论文对会计师事务所绩效考核和薪酬激励机制，该文是激励机制相关硕士学位毕业论文范文和激励机制和会计师事务所和绩效考核相关论文写作技巧范文.
摘 要：绩效考核与薪酬激励机制之间即是上下级关系,也存在相互作用相互影响.绩效考核的准确性客观性带动着员工的积极性,同时也影响着企业整体激励机制的正常运行,而薪酬激励机制的合理性则直接关系到考核标准的设置.而针对注册会计师这一智力成本型人才,本文着重讨论了如何通过相关理论基础知识设立考核和薪酬激励制度,并结合现实存在的情况进行讨论和完善建议.
关键词：会计师事务所；考核；薪酬激励；模式
中图分类号：F272.9 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)027-0094-01
一、绩效考核与薪酬激励机制的关联与相互作用
激励机制作为一种模式,作用于组织内部为了实现实施者的某些目的而调动被激励者的积极性这一过程产生的某种机制,在理论上,有以马斯洛和赫兹博格所代表的内容型激励理论,有亚当斯和弗洛姆代表的过程性激励理论,还有行为改造激励理论和综合激励模式( 即波特- 劳勒激励模式) 等.在企业运用方式上,有年薪、晋升、薪酬、股权、积分等激励制度方式.因此,薪酬激励机制只是激励机制的一种.
简单来说,薪酬激励机制就是企业利用薪酬吸引员工,使其自发产生积极性去实现某个目标进而提高企业整体生产效率和经济.在竞争激烈的今天,薪酬激励机制是留住人才的最直接手段,是直接关系到企业竞争力的重要因素.一般来说建立薪酬激励机制的步骤都是从调查市场薪酬开始,掌握了同行业的薪酬制度、水平等基本情况后,结合自身企业情况制定绩效考核标准,设计薪酬结构体系.
二、注册会计师激励机制相关理论
在会计师事务所当中主要的人力资源成本就是注册会计师,作为被激励对象和被考核对象,应当结合这个行业人群特色进行考核和薪酬激励设计.首先他们是属于智力知识输出型人才,其次他们不仅擅长会计税法,还应该在金融、法律、企业管理、工商、外汇等等方面有所知识储备.结合这一行业特色可以总结出针对注册会计师的薪酬激励制度必定与管理激励机制理论、人力资源方面理论和经济*相关理论有关.
再分析注册会计师这一人群,一是,他们不仅追求单纯的高薪,肯定是抱着通过这项工作实现自身价值的期望,通过克服专业难题,得到自身专业的认可,社会的尊重；二是,来是对于高薪的要求,在某针对知识型员工的调查问卷(2001 郑超、黄枚立,中国科学技术大学) 结果可知,在各种激励因素中,工资报酬仍然是他们考虑的首位；三是工作的独立性,在审计工作中审计人员的独立性是原则之一,因此需要保证这些注册会计师工作上的独立性；四是不断的知识充电,由于经济的高速增长,在注册会计师这一行业知识信息更行速度较快,对从业人员的操作性、实务性能力和职业风险防范能力等要求高；五是良好的工作氛围,在马斯诺的需求层次理论中提到,注册会计师对于工作有着更高的追求,他们在意单位是否提供自由独立的工作环境,更多的机会和竞争氛围等等.我们在建立合理的薪酬激励制度时应该参考综合性激励理论和过程性激励理论等基础知识,再结合上述这些特殊性建立具有针对性的全面的激励模式.
三、现存模式、制度问题与相关完善建议
( 一) 关于绩效考核模式
考核指标的不科学,目前大部分事务所的考核指标包含客户部门,即相应部门人员针对不同客户的各种回访内容给对应会计师进行考核.质监部门,即根据与工作底稿质量和工作汇报情况进行考核.综合项目考核,由参加过该项目的相关工作人员进行打分等几项具体考核指标,但是这其中只有综合项目考核是定量的分数,其他都没有相关的定量指标.而实际情况中,由于人员调动,企业规模变更等,客户部和质检部门不可能对每个被考核人员有详细了解,这项结果也就不一定能完全地代表该员工的工作绩效.对此应该修改考核指标,首先尽量使其量化或者细化,其次设置指标时需考虑各种变动因素,并且结合不同阶层不同岗位设置数量和内容均不同的考核指标,使其具有灵活性和弹性.
( 二) 关于薪酬激励模式
底层会计人员薪酬较低,据了解,在事务所新入职人员的月薪与一般企业新入职人员相比差别不大,甚至相当,但是对于会计师事务所的工作而言,其难度强度更大,相对较为不公平,就难以吸引新一批年轻人才力量.因此建议适当提高底层审计人员的薪酬,或者进行适当的补偿.
薪酬结构不合理,对于制定了年薪制度的事务所基本上也是对同职位进行了年薪范围规定,采取的基本工资+ 项目提成.这样员工的年底绩效奖金与年度考核就并不是直接关系,员工也不能直接查询自己当年的总薪资,对于事务所抱有不稳定和不安全感.在整个薪酬制度里对于已经获得注册会计师资格证的员工的激励不够,无法最大限度提高员工参加注册会计师考试提升自我专业能力的积极性.建议结合事务所规模现状对薪酬结构进行调整,将年底绩效奖金加入年薪范围内或者调整薪酬组成内容,通过网络信息技术建立账户查询薪酬系统,在信息安全的前提下向员工实时公布自身薪资状况,加强对提升会计专业素养的激励.
缺乏非物质性激励,高薪资只能吸引短暂的目光,据了解在离职跳槽会计师人员中,80% 的离职原因之一都有“培训、学习机会不够”.在进入事务所之前都会进行一个专业的入职培训,随后由一位“师傅”带领,但在实际工作中,入职培训过后面临着更多的业务活动,在业务中也能学习到许多,但是正规的培训却相对减少,并且在时间有限的情况下,往往面临的选择都是舍弃培训而选择首先完成事务所业务活动.尽管会计师人员的学习机会大部分在于工作过程中的互相交流,但对于一个会计师的职业生涯而言,后续学习培训也是十分重要的,只有事务所提供含金量较高的学习机会才能吸引更多的会计师常驻.因此事务所除了进行物质上的薪资激励外,也不能缺少非物质性例如各种后续培训、学习机会,或者建立良好的事务所内部信息交流平台,便于员工内部的学习经验交流,将这个平台发展成为该事务所的软件优势之一.
参考文献：
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参考文献：
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