论文河北省邢台水文水资源勘测局人力资源统计分析报告，本文是人力资源类有关论文例文与水文水资源和统计分析报告和人力资源相关论文例文.
摘 要：河北省邢台水文水资源勘测局为公益事业单位.近年来,秉承“大水文”的发展理念,水文服务范围不断加大,人力资源结构不合理、高层次人才缺乏现状未能改变,加大人才招录、引进高素质人才、完善奖励机制是解决我局人力资源问题的有效措施.
关键词：人力资源 统计 分析报告
邢台水文局人员编制设96人,局机关内设7个科室,下属单位有10个水文站和1个勘测队.主要职责为：为国家和地方建设提供水文服务,就是通过对水文数据的监测、水文预报、水文信息管理、水文科技咨询等为防汛抗旱提供信息服务,为社会经济发展提供技术支撑.
本文以2015年12月31日为时点,根据2015年度实际人力资源状况为依据,从不同角度进行人员数据的统计与分析,并针对分析出来的问题,提出几点意见和建议.2015年末我局实有在职职工人数为87人,退休人数为39人.
一、人员结构合理,人力资源总量稳中有降
2015年末邢台水文局在职干部职工共87人,2014年底邢台水文局在职干部职工共91人,较上年度,减少4人.其中,增加1人（新分配学生）,减少5人（退休2人,调出3人）.五年前,也就是2010年末我局在职干部职工共89人, 五年的人员变化中,每年新分配学生和退伍兵2-3人,每年退休和调出人员平均3-4人,虽然每年人员总量变化1-2人,变化幅度不大,但人员总量呈现减少趋势.
我局在职职工中：男职工58人,女职工29人,女职工占全体的三分之一.但是从我局实际工作情况分析,局机关工作地点在邢台市,下属10个水文测站工作地点大都在河流、水库旁、比较偏僻,交通生活都不方便,常年日夜需要驻守监测,工作任务和工作地点不太适合女职工,所以女职工多在机关协助工作.近两年由于水文日常业务量增多,监测方式处在改革攻坚阶段,而技术人员和勘测工都没有增加,各水文测站人员明显紧缺,急需补充能在水文测站驻守、进行水文监测的男职工.
在职职工中,按人员工资类别划分,管理人员5人,专业技术人员52人（在管理岗位上的有20人）,技术工人30人,大都是水文专业技术人员,结构比较合理,如下图.
二、人才队伍素质不断提升
1．学历结构情况.2015年底,邢台水文局在职职工中,研究生学历3人,占人员总数的3.44%；大学学历44人,占人员总数的50.57%；大专学历10人,占人员总数的11.49%；中专学历25人,占人员总数的28.74%；高中及以下学历5人,占人员总数的5.75%.近几年,由于新分配学生学历较高,加之专业技术人员对继续教育的重视,积极参加函授、培训班等学历学位教育培训、研究生和本科学历人员所占比例显著提高（如下图）.
2.职称结构情况.正高级职称5人,占人员总数的5.75%；高级职称19人,占人员总数的21.93%；中级职称14人,占人员总数的16.1%；初级及以下职称13人,占人员总数的14.5%.由于近几年高级职称晋升较快,高级职称人员所占比例显著提高,中级、初级职称人员所占比例减少.高级人才优势明显（如下图）.
三、人员队伍年龄结构老龄化
邢台水文局在职职工中,35岁及以下31人,占人员总数的35.63%；36岁至45岁21人,占人员总数的24.14%；46岁至54岁31人,占人员总数的35.63%；55岁以上4人,占人员总数的4.6%.较前几年,45岁以下中青年人员所占比例下降,46岁至54岁人员增长明显,图表反应突出,各年龄段人员人数线不是向下趋势,而是有突出点,呈现不太合理线条图（如下图）.
根据现实人员年龄结构,按照现在政策,男60岁退休,女工人50岁退休,女干部55岁退休,推算近10年退休人数如下图.
从图上看,每年都有退休人员,并且2018年、2019年、2022年、2023年退休人数
达到高峰值,按照近几年赠人人数规律,在职人员依然有不断减少趋势.
四、在职人员稳定方面存在的问题
根据以上统计分析,2015年邢台水文局在职人员基本稳定,但有减少趋势,也存在一些不容忽视的问题,主要表现在：一是人员总量不足,编制与实有人数差距较大,不能满足水文业务需求；二是年龄偏大,46岁以上人员占全体人员的40%,人员队伍老龄化趋势较重；三是复合型人才短缺,虽然职工学历和职称结构较好,但是这方面有很大的政策支持原因,高层次、高技能、复合型人才依旧短缺.
五、针对以上问题的改进建议
根据人员实际情况和原因分析,现提出几点建议.
第一,随着国家和社会对水文事业越来越重视,水文改革处在攻坚阶段,水文监测广度和深度需要不断拓展、水文监测数据要求越来越精准,获取水文数据不仅要依靠先进的技术设施设备,更需要有一定的人力资源.这就要求必须要有一定的人力资源,保证完成水文基本业务的同时谋求新的发展.因此,加大一定的招收力度,充分预测在职职工退休情况,新招录或引进相关人员,确保人员总量稳定,且有一定程度的增长,重点招录和引进对口专业人才,复合型人才,尽快充实中坚力量,并根据实际工作岗位情况,充分关注男女比例,关注专业类别.
第二,重点调动45-55岁年龄阶段职工,更加注重激励及培训,通过制定培训计划和激励措施,对他们进行及时引导、培训,提供一定的平台和环境,进一步发挥他们的工作能力,使他们紧跟水文发展步伐,在水文发展中献计献策,发挥自身潜能和优势,获取工作满足感和成就感.同时,鼓励他们“传帮带”新水文人,传授水文工作的经验和技能,帮助新水文人尽快熟悉水文工作,尽快掌握水文知识和技能,早日培养为能担当一面的技术能手,让他们带领新水文人一起攻坚克难,推进水文事业新发展..
第三,加强学习培训,提高人力资源整体素质.努力创造“全员学习、争当一流”的工作氛围,制定合理的培训计划,加大培训资金的投入,聘期相关专家,适时举办多层次、多形式培训班,并鼓励职工自主学习和外出培训学习.对青年职工,坚持岗位培训和技能培训,政治培训和业务培训相结合,给青年职工压担子,下任务,促成绩,尽快成为高技能人才和高素质管理人才.加大对高学历人员的教育培训,不仅在学历上要有所提高,而且在业务和专业知识方面也要成为主要骨干力量,不断提升现有人力资源的整体素质和水平.
第四,完善激励措施,合理拉开薪酬差距.薪酬是留住人才的重要因素,高端人才要有一定的待遇,提高其工作的满意度.让急需和高端人才能够找准合适的位置,体现自己的价值,发挥应有的作用.用待遇留住人才、促进人才在水文事业中健康发展.同时,构建良好的水文文化,培养职工对水文事业的认同感、归属感和责任感,培养职工的敬业奉献精神,从根本上留住人心,留住人才.
参考文献
[1] 河北省邢台水文水资源勘测局.《事业单位人才年度统计报表》、《事业单位人员统计年报表》（2015 年12 月）
上文结论，本文是大学硕士与人力资源本科人力资源毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料，关于免费教你怎么写水文水资源和统计分析报告和人力资源方面论文范文.
参考文献：
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