法有许多共性的条文同样可以作为借鉴.欧洲各国几乎都按照期限将劳动合同分为定期劳动合同与不定期劳动合同,并且确立不定期劳动合同为雇佣关系的常态,如法国、德国、瑞典等均是如此.
德国在其中最具代表性,虽然该国还没有自己的劳动法法典,但其劳动立法已相当成熟,并且建立了劳动司法体制,在普通民事争议中设立了特别程序来处理劳动关系争议.德国《民法典》第611条至第630条的规定构成了关于雇佣合同与劳动合同的基础.德国既没有劳动法典,也没有劳动基准法和劳动法等综合性立法,因而《氏法典》中的条款成为了德国劳动法的一般理论.《德国民法典》第620条规定：“(1)雇佣关系就某一期间而缔结,在该期间届满时终止.(2)雇佣关系的持续时间既不确定,也不能由劳务的性质或目的推知的,任何一方更可以依据第621条至第623条通知终止雇佣关系.(3)就特定期间而订立的劳动合同,适用《非全时工作和有期限的劳动合同的法律》.”2000年12月颁布了《非全日制和固定期限劳动合同法》.可见德国劳动立法“对于雇主和劳动者而言,司法层面上之利益依赖民法典同样可以实现,而劳动特别法律所确立的权利义务和责任则依据特别法律的相关规定.”德国对于无固定期限劳动合同的涵义理解基本与我国相同,但立法侧重有所不同.德国则更加强调劳动者职业的“稳定性”.德国以无固定期限劳动合同作为劳动关系的常态,并对于固定期限劳动合同的适用规定了详细的限制条件.笔者认为德国这种将无固定期限劳动合同作为劳动关系的常态以增强劳动者职业“稳定性”的做法很值得我们借鉴.
通过国内外有关对签订无固定期限合同条件的比较,我们可以发现,无论是我国的《劳动合同法》,还是国外的劳动法,均对签订无固定期限的合同给予了相对宽松的签订条件,目的是力了对一个单位的“老员工”给予一份保障,同时也是对单位人事稳定性的保护,国内外的企业对于劳动合同尚且能如此,我国的事业单位却忽视这一理念显然对于事业单位受聘人员的劳动权益保障是不合理的,因此签订无固定期限聘用合同对于保障我国事业受聘人员的劳动权益是非常有必要的.
三、无固定期限聘用合同签订条件的恢复与补充
通过国内外有关对无固定期限合同签订条件的比较,我们可以发现,无论是我国的《劳动合同法》,还是国外的劳动法,均对签订无固定期限的合同给予了相对宽松的签订条件,目的是为了对一个单位的“老员工”给予一份保障,同时也是对单位人事稳定性的保护.具有盈利性质的企业尚且都不担心“老员工”签订了后会造成用工僵化,而《条例》却对签订无固定期限合同设置了相对较高的条件显然是没有必要的.
在此,笔者认为《条例》应当将“在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年”恢复为原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002] 35号）中提到的“在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年”.如前所述,10年显然对于一个单位和一个职工来说已经足以建立一种彼此信任、共同发展的关系,签订聘用至退休的合同本来就是对事业单位工作人员中的“老职工”给予的一份保障,应该将“老职工”的范围作合理性的扩大,在同一个单位连续工作了10年的职工已然可以归入“老职工”的范围.当然在时间的累计计算上,笔者认为只要是与同一个单位签订符合法律规定的劳动合同或聘用合同的职工,应当排除合同种类的区分,将“连续”的起始计算点界定为与该单位第一次建立法律意义上的劳动关系的起点.
综上所述,笔者认为“在本单位工作已满25年”、“在本单位连续工作已满10年”和“年龄距国家规定的退休年龄已不足10年”这三个为条件都可以作为事业单位签订无固定期限聘用合同的任一条件.在此基础上笔者对《条例》中受聘人员无固定期限聘用合同签订条件的条款提出如下修改建议.
《条例》第14条建议修改为：事业单位工作人员符合下列条件之一的即可向单位提出订立聘用至退休的合同,事业单位应当与其订立聘用至退休的合同：
1．在本单位连续工作满10年；
2．距法定退休年龄不足10年；
3．在事业单位或国有单位工作已满25年；
本条中“连续”累计的起始点为首次与用人单位订立劳动合同或聘用合同的起始日.
本文通过对《条例》第14条涉及无固定期限聘用合同签订条件的条款进行缺陷分析,认为不合理之处有三点：第一,“双10”作为签订无固定期限聘用合同的唯一条件是不合理的；第二,时间“连续”的起始计算点倘若定在进编制的时间点是不合理的；第三,两个条件“在本单位连续工作满10年”和“距法定退休年龄不足10年”需同时满足是不合理的.通过论证得到的结论为：“在本单位工作已满25年”、“在本单位连续工作已满10年”和“年龄距国家规定的退休年龄已不足10年”这三个为条件都可以作为事业单位签订无固定期限聘用合同的任一条件,并在此基础上对《条例》的第14条例提出了具体的修改意见.笔者认为这些建议有助于为高职艺术类院校教师的劳动权益提供更好的保障的方式,同时也能将签订无固定期限聘用合同作为教师激励的一种制度保障,使他们能安心地在自己的岗位上耕耘,为我国艺术类高职教育发展做出自己的贡献.
当然,笔者认为这些待续完善之处不仅只局限于对《条例》本身条款的修改,在即将要推出《条例》的实施细则中应当对这些问题予以解决.法律制度的不断完善不仅是规则的逐渐更新,更是社会制度的渐次变革,它支撑着国家的进步,承载着社会的前行.如今《条例》的出台只是初步解决了从无特别法可依到有特别法可依的问题,但是《条例》本身的缺陷以及缺乏配套具有可操作性的实施细则使得《条例》在理论以及实践中的应用都陷入了困境.因此,笔者希望通过对《条例》中保障受聘人员劳动权益条款缺陷的研究,对完善《条例》的有关条款提出建议,冀望能通过抛砖引玉的方式来引起同行对《条例》的共同研究和探讨,为即将要配套的实施细则在此方面提供相关参考依据,能够对《条例》逐步发展成为一部真正意义上的法律产生影响.
括而言之,这是大学硕士与事业单位本科事业单位毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料，关于免费教你怎么写聘用合同和事业单位和缺陷方面论文范文.
参考文献：
1、 事业单位岗位设置和岗位聘用存在的问题与应略探析 摘要当今时展日新月异,经济制度、社会结构都发生了深刻的变化 各单位的招聘用人制度也发生了重大改变 事业单位的传统制度越发不适用于当今时代,指令性经济时期隐藏的弊病也逐渐暴露出来,事业单位岗位冗杂,从业.
2、 论我国无固定期限劳动合同制度 【摘 要】在我国法制建设日益发展的背景下,无固定期限劳动合同制度成为新劳动合同法的一个亮点,备受法律学者们的瞩目 劳动法立法越来越重视保障劳动者的合法权益,无固定期限劳动合同便是其可以应用的有力武器 .
3、 做好机关事业单位社会保险工作的实践和 【摘要】本文对机关事业单位养老保险制度改革的重点内容加以梳理,并针对这些重点内容,思考做好机关事业单位社会保险工作的策略,保障其工作人员合法权益,维持社会稳定,以期为机关事业单位社会保险改革工作的有效.
4、 如何加强事业单位政工工作的方法 摘 要本文先是介绍了事业单位政工工作的意义,接下来针对当前事业单位政工工作的不足提出了一些改进的方法措施,事业单位应该重视政工工作,思想政治与经济共同发展 关键词事业单位；政工工作；方法研究当前许多事.
5、 基层事业单位党建思想政治工作探析 摘 要新时期基层事业单位党建思想政治工作面临着新问题、新情况,而如何夯实思想基础,体现基层党组织战斗堡垒的作用则是基层事业单位党建工作的重点 本文从新时期基层事业单位党建思想政治工作中的问题出发,探究.
6、 事业单位政治思想工作中怎样突出以人为本 摘要在新时代的新环境下,随着经济的发展与环境的变化,事业单位员工的思想政治形态也发生着深刻的变化 要突出“以人为本”的政治思想工作,必须从关注群众的切身利益入手,强化思想政治工.