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摘 要：目的：探讨某区级公立医院医务人员离职原因,为医院人力资源管理提供对策.方法：提取某区级公立医院2013年1月至2017年12月期间该院主动提出辞职的医务人员,共计109人,按要素进行分类；描述性分析辞职人员的情况；采用Excel表格进行相关数据结构的统计,计数资料以人数和构成比表示.结果：工资待遇、职称、学历、压力是促使医务人员离职的重要原因.结论：适当的提高医务人员待遇,并在职称、编制方面给予保障,在科研、平台方面给予支持,加强医院文化、品牌建设,提升凝聚力能有效减少医务人员辞职.
关键词：医务人员；离职；对策.
Analysis o n t he r easons o f M edical s taff l eing a D istrict P ublicHospital and its Countermeasures
Zhang Jie Wang Su Qingdao Chengyang people´s Hospital
[Abstract] Objective: Discussion on the reasons of Medical staffleing a District Public Hospital,to provide countermeasures for humanresource management in hospital. Methods: Extraction of medical staff whooffered to resign between January 2013 and December 2017 in districtpublic hospital, total 109, classification by element; Descriptive analysisof resignation；statistics of related data structures using excel tables,the count data is expressed in terms of number and composition. Results:Salary, professional title, educational background and pressure are theimportant reasons to urge medical staff to lee. Conclusion: To improvethe treatment of medical staff properly, to guarantee the professional titleand establishment, to provide support in scientific research and platform, tostrengthen hospital culture and brand building, and to enhance cohesion caneffectively reduce the resignation of medical personnel.
【Key words】medical staff；resign；countermeasure.
引言：拥有一支理论技术过硬、稳定的医务人员队伍,是每个医疗机构人力资源建设的重要一环.然而,在医患关系日渐紧张的今天,以及收入水平、学历、职称、编制等多方面因素的综合影响下,医务人员的离职呈现出逐年增高的趋势.尤其是基层医疗机构,更是面临着人才流失的严峻现实.人力资源作为医院的关键性资源,其不合理流失势必制约医院发展的步伐[1].本文以某市区级医院作为研究对象,回顾性分析近5年该院医务人员的离职原因,为医院人力资源管理提供对策,以维持人才队伍稳定,提升医院水平.
一、资料及方法
1.资料.本研究中离职医务人员信息源于某市区级医院医务科、人事科,提取2013年1月至2017年12月期间该院主动提出辞职的医务人员（不包括意外病故、自然退休、院方辞退等非主观辞职）,共计109人.
2.研究方法.以性别、岗位、学历、职称、编制、年龄、工龄为要素对109名离职的医务人员进行分类；描述性分析主动离职人员的情况；采用Excel表格进行相关数据结构的统计,计数资料以人数和构成比表示.
三、医务人员离职原因分析
1.工资待遇问题.区级医院相对上级医院来讲,工资待遇相差较大.据2018在1月9日的中国医师协会医师年会发布的《中国医师执业状况白皮书》显示：发布医院的医师平均年收入85685.97 元,二级医院的平均年收入68641.47 元,一级医院平均年收入69084.87元.目前,医务人员的工资差距问题一直没有得到很好的改善.部分离职人员表示本院的奖金水平、福利待遇水平低于同等医院的平均水平.同时,该区域近年来房价上涨水平明显,收入水平无法满足高昂的生活成本,因此,当遇到较好的薪金待遇时,医务人员更加倾向于更好的待遇.
2.职称问题.区级医院往往面临着职称岗位受限的现实.为数不少的医务人员长期不能聘任到相应的职称上,存在高职低聘甚至不聘的情况,导致个人发展空间明显受限.为解决这一问题,部分医务人员选择离职,到更高的平台,以求更好的自身发展.
3.学历问题.随着医学发展的日升月异,对医务人员的学历要求也越来越高.因此,部分医师为求更好的发展,进而辞去目前的岗位,转而到高级学府进行深造,提升自身学历水平,以求更好的适应医学发展速度.因此,高学历也逐步成为医务人员进入高水平医疗机构的前提.
4.压力问题.医务人员常常黑白颠倒的上班,全年无休.尤其在医疗资源严重分配不均的今天,由于医院人员不足,很多医务人员常年高负荷工作,加之医患关系紧张,医务人员身心压力非常大.尤其是儿科、急诊科、普外科,经常面临突发事件,病人扎堆,医务人员身心俱疲.据《中国医师执业状况白皮书》统计,医院的医师平均每周工作51.05小时,二级医院的医师平均每周工作51.13小时,仅有不到四分之一的医师能够休完法定年假.过多的工作负担,如长时间的工作时间和经常待命的工作,已被报告为医生打算离开和精疲力竭的风险[2].在调查过程当中,大部分医务人员表示,长期的高压让自己的身心健康严重受到影响,甚至家庭关系、子女的教育问题都受到牵连,因此,最终不得不脱离自己的老本行,转而到其他行业.这也是造成医务人员离职的一个重要原因.
四、对策探讨
1.提高医务人员待遇.合理提高医务人员待遇这是公立医院改革的要求,也是经济日益发展的要求,是对医务人员劳动价值的肯定.台湾一项对医院医生的研究报告称,对收入的不满明显增加或有意辞职[3].因此要建立健全薪资体制,应以市场为导向,参照同消费水平地区同级别医院的薪资标准,与本院具体情况相结合,打破原有的分配模式,采取绩效工资、同工同酬等分配制度,保证医务人员的付出得到体现,尽可能使付出与收入成正比.没有良好的待遇,很难促进医务人员的积极性,很难留住人才.尤其是区级基层医院,在机遇、平台各方面就难以和大医院匹敌,如果在待遇上无法保障,更是难上加难.
2.在职称、编制方面给予保障.将已取得相关职称的人员及时聘任至相关岗位,不仅涉及到待遇问题,更是对其水平、价值的一种肯定.有关部门可在制定相关政策时在基层医疗机构给予一定程度的倾斜,保障基层医疗机构在编制设置、职称岗位设置上在数量上能够满足医务人员的需求,并制定规范的晋升制度、完善晋升流程,鼓励公开竞争聘任上岗,为符合岗位条件的医务人员（包括专业技术岗位及非专业技术岗位）提供公平的机会,解决医务人员的晋升之忧,让其在各自的岗位上尽情施展特长,可以有效的减少离职.
3.在科研、平台方面给予支持.基层医院应加强自身内涵建设,提升核心竞争力,为医务人员提供更多的展现技能和人生价值的科研支持与发展平台.首先要从科研经费上给予充分保障,在年度预算中设立专项科研、继续教育基金,适当提升高层次引进人才的专项经费预算和投入；其次,积极依托专项人才培养项目,设立院内自主培养项目,有机串联各级各类专项人才项目,采取链式培养模式[4].对于院外各级各类科研项目鼓励医务人员积极申报,医院、科室给予经费和政策支持.
4.加强医院文化、品牌建设,提升凝聚力.医院文化是以医院全体医务人员为主体,在逐步发展过程中,继承传统文化的同时融合相关行业文化,逐步形成具有医疗特色的价值观、运营方法、社会责任、行为准则和团队形象.医院文化在增强医院职工的凝聚力和向心力、增强医院活力和竞争力方面作用显著[5].加强医院文化、品牌建设,有助于提升医务人员的参与感、价值感、认同感,将自身发展与医院发展紧密结合在一起,荣誉与共.
综上所述,我们认为适当的提高医务人员待遇,并在职称、编制方面给予保障,在科研、平台方面给予支持,加强医院文化、品牌建设,提升凝聚力能有效减少医务人员辞职.
参考文献
[1]丁晓君. 浅谈医疗人才流失现状及对策. 医院管理论坛. 2017.(01): 59-61.
[2]West CP, Dyrbye LN, Shanafelt TD. Physician burnout:contributors, consequences and solutions. J Intern Med.2018. 283(6): 516-529.
[3]Tsai YH, Huang N, Chien LY, Chiang JH, Chiou ST. Workhours and turnover intention among hospital physicians inTaiwan: does income matter. BMC Health Serv Res. 2016.16(1): 667.
[4]杨硕. 关于医院人力资源链式管理的思考. 中国经贸. 2017. (1):50-50.
[5]曾冬梅, 张正军. 弘扬卫生职业精神 构建特院文化打造品牌医院形象. 中国医学*学. 2012. 25(6): 708-710.
归纳上述，本文论述了关于经典公立医院专业范文可作为原因分析和医务人员和离职方面的大学硕士与本科毕业论文公立医院论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
参考文献：
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