论文行政机关人力资源管理的问题与，本文是人力资源类论文范文例文与行政机关和人力资源和管理方面在职毕业论文范文.
吴琦 西北大学公共管理学院
摘 要：行政机关是行使国家行政职权的行政组织,包括政府以及有关职能部门.行政机关人力资源管理问题,直接影响到行政机关的效率,关系到行政机关能否高效运行,依法履职,有效管理国家事务,推动经济和社会持续健康发展.本文基于相关理论,结合我国行政机关人力资源管理现状,针对存在的问题,开展简要分析并提出对策措施.
关键词：行政机关 人力资源管理 问题 对策
一、行政机关人力资源管理的概念及背景
行政机关是按照国家宪法和有关组织法的规定而设立的,代表国家依法行使行政权,组织和管理国家行政事务的国家机关,是国家权力机关的执行机关,也是国家机构的重要组成部分.
行政机关人力资源管理是指行政机关依据人力资源管理的理论确立目标,对其所拥有的人力资源进行的选拔任用、岗位分配、效能考核、奖惩激励、职业发展等多方面管理活动和过程.
与企业的人力资源管理相比,行政机关的现代人力资源管理起步还比较晚,人事部门运用专业的先进的人力资源管理理念和方法进行人事安排还很欠缺,管理理念、模式,运行机制还存在诸多不足,相关的理论研究也较少,很多实践中存在的问题值得我们深入分析和研究探讨.
二、行政机关人力资源管理的问题
1.人岗分配缺乏科学性
行政机关工作人员来源多样,有直接考录的,有转任、调任的,还有军转干部等等.但是不管哪种渠道,进入行政机关后,都由人事部门负责分配岗位安排工作.这些待分配的人员各有特点,各有所长,情况不同.但是最后被分派的岗位往往并不是人员所擅长的领域,专业所对口的部门.例如有的单位让计算机信息专业的人员去侦察办案,让法学专业的人员去从事科技信息化的工作.使他们要从头学起,大大降低了人员适配岗位的效率.
2.人才流动性不顺畅
行政机关下属诸多部门,各部门有自身的法定职能.行政机关的工作人员分布在各自不同的部门,不同的岗位上工作,“一个萝卜一个坑”.人员和岗位保持一定的稳定性,对避免工作的不连续性和人员的断层是有意义的.但是目前部分行政机关内部并没有建立轮岗机制,人员长期在一个岗位上工作,可能会更容易产生职业倦怠,思维模式工作方式趋于单一,视野日渐狭窄,斗志逐年消磨,不利于人员综合能力的提升,对组织来说也是有害无利的.某些关键岗位如果长时间不进行人事变更,还可能滋生腐败,危害巨大.
3.奖惩激励机制不完善
从人力资源管理的角度,激励是管理中至关重要的措施和手段,目的在于提高组织的效能.目前,行政机关考核评估主要形式是年终考评,针对人员主要从“德能勤绩廉”等维度进行考评,考评的主体为上级、同级、下级及自评等.等次为优秀、称职、基本称职、不称职.总体来讲,考评体系的信度和效度还有提高的空间,在定量考评的精细化程度上有所欠缺.在立功受奖、评优评先过程中,全面性客观性不足,有时会将真正干事创业,勤恳踏实的工作人员遗漏在表彰名单之外,使激励的效果大打折扣.
4.“天花板”效应导致人员职业成长受阻
行政机关这部“国家机器”正常运转,靠的是其工作人员各司其职,敬业苦干而向前推动的.人始终是第一位因素.然而,现有的大一统的综合管理类公务员管理模式,不能将执法勤务类、专业技术类行政人员的职业特点突显,领导职数和非领导职数都有员额限制,大量的基层行政人员被压职压级,职务职级晋升困难重重,有的十年甚至更长时间“原地踏步”,相应的保障待遇也少有提高的空间,对行政机关工作人员的职业成长和发展造成了困扰.
三、行政机关人力资源管理问题的对策
1.根据专业、特长安排岗位,提高人岗匹配度
行政机关的各部门各岗位需要不同专业的人才予以胜任.在职位编制数有限的情况下,要有效地开发现有的人力资源,充分挖掘潜力,就需要根据人员的专业、特长等因素来合理安排岗位,充分发挥其所长,调动其积极性、主动性、创造性,在其熟悉的领域快速适应岗位进入角色,尽其所能干好工作,为所在部门各项任务顺利推进贡献力量.避免“张冠李戴”“乱点鸳鸯谱”.人尽其才,物尽其用,这才是行政机关提高效能的关键.
2.建立轮岗机制,多岗位使用和锻炼人才
行政机关的工作人员在一个岗位上工作三至五年后,根据需要适度、分批地轮换岗位,可以有效应对员工职业倦怠,在新的环境新的岗位重新适应,倒逼其加强学习提升能力,保持积极的心态和旺盛的斗志,使其在不同的岗位上锻炼,提升综合能力.同时,又能使其感受到来自组织的关注和培养,有利于激发活力,提升归属感和凝聚力,令“人员”这个行政机关的“组织细胞”发挥出巨大的潜能,推动工作创新发展.关键领域和重要部门的人员轮岗,还能有效地斩断“利益链条”,从制度上遏制腐败.
3.依托绩效考核,严格落实奖惩,完善激励机制
行政机关绩效考评,应以完成各项工作任务和发挥工作人员的积极性为目标.通过定性、定量的方式,对部门及其工作人员的工作实绩和现实表现进行客观公正、实事求是的综合评价.例如,对重点工作的年终考评应注重实效,量化评估；对决策管理、团队协作、纪律作风等不宜量化的方面,可引入人力资源管理理论中专业方法,进行评议；对部门所取得的成绩及个人在其中的贡献等方面综合考虑,采用积分制精细化记录日常工作表现、工作业绩等维度,实施综合奖惩,真正使踏实肯干、敬业奉献的工作人员能在激励机制中体现价值.
4.根据岗位性质分类管理,畅通职业生涯成长渠道
行政机关岗位众多,性质不同,决定了管理模式也不能单一.应尽快建立行政机关工作人员分类管理的顶层设计,将从事专业技术、执法勤务的人员从综合管理类中剥离出来,单独建立符合职业特点的职务序列,配套建立和完善套改、晋升机制,同时与工资津贴待遇对应挂钩.从心理学角度,人在三至五年左右,通过自身努力获得晋升一级级别和待遇是较为理想的状况,能获得较高的满足感和荣誉感,刺激工作动机的正强化,从而提高工作效能.根据现有工作人员年龄、文化程度、专业等情况,结合职务职数等因素,通过测算,制定符合实际的职业发展路径,拉长晋升年程,增加晋升台阶等方式,使人员能够通过“小步快走”,在整个职业生涯中体验到工作业绩、任职年限和职级待遇提升的正相关关系,增加行政机关工作人员的获得感和满意度,推动行政机关平稳高效运行.
总之,对于行政机关而言,加强和改进人力资源管理,推动行政效能的最大化是大势所趋.人力资源管理是行政管理的重要内容,传统的管理模式已不适应当前发展的要求,必须摆脱陈旧的理念和落后的制度束缚,引进先进的人力资源管理理念和模式,以人为本,挖掘潜能,采取积极有效措施不断提升行政机关的人力资源管理水平,促进行政机关效能不断提升,为经济社会的持续发展贡献力量.
参考文献
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参考文献：
1、 机关事业单位人力资源管理的产品观 摘要本文将市场营销的产品概念,导入人力资源管理之中,通过分析影响产品推出的因素,提出打造优质、精准服务产品的对策措施,致力解决一些机关事业单位的人力资源管理问题 关键词人力资源 产品 机关事业单位.
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