论文国有企业薪酬绩效管理问题与措施，本文是绩效管理相关研究生毕业论文范文与绩效管理和国有企业和薪酬相关自考开题报告范文.
摘 要：薪酬绩效管理是现代化企业管理中的重要内容之一,是企业人力资源管理以及市场竞争力建设的重要影响因素.基于对国企薪酬绩效管理现状认知的基础之上,深入分析了薪酬绩效管理中存在的薪酬绩效管理认知不足、薪酬绩效管理体系不完善、薪酬绩效考核不公正等现象,并就此提出了相应的优化改进建议.
关键词：国有企业；薪酬管理；绩效管理
中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)028-0115-01
一、国有企业薪酬绩效管理存在的问题
( 一) 薪酬绩效管理意识淡薄
随着我国社会经济的进一步发展和对人才需求的不断增加,国有企业逐渐认识到人力资源管理和绩效管理的重要性,大部分企业均建立了相应的有效的绩效管理制度.但是,仍有部分国企领导在管理意识上存在严重的不足,导致企业建立的绩效管理制度浮于形式,无法取得应有的效果.然而,因政治体制以及社会体系等诸多因素的综合影响,国企管理者在内部管理中将管理的重点置于生产和经营层面,薪酬管理乃至人力资源管理并非得到管理者的足够重视,即使制定了相应的管理制度但难以有效的实施,流于形式是多数国企内部管理制度的诟病,直接影响到了国企的长远发展.
( 二) 薪酬绩效管理体系不完善
因诸多因素的综合影响,当前诸多国企领导者对于绩效管理的认知和重视度不足,未将绩效管理与企业长远发展联系在一起,未充分认识到绩效管理与企业核心竞争力之间的关系,导致企业管理中绩效管理的缺失,更为深远的影响在于员工缺乏对企业的认同感和忠诚度,导致奉献精神处于下降趋势,直接影响到企业的长远发展.此外,部分国企管理者在薪酬绩效管理中,存在考核形式单一以及事后考核管理的现象,无法达到全面薪酬绩效管理的效果,员工的积极性和主动性难以得到激发,无形中削弱了企业的人才竞争力,也会大大削弱企业的核心竞争力,久而久之必然会受到市场经济规律的负面影响.
( 三) 薪酬绩效考核公平性不足
薪酬绩效管理与员工业绩考核之间息息相关,而此环节中考核人员的主观意识对于考核结果起到至关重要的影响,主要存在宽严问题与个人主观好恶问题以及平均主义问题,具体表现为：其一,宽严问题.一般而言,企业薪酬绩效管理有相应的制度作为执行的前提,是考核人员的“执法依据”,但是执行力度则是由考核人员自行掌控,若考核过于严格乃至超出了既定的制度之上,则可能会导致被考核人员评价过低,达不到考核标准,薪酬水平则处于较低状态；反之,若考核过于宽松,则被考核人员的评价相对较高,即可获取较高的薪资标准.前者损害的是员工利益而后者损害的是企业的利益；其二,个人主观好恶问题.人是有主观意识的动物,考核人员在执行过程中不可避免的会基于个人情感而对被考核人员作出有失公平的评价,影响到最终的薪酬制定和业绩考核结果；其三,平均主义问题.平均倾向问题是指考核者偏向于给出中庸的评价,即员工的业绩或表现,无论多么优秀或者多么差,都一律给予中等的评价.然而这种平均倾向问题,却往往很难以在员工中赢得好感,反而会起到一定的“奖懒罚勤”的负面作用.
二、优化国有企业薪酬绩效管理的建议
( 一) 提升人力资源管理的重视度
在新形势下,国有企业要想改善企业的薪酬绩效管理情况,充分发挥国有企业的薪酬管理作用,首先需要国有企业领导者创新企业管理理念,重视国有企业人力资源管理制度和薪酬管理制度的构建.作为国企发展的领航人也即管理者必须转变认知,充分认识到人力资源管理的重要性,尤其是在21 世纪市场经济竞争中人才竞争的重要性,强化人才管理也即是建立企业的核心竞争力,而薪酬绩效管理则是其中最为重要的内容之一,完善且合理的薪酬绩效管理制度,是国企引才和留才的关键因素之一；其次,强化文化建设,提升员工对企业的认同感和归属感.薪酬绩效管理固然是员工在就业过程中的重要关注点,但是企业文化越来越受到了大众的关注,可视作为薪酬绩效管理的配套措施,达到留才和提升凝聚力的作用.
( 二) 制定与完善全面的绩效考核内容
在国有企业绩效考核内容的制定方面,要遵循以下几个原则：其一,一致性原则.国有企业所制定出来的绩效考核内容一定要与本企业的企业管理理念和企业文化相一致,绝对不可以互相矛盾；其二,全面性原则.在绩效考核中,要达到全面考核员工综合素质以及技能的并给予相应的薪酬水平,则必须要制定全面且客观的考核标准,为“执法者”提供可行的考核依据,为被考核者提供公平公正的考核标准.因此,国企人力资源部门在制定薪酬绩效考核标准中要将员工的技能、态度、工作绩效等各个方面纳入考核指标之中,禁忌以单一的指标作为考核指标.例如,对于新入职的员工而言,不论是技能还是对于企业的贡献度均不如老员工,此时若采用相同的标准或单一的技能考核标准则有失公允,易打击新员工的积极性和对企业的认同感,也即会导致人才的流失.
( 三) 强化薪酬绩效管理激励机制建设
在企业管理过程中,要想实现人才的最大价值,防止人才流失,就必须要健全和完善国有企业的薪酬体系,同时还要注重对激励方式的运用.首先,要根据岗位职责和员工的工作能力、工作态度、工作业绩为员工制定公正的薪酬待遇,在合理范围内最大程度满足员工的物质需求；其次,基于企业实际状况以及员工需求制定相配套的激励措施,在满足员工需求的基础之上调动员工的积极性,为企业的长远发展留住人才.例如,针对重视职业发展的员工需求,制定与职业发展相匹配的激励机制；对于注重职场公平的员工,制定符合其职业发展需求的公平竞争平台,为其发展提供环境前提.此外,在激励机制中要善用情感激励的措施也即非物质激励的措施,包括表扬、奖章、职位升迁等均是激励机制中较为常见的措施,在注重企业文化和精神层面的当下受到了诸多员工的关注,利于建立企业归属感.
三、结语
综上所述,在国企改革持续改进的当前推进薪酬绩效管理势在必行,是强化国企内部管理以及提升核心竞争力的重要措施,对于国企的长远发展具有重要的影响.为此,在后续改革发展过程中,国企领导者必须要转变认识,在深化薪酬绩效管理认知的基础之上从上至下开展薪酬绩效改革管理,以不断提升薪酬绩效管理水平,提升内部管理效率以及国企核心竞争力.
上文结论:上文是适合不知如何写绩效管理和国有企业和薪酬方面的绩效管理专业大学硕士和本科毕业论文以及关于绩效管理论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
1、 国有企业薪酬管理现状问题与改进措施 赵阳 北京乐多港发展有限公司摘要以北京乐多港发展有限公司为例,分析了我国国有企业薪酬管理的现状和在薪酬管理方面的产生的问题及原因,并就相应对策进行探讨 21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济.
2、 国有企业薪酬管理改革 摘要在众多改革之中,最难推行,风险最大的莫过于企业的薪酬管理改革 当前,随着市场经济的逐步完善和国有企业改革的不断深入,薪酬管理改革成为每个企业必须直面的重要课题 作为一名国企薪酬管理的工作者,本文基.
3、 国有企业员工绩效管理的有效策略 摘要绩效管理的表层意思即是以绩效去管理员工,实际涵义也与之有着异曲同工之妙 企业决策层设定出合适的目标,然后与员工商讨如何快速有效的达到既定目标,从而使员工顺利达到既定目标的管理方法极为绩效管理 如今.
4、 新形势背景下国有企业薪酬绩效管理的途径 摘要随着时代的不断发展,企业对于人才的需求越来越大,绩效管理是人力资源管理的重要组成部分,在企业人才科学管理方面发挥着重要作用 本文就新形势背景之下国有企业薪酬绩效管理的途径进行探讨,分析当前国有企业.
5、 新形势下国有企业电子光盘管理的相关问题 一、国有企业电子光盘管理的现状档案是企业各种信息的综合,包括人力信息、会计信息……各种文件资料的综合 以前依靠传统的纸质办法管理档案,存在着诸多的漏洞,包括文件存放与查找困难 现今电子信息化时代使得诸.
6、 国有企业境外档案管理 【摘要】境外档案是国有企业融入世界经济大潮最真实的历史记录,是企业政策研究和经济战略实施的重要资源 目前国有企业的境外经营活动规模不断扩大,档案资源管理的问题日益凸显 本文就如何加强国有企业境外档案管.