论文某民营中小企业基层员工流失问题的案例分析，本文是关于中小企业相关论文范文素材跟案例分析和中小企业和流失相关毕业论文的格式范文.
摘 要：职业信用建设已经成为企业人力资源管理管理的重要工作.本文针对某民营中小企业基层员工流失情况,从职业信用的制度管理、职业生涯管理、上下沟通角度分析基层员工流失原因,并从职业信用信息平台建设、职业信用档案建设、职业信用文化三个方面提出对策.
关键词：职业信用；人力资源管理；员工流失
一、职业信用
职业信用是从业人员从事某一职业或在组织中担任某一职务时,在职业规范要求的基础上,在履行职业行为的过程中所表现出来的关于职业道德、职业技能、职业胜任力等方面的综合素质和能力.它是劳动者以职业忠诚为基础,获取从事某种职业的机会,并从事该职业的能力.
职业信用建设已经成为企业人力资源管理管理的重要工作.员工在工作过程中根据职业发展形成职业信用档案,成为很具说服力的“职场信用证”.建立职业信用档案就是记录员工职业生涯的信息,无形中去制约员工的不良的思想、消极的行为、失信的行为甚至错误的行为,激发员工的正面的思想、积极行为的产生,最终从组织内外去塑造自己良好的职业形象.在企业进行人力资源管理过程中,通过各种方式很容易与用人单位进行信息交互,为自身的职业生涯发展创造条件,成为人才流动的重要证明,有利于培养爱企业、爱团队、爱工作、爱事业的企业队伍,有利于增强企业向心力、凝聚力、团队力和竞争力,最终形成企业长期可持续发展的重要手段,成为人力资源管理工作的重要手段.
二、某民营中小企业基层员工流失情况分析
(一)企业概况
某民营地处沿海地区,创立于2006年,是一家专业生产各类扬声器的公司.产品主要用于组装各类普通多媒体音箱、高档汽车音箱和消费类通讯产品.公司现有厂房3000平方米,现有员工100多人,拥有四条完整的电动式扬声器生产线和专业的技术研发团队和管理团队；在此现有的基础上,公司为了寻求更大的发展目标,引进一批国内外先进的生产设备、研发设备和检测设备约30台（套）.现公司的年生产能力约为1000万只各种类型和规格的电动扬声器,主要供应国内外知名企业.
2016年底,企业产生第一次员工流失.当时,根据发展战略需要,高层管理者将公司地址由D市搬迁至H市,但终究因公司有部分老员工因为家人都在D市,不愿同公司一同搬到H市,造成了正处于用人之际的公司流失了一部分有丰富生产经验的基层员工.
公司在H市重组之后,因为存在管理制度不规范、奖励制度不完善、企业战略改革尚未稳定和成形,加之生产旺季订单量巨增,所以公司就外部招聘新员工内部延长加班时间,缩短周末休息时间等方式来保证生产订单的准时交付.再者就是公司新进员工对产品的熟悉力度不够,造成公司产能下滑,出现了老员工经常承担更多的生产任务,有时还要承担一些因为新员工的职责疏忽而造成的品质异常责任.出于以上原因,公司有能力的管理人员和一些老员工开始纷纷“跳槽”离职.当出现职位空缺时,公司无法及时找到人员进行补充,使得公司生产活动无法正常运行,因此管理者前后出台相应政策,推迟*员工的离职手续,继而造成公司内部气氛更加紧张,一些想辞职的员工最后因为公司不允许其辞职而选择自离,其他基层员工也逐渐出现消极怠工现象和缺乏应有的奉献精神,最终又出现第二次基层员工的流失.
(二)企业基层员工流失分析情况分析
离职基层员工比较年轻.该企业离职的基层员工年龄阶段主要分布在18－25岁之间,这类群体大多数还没结婚,没有比较大的家庭负担.他们的学历普遍偏低,素质和能力有待提高,没有明确的职业生涯规划,没有建立职业培训记录,离职随意性极大.在涉及重型机械设备岗位操作人员离职率相对于普通岗位较高,这些重要的岗位需要操作生产设备,男性员工相对比较能胜任,该企业把一些女性员工安排在这些重要的生产岗位上,导致这些女性员工身体对岗位职能的不适应而产生了很大的精神压力被迫选择离职.甚至,该企业为了缓解生产人员不足,临时调动办公室管理人员参与基层生产活动,导致各岗位职责混乱现象.
离职员工中生产操作岗位所占比例严重.截至2016年公司拥有员工128人,基层员工109人,9月份各线离职人数共15人,10月份各线离职人数共25人,11月份各线离职人数共28人,呈现出上升的流动趋势.其中,基层生产操作岗位员工流失较为严重.基层员工的流失多半随着老乡或熟悉的人而集体离职,这在劳动密集型制造企业表现尤为突出,他们之间会存在小团体,其离职意愿也会受到身边人的影响,而这种集体流失对企业的打击是致命的,可能导致企业面临运营瘫痪现象,如企业不重视这种流失苗头,伴随着“集体”流失现象的增多,将给企业带来巨大的人员损失.
(三)企业基层员工流失原因分析
1.企业基层岗位管理制度不完善
从职业信用的角度来分析,在岗位配置方面,该企业岗位设置不清晰,岗位设计的岗位要求形同虚设,常常出现各岗位人员职责不清、人员配置混乱等现状,原本由男性员工担任的岗位安排女性员工来操作,导致很多女性员工因身体承受不了而选择离职；职业信用档案中能力记录不完整,该企业不能完全掌握员工的学历、能力、培训等情况,当有员工离职需要进行岗位更替时,公司一时无法安排相关人员进行替补,从而出现岗位空缺或形成管理断层现象,最终导致公司员工的流失将影响公司产品生产成本的上升,生产质量下降等问题,这对公司发展产生巨大的负作用；职业信用档案中培训资料不完整,在进行岗位调动或增加新员工时,从末对他们进行上岗培训,而是让其在工作中自行摸索和熟悉,但临时调动工作岗位的部分员工对产品工艺流程不熟悉,最终导致生产效率低下,出现大量不良品浪费材料成本,造成投入大于产出的现象.
2.公司上下缺乏有效沟通
有效沟通是一个团队有序运作必不可少的因素,该公司虽然每周一早上会组织招开员工大会,会议内容是主管向员工做上周工作总结及制定本周工作计划.在此环节,只有主管发布号施令并指出员工不是,单方面发言训话,管理者并末听取员工意见和想法.其次是在搬迁厂址时不顾及员工现有的居住情况和忽视多数员工的反对建议,导致流失了一部分有丰富生产经验的基层员工.
对于劳动密集型制造企业来说,基层是员工企业发展的主体,是企业经营运作过程中必不可少的组成部分.管理者尚未建立职业信用管理的个人资料建设,缺乏对员工个人教育水平、性格特点、家庭成员等情况的了解,缺乏与基层管理者的心对心的沟通.反而,管理者把员工当成一种工具,实施粗暴管理,而他们之间也渐渐出现了矛盾,员工开始出现消极抵触心里,所以这样的粗暴式管理方式只会无限恶性循环,最终的结果只能导致员工想更快的“逃离”、“背叛”公司.
3.企业缺乏基层员工的职业生涯管理
该企业基层员工在职时间为1-2左右；有的是4-6个月；有部分员工在岗工作时间不足3个月就出现辞职的情况.年轻的员工短期内跳槽现象频繁,工作不稳定,造成公司短期内换人现象比较严重,他们没有家庭负担,随意性较高最为难留.其重要原因在于内外部环境的职业信用关系体系健全：一方面,由于信息对不成,企业在招聘员工的时,不能完全知道员工在原来工作企业的工作情况、培训情况及成长情况,只是根据新聘员工自身所撰写的简历来判断其情况,缺少员工心理表现、行为特征及工作成效；另一方面,基层员工工作中由于环境比较复杂,工作内容太过于单调枯燥,企业缺乏良好的职业生涯规划,造成员工易产生厌烦情绪,认为生产线工作缺乏挑战性,容易产生心理疲劳,从而消极怠慢工作,离职现象就产生较多.
三、某民营中小企业基层员工流失的对策——基于职业信用视角
(一)建设职业信用信息,用好每一位员工
企业运用互联网技术,将企业内外部的职业信用平台建立起来.企业与专业的职业信用平台对接起来,详细了解基层员工在原来所有工作、学习、生活所表现以往信用状况,根据信息来对预测未来的信用趋势提供参考,成为企业招聘员工的职业信用身份的权威证明.同时,企业建立自身的职业信用平台,把员工在社会职业活动中散乱、琐碎的有关信用信息,进行全面地动态采集,将职业人的职业信用信息予以真实、动态、延续的记录,做好基层员工的职业生涯发展与规划,让他们知晓企业的战略发展需要,逐渐他们对企业有较强的认同感、归属感,用好每一个员工.
(二)完善岗位责任制度,提高员工满意度
该企业进一步做好岗位的工作分析,完善基层员工岗位职责,提前作好招聘备人,合理安排工作职责,在公司的发展过程中不断提高员工工作效率和鼓励新员工为企业的发展创造新的生命力.在实践中,企业根据职业信用档案记录,分析员工岗位技能的需要,完善岗位制度,加强员工技能培训,做好职业信用档案建设,让员工的技能适应环境的变化.同时,建立新老员工职业信用档案,让其进行技能等级档案登记,让老员工带动新员工工作,通过为新员工传授工作经验和岗位作业技巧,减少新员工自我莫索适应的时间过程,让新老员工互相学习,使其可以轻松上岗,提高员工工作的满意度,进一步降低员工的流失率.
(三)建设职业信用文化,倡导爱企业如家
企业根据自身发展的需要,形成珍爱信用记录、诚信入职、诚信工作、诚信离职的良好氛围.企业应组织员工对人力资源管理工作中职业信用建设的相关文件进行系统学习,要求员工对自身职业进行自我剖析与拓展,加强自身对职业信用档案的建设,在工作实务中要传授信用知识,培养职业精神,提高职业能力、提升职业素质,从管理层到基层员工都要倡导诚信守信、爱企如家的行为.
参考文献
[1] 武钰. 浅析职业信用[J]. 中国就业,2008（10）：52-53.
[2] 王春梅. 国有制造业基层员工流失原因及对策分析——基于可持续发展的视角[J]. 江苏商论,2012（11）：123-127
[3] 黄明知, 卢双, 江涛. 项目经理职业信用影响因子及测评指标研究[J]. 企业技术开发,2014（10）：104-105
上文结束语，这是关于对写作案例分析和中小企业和流失论文范文与课题研究的大学硕士、中小企业本科毕业论文中小企业论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料有帮助.
参考文献：
1、 星级饭店90后基层员工流失问题 位人力资源管理的发展 2 缺乏完善的人力资源管理体系人力资源管理体系指的是以人力资源管理六大模块为中心建立的人力管理体系,有薪酬、绩效、培训、招聘……内容 目前我国的一些行政事业单位尚未制定明确的员工.
2、 关于商业银行基层员工行为管理的路径 摘 要当前环境日趋复杂,同业竞争日益加剧,商业银行的经营发展面临新的挑战 在市场经济的大潮和社会利益多元化的大环境下,员工的价值观也呈个性化特征 这些都对员工管理提出了新的要求,文章以农行的员工行为管.
3、 客车企业如何防止核心员工流失 面对我国经济发展进入新常态,制造业如何实现转型升级是一个重大课题,新一轮的市场洗牌在所难免,企业之间的竞争也越发激烈,而激烈的竞争直接加剧了各家企业对核心员工的争夺 核心员工作为客车企业发展壮大的原动.
4、 成都YJ酒店一线员工流失原因与分析 引言随着旅游业的发展,酒店行业面临巨大的机遇和挑战,各酒店之间的竞争实际上是人才的竞争,人力资源影响着酒店的稳定和长远发展 当前酒店普遍面临一个严峻的问题,即酒店一线员工高流失率问题 酒店一线员工的高.
5、 自媒体时代企业基层员工思想政治教育建设 （中国石化销售有限公司天津石油分公司天津300100）中图分类号G641 文献标识码A DOI10 16871j cnki kjwhc 2018 04 010摘要在自媒体时代背景下,对传统的企业基层思.
6、 基于拟剧理论的酒店基层员工情感管理分析 摘 要经济的转型升级,带动了第三产业对人才的需求 酒店业作为以人为本的服务行业,基层员工的管理问题不容忽视 文章运用戈夫曼拟剧理论,以酒店基层员工为分析对象,针对其在不同工作岗位上 "扮演 "不同角色进行.