论文中小企业绩效管理体系存在的问题与优化，该文是绩效管理类有关毕业论文的格式范文与绩效管理和中小企业和优化相关硕士学位毕业论文范文.
摘 要：随着经济快速发展,绩效管理在中小企业的发展中显得更加重要.文章通过探讨绩效考核目的、考核指标制定、考核方法选择及考核结果应用的存在问题,并提出相应的优化对策,促使绩效管理在中小企业管理中能充分发挥激励与约束作用.
关键词：绩效管理 中小企业 考核指标
一、引言
随着科技的迅速发展,信息的爆炸式增长,企业面临的内外部环境愈加多变复杂,尤其是组织员工的需求愈加难以预测及满足,组织往往会出现消极怠工、人才流失等现象,对企业稳定及长远的发展带来了严重的威胁.而在人力资源管理中,绩效管理体系会综合考虑并影响着人才招聘、培训管理、调动晋升及薪酬待遇等其他模块的工作开展,所以科学合理、有效可行的绩效管理体系的构建将是有效人力资源管理的重要前提,是企业发展提高竞争优势的重要途径.
中小企业作为我国经济发展的重要组成部分,在我国产业结构优化调整的经济背景下,其健康稳定的发展直接影响到整个社会的可持续发展.然而,我国中小企业的管理水平偏低,人力资源管理员工专业素质偏弱,绩效管理往往停留于考核,考核结果普遍流于形式,出现资源浪费、组织不公平等问题.因此,如何对中小企业的绩效管理体系现状进行分析并提出科学合理的优化方案在管理实践中具有重要意义.
二、中小企业绩效管理体系的问题
(一)绩效管理目的不明确.
许多中小企业引进绩效考核,纯粹为了给员工发薪资与奖金或晋升提供依据,并没有认识到：绩效管理是通过PDCA的循环持续开发员工潜能、提升组织绩效的过程.所以在管理实践的绩效考核过程中,员工往往抱有抵触情绪,很容易产生冲突矛盾.因此,企业管理层必须清楚地认知绩效管理的价值与目的,并且将其向基层员工进行传输,让员工明确了解考核的意义和目的,从而营造积极的绩效管理氛围.
(二)考核指标制定不科学.
绩效管理作为人力资源管理模块,中小企业的管理层会误认为考核指标的制定应该由人力资源部负责,或者由管理层根据经验制定,从而造成考核指标无法测量、无从获取具体数据,甚至与员工的职责不相关.因此,考核结果无法真实地反映员工的工作成果及绩效.借鉴成熟企业的管理经验,考核指标应该根据员工的岗位说明书,并结合企业的发展战略及部门的经营目标,通过上下级反复沟通协商确认,最后书面签订绩效计划书.由此制定的考核指标,既考虑了高层管理的战略意图,又兼顾了员工岗位职责的差异性,并且得到大家的认可,更容易激发员工的积极性.
(三)绩效考核方法不合理.
绩效考核作为绩效管理的核心,而方法的不合理选择往往会导致考核结果严重失真.特别是职能行政员工,企业往往会选择360度考核法,该方法往往会受到晕轮效应、偏见效应等影响,结果往往取决于个人的人际关系,而不是能力与业绩.因此,在选择考核方法时,要充分了解关键事件法、目标管理法、强制排序法等的使用范围及优缺点,根据企业自身客观实际设计各种合理的考评表.
(四)考核结果应用不充分
正如前文所述,中小企业往往为了评优及年终奖发放进行绩效考核,完全没有将绩效管理贯穿于人力资源整个系统,从而不能充分地发挥绩效考核的作用.绩效管理的首要目的是为了通过个人绩效的改进提升从而促使组织绩效的提升,因此,绩效考核结果应及时反馈给员工,通过绩效面谈共同商讨解决问题的方法与改进不足的措施.当企业发现绩效结果可以反映出共性问题时,可以制定培训计划,考虑下一年度的培训开展与教学实施；当需要进行岗位调整或职位晋升时,也可以参考绩效考核的结果,综合评价该员工的胜任力.此外,还可以将结果应用于职称评审、人才申报等方面,充分发挥绩效管理的激励与约束作用.
三、结语
随着我国对人力资源管理的不断重视,绩效管理也备受管理实践者的关注,越来越多的中小企业开始实施绩效管理.为了避免事与愿违,中小企业应该在先进的人力资源管理理念的指导下,创造有利的绩效考核氛围,建立科学合理的绩效管理体系,科学有效地开展绩效管理工作,从而充分发挥绩效管理的作用.
参考文献
[1]张丕云.中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].经营管理者,2016(10):91-93
[2]邹青华.企业人力资源绩效管理体系的构建[J].管理观察,2014(31):106-107
此文点评：此文为适合不知如何写绩效管理和中小企业和优化方面的绩效管理专业大学硕士和本科毕业论文以及关于绩效管理论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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