论文行政事业单位人力资源管理的问题与解决，本文是事业单位类专科开题报告范文与行政事业单位和人力资源和管理类论文参考文献范文.
天津 / 张建平 马 强
摘 要：针对行政事业单位人力资源管理存在的管理观念落后、 缺乏完善的人力资源管理体系、 招聘程序不完善、缺乏高素质的管理人员、智力资源不足等问题, 从更新管理理念、 完善人力资源管理体系和人才选拔制度、 提高管理者的素质、 改进智力资源几个方面,提出了解决对策.
关键词： 行政事业单位； 人力资源管理； 问题； 解决对策
对行政事业单位来说,人力资源管理具有重要的现实意义,是行政事业单位发展的一个动力来源.为此,许多行政事业单位都予以人力资源管理充分的重视, 把人力资源管理放到战略的高度, 但目前行政事业单位的人力资源管理仍存在许多不足之处.
我国有数量庞大的行政事业单位,人员众多.为此, 开展有效的人力资源管理具有重要的现实意义. 现阶段,行政事业单位尚未建立和实行完善的人力资源管理体系, 人力资源管理存在这样或那样的问题. 各个行政事业单位应以自身实际情况为依据,分析人力资源管理中存在的问题及原因, 采取有针对性的对策.
一、 行政事业单位人力资源管理存在的问题
(一) 人力资源管理观念落后
目前,一些行政事业单位人力资源管理存在管理观念较落后的问题.这些行政事业单位由于受到传统管理思想的影响和束缚,尚未将人才建设与行政事业单位的长远发展联系起来,开展的人力资源管理落后于形势.一些基层的事业单位人力资源管理观念尤其落后, 未充分认识到人力资源管理的重要意义, 对人力资源管理工作不重视,管理中普遍存在分工不明确的现象, 还存在 “大锅饭” 的思想, 导致一些工作人员缺乏工作积极性和责任心, 不仅服务观念薄弱, 而且创新也不够.同时, 一部分行政事业单位甚至还盛行 “无过即为功”的消极思想.这些错误的思想和落后的管理观念,严重阻碍了行政事业单位人力资源管理有效的实行.
(二) 缺乏完善的人力资源管理体系
人力资源管理体系是指以人力资源管理六大模块为中心建立的, 包括薪酬、 绩效、 培训、 招聘等内容.目前,一些行政事业单位尚未制定明确的员工薪酬考核标准和绩效考核、 素质测评、 培训计划、 招聘任用条件等制度,导致人力资源管理的作用难以发挥出来.比如,行政事业单位的绩效考核作为人力资源管理的一个重要构成部分, 在调动员工积极性、 挖掘员工潜能等方面具有至关重要的作用. 但是, 目前行政事业单位仍以一些笼统的词对员工的工作水平和工作能力进行概括和评价,并未将员工的工作水平和能力用具体的指标或数据表示出来,导致员工的绩效考核存在概念模糊的问题, 不利于提高员工的工作积极性.
(三) 人员招聘程序不完善
招聘是行政事业单位选用人才的过程,这个过程需建立在行政事业单位的实际发展需要上,并遵循人力资源规划和工作分析的具体要求.只有这样, 行政事业单位才能寻找、 吸引到真正有能力、 有兴趣的人员.招聘合适的人才以满足相应岗位的工作需求,既是人力资源管理中十分重要的一个环节,也是十分关键的一个环节.
目前,许多行政事业单位在招聘人员方面仍存在较多问题.受历史、 体制或者其他多方面原因的影响,很多行政事业单位在招聘人员方面,都存在人才选拔机制不科学、 不完善的问题, 以至于招聘到的人才不符合单位的实际需求.同时, 由于行政事业单位在员工管理方面存在较多的约束, 造成人才流动性差, 以至于单位无法及时引进真正需要的人才,而招聘到的人才又存在与本岗位职责不匹配的问题.此外, 一些行政事业单位在人才招聘方面还存在过于注重人员性格、实践能力等个人特点或个性的问题,而未对招聘人员的性格特点与招聘岗位的对应性进行合理的考量.在实际工作中,工作人员的自身特点和个性对于其是否能快速融入单位环境、 是否能与同事和睦相处、 是否能勤恳工作、 是否能灵活处理单位事务, 具有非常重要的影响作用.
(四) 缺乏高素质的管理人员
管理者是指在组织中负责其他工作人员的直接监督和指导工作的人员,管理者利用其所在职位及自身的知识水平影响组织的经营成果,并对组织的发展负责.为此, 行政事业单位管理者的素质水平, 对整个单位的管理效果和质量具有不可忽视的作用.一个合格的、 优秀的管理者应具备积极学习、 乐于提升自我的优良品质, 并具备及时更新管理理念的意识, 在工作中做到严于律己, 为员工树立一个良好的榜样, 以便能正确引导员工, 将员工的工作积极性和工作潜能发挥出来,促使工作人员更具有凝聚力、 活力和团队精神.
目前, 大部分行政事业单位的管理者, 都偏向于管理一些繁杂琐碎的具体事务,一些管理者甚至忙于个人事务,在提升自身管理能力和管理素质方面漫不经心, 导致管理理念未及时更新, 落后于形势, 或者未充分重视对工作人员潜力的开发、对团队文化的建设工作.管理者不仅应规范自身行为, 还应管理人才团队.管理者的素质不仅体现在其自身水平的高低,更多的是体现在其对人才团队的管理和引领上,但目前许多管理者在后者都存在较严重的问题.
(五) 智力资源不足
总体上看, 人才多但智力不高.智力资源对行政事业单位来说是一种隐形生产力, 对服务好实体经济、 服务好社会文明进步起着关键性作用.
长期以来, 行政事业单位对智力资源利用管理, 缺乏科学的评价和政策支持, 忽热忽冷现象严重, 制度一致性缺失, 科研创新雷同； 评价简单、 缺乏引导、 积极性不高, 导致创新能力不强, 造成社会资源浪费巨大.在实体经济方面缺乏研发生产体系的机制,横跨科研院所和高校的专项人才培训体系不强,智力资源创新成果市场化、 产业化能力制约性因素难于突破.只具备成果展示和验收推广阶段, 未能及时服务经济发展, 使智力资源、 人才、 成果转移流失, 不仅使经济损失巨大, 也使事业单位的能力不强. 因此, 及时跟进、 政策指导、 制度保障、 创新管理应加强落实.
在服务社会方面,特别是具有行政职能的事业单位, 人员成分多样、 分工不明确、 智力资源投入不到位,行政干预管理专业能力不强, 造成工作倦怠、 服务质量下降、 认知偏差、 岗位胜任能力弱化.对人性化服务、 一站式服务应加强科学规划并完善,因为行政事业单位是由政府利用国有资产设立的,是肩负行政职能的社会服务组织, 加强智力资源科学管理, 充分发挥智力资源的价值作用, 是推进经济发展、 社会文明的重大核心工作.
二、 行政事业单位人力资源管理问题的解决对策
(一) 及时更新管理理念
针对一些行政事业单位管理观念落后的问题, 应积极改革和创新人力资源管理理念.行政事业单位的快速发展离不开先进的管理理念,为了谋求生存和发展, 行政事业单位应摒弃陈旧落后的管理观念和思想,积极引进和采用新的理念和思想.行政事业单位与各种实体企业的核心竞争力相同, 经验丰富、 能力强、 专业性强的员工是行政事业单位获得竞争胜利的关键因素.为此, 行政事业单位的管理者应及时更新和改革管理理念, 始终坚持 “以人为本” 的管理理念, 积极开发人才, 做到与时俱进, 从根本上引进和学习新的、 适应时代需求的人力资源管理理念.行政事业单位应紧随时代的前进步伐, 进行改革创新, 不断增强自身实力, 切实提高单位的整体素质.
(二) 完善人力资源管理体系
人力资源管理体系对行政事业单位的实际工作和未来发展规划, 具有深远而又重要的影响.为了提高行政事业单位的实际工作水平、 优化发展规划, 应以科学理论和实践经验为依据, 制定一套完整的、 规范的、 合理的人力资源管理体系, 促进人力资源管理制度化、 体系化.一套完善的人力资源管理体系应具备开发员工能力、 可操作性强等优点.
行政事业单位制定的人力资源管理体系中还应明确员工的薪酬考核和绩效考核的标准,确立素质测评依据、 培训计划和招聘任用的条件, 保障员工的每一项考评都能得到量化,确保将每一位员工的工作水平和工作能力以直观的数据表现出来.同时, 人力资源管理体系的评估和反馈也应得到充分的重视,应注重并积极地与员工进行交流沟通,通过员工的反映及时了解不合理的地方并加以改进.单位的管理制度也应做到人性化, 以便为员工创造一个良好的工作环境, 使员工能更好地工作.
(三) 完善人才选拔制度
行政事业单位的招聘制度对人才选拔具有重要意义, 因此应不断完善招聘制度.
1.根据工作岗位的特点和要求制定不同的招聘方法招聘不同岗位的人员,应根据具体工作岗位的特点和要求制定不同的招聘方法,以便尽可能地挖掘适合该岗位的人才, 避免招聘过程流于形式, 充分发挥招聘的作用.
2.将招聘重点放在被招聘人员的综合素质上
招聘人员时应将重点放在被招聘人员的综合素质上, 不再局限于学历、 考试分数等应试能力的高低.作为面试环节应给予充分的重视,根据面试者对一些与未来工作相关问题的回答考察面试者的综合素质, 以使招聘到的人员与空缺岗位相匹配.
3.以科学的招聘方法选拔人才
严守招聘纪律和规定,以科学的招聘方法选拔人才, 坚持 “宁缺毋滥” 的招聘原则, 杜绝徇私舞弊现象,通过完善的招聘监管制度,保证招聘过程的公平、 公正、 公开.
(四) 提高管理者的素质
管理者的素质对行政事业单位的人力资源管理效果和质量具有直接的影响作用, 因此, 行政事业单位应有意识地加强对管理者的培训,开展定期或不定期的集中培训和自主学习活动.在培训学习结束后, 还应组织考试或其他考核方式, 检验管理者的学习效果.通过完整的奖惩措施, 惩罚不合格的管理者, 奖励优秀的管理者, 以调动管理者的学习积极性.同时, 管理者自身也应做到积极主动的学习, 不断提升自我.
(五) 改进智力资源
应以竞争优势目标实施科学管理统筹安排,因地施策, 结合实际充分利用现有资源环境, 使智力资源落地生根.
1.资源环境方面
应充分整合区域资源优势, 包括自然资源、 智力资源, 建立资源平台, 形成资源互补, 产业优势族群引导,优化成果落地, 科研及成果产权治理, 构建、 创新、 整合、 转型在资源平台中有序运营.为区域资源平台起决定作用的是转型.在竞争优势中, 它将成为战略性的推手, 在区位规划、 产业增值、 提高效率、 快速灵活、 吸取有前景的关键技术中起到决定性作用.所以, 建立资源平台、 加强智力资源投入, 是资源环境的核心工作.
2.专业科研人才方面
将人力资源转变为人力资本, 是一项长期的攻坚工作, 突显区域优势竞争的资源环境保障.人才是第一生产力, 是经济发展内动力资本.建立完善的人才管理制度是经济社会发展的有力保障.只依靠政策引进人才是欠科学的管理方法,应根据区域经济状况、相关产业目标引进人才, 包括海外留学人员、 高校和科研院所的人才、具有独立知识产权的个人和团队,做到引得来、 留得住、 创新有保障、 发展有支持, 建立多层次人才数据库、 圈定专业人才、 精准交流对接、 支持专业人才、 实现个人价值及其最大合力聚能, 使智力资源充分发挥优势作用.建立科技人才评价制度,保障智力资源与区域资源的匹配度, 优化智力资源与区域目标发展适应性.避免人才浪费应转变急功近利的工作方法, 关心支持坐在 “冷板凳” 上的科研和专业人才, 这是完善的人才管理制度的重要体现.人的秉性与社会发展程度和社会制度有关,在发展智力资源时应给予行政事业单位以足够的运转空间.经济持续发展必然需要建立多层次的智力资源,才会使经济充满活力, 使国家进步.
3.强化目标支持方面
应科学论证制度保障性, 制度安排以目标为方向.以区域资源支持为保障, 建立健全职能支持推进, 反馈服务改进协同机制,决策部门禁止另起炉灶的工作方法.创新修正不应违背现实目标原则,坚持目标连续性, 使智力资源价值最大化, 为后续 “给力” 应遵照区域竞争优势的原则, 聚集产业人才、 行业发展、 人才服务、智力引进、 专家服务、 建立高效与科研院所合作基地,使行政事业单位能提供政策和服务支持,使智力资源能更好地为社会文明、 为经济发展担当责任.
三、 结论
现阶段,行政事业单位仍存在人力资源管理观念落后、 管理体系不完善、 管理者素质不高、 招聘程序不合理等问题.行政事业单位为了实现进一步发展,应不断改革和创新管理理念, 建立完善的管理体系, 制定科学合理的招聘程序和制度, 不断提高管理者的素质.
该文点评：该文是一篇关于事业单位方面的大学硕士和本科毕业论文以及行政事业单位和人力资源和管理相关事业单位论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
1、 大数据时代行政事业单位人力资源信息化管理 摘要随着社会经济和互联网信息技术不断发展,大数据时代对各行业工作提出更高要求,行政事业单位传统的人资信息管理方法已经无法满足的当下工作要求 为此,加大对行政事业党委人资信息化管理水平和力度,规范管理流.
2、 事业单位人力资源管理的问题与 【摘 要】伴随着时代的发展,社会主义市场经济发展的形势之下也进一步加剧了社会经济竞争的压力 事业单位作为我国特殊的单位主体,更是受到了社会大众的关注 事业单位的人力资源管理工作改革更是在不断的推进,尽.
3、 分析事业单位人力资源管理的 摘要近些年,我国社会经济建设快速发展,人力资源管理在事业单位中发挥着越来越重要作用 然而,新时期人力资源管理工作中依旧存在许多问题亟待解决 为此,事业单位的一项重要任务是做好人力资源管理工作,加强对人.
4、 事业单位人力资源管理的特点和 摘要在当今社会,人才作为一种重要的生产要素,对单位事业发展有着及其重要的作用,“知识资本”是单位创造效益的推动力 人力资本作为现代社会发展的核心资本,在事业单位管理体系中占有非.
5、 事业单位人力资源管理的特殊性 【摘要】我国的事业单位要想在市场中获得有效的发展,必须充分重视人力资源管理 然而,我国事业单位的人力资源管理仍存在一定的特殊性,要求其能以此特殊性为依据对人力资源工作进行完善,以有效促进事业单位的建设.
6、 事业单位人力资源管理探究 【摘要】事业单位人力资源管理工作的高效开展,对于事业单位的和谐发展具有重要意义 本文从当前事业单位人力资源管理存在的问题出发,探讨事业单位人力资源管理的创新策略,仅供相关人员参考 【关键词】事业单位；.