论文关于高校非在编用工管理现状、存在问题与，本文是存在问题毕业论文格式范文与在编和用工和对策研究方面毕业论文开题报告范文.
摘 要：本文通过分析目前人事制度改革下高校非在编用工现状,指出目前高校非在编用工存在的三大问题,并立足《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》等精神,就如何科学合理有效地管理高校非在编人员,提出了四点建议,以激发非在编人员的工作积极性,为促进学校的稳定和谐发展提供一定的参考.
关键词：非在编 战略规划 制度建设 素质培养
当下,国家大力发展人事制度改革,从结构编制、薪酬待遇等方面着眼,人事管理从计划指令型向市场体制化转变.随着人事制度改革的不断发展与深化,高校这一特殊的事业单位因其发展的特殊要求,如用工需求量大、管理辐射面广、员工学历层次高、思想活跃等特点,面临着艰巨的挑战.如今,编外用工是高校人才队伍建设的重要组成部分,也是弥补高校人力资源不足的重要用工形式,他们是保证学校的改革与发展顺利进行的一股重要新生力量.因此,编外用工管理应该作为高校人力资源管理部门重点关注与关心的对象,更需要引起高校领导层的重视.针对目前高校编外管理用工的现状,以及存在的问题,采取积极有效、合理合法的措施改进,提高管理的有效性,是目前高校人力资源管理部门人事制度改革与优化工作的当务之急.
一、高校非在编用工现状
1.数量庞大
因编制回收,或核编不到位等客观因素,加上高校顺应时展潮流逐步推进全员聘用合同制,积极引进发展新思路,力争上游等主观发展需要,非在编用工在高校存在日益增多的现象,而且非在编用工已经达到相当大的比例.
2.岗位分布广,用工形式多样
目前,高校非在编用工岗位分布面广,主要包括教辅、行政管理、后勤保卫、图书资料、财务等,在一些特殊单位还招聘有教学科研岗.从用工单位来看,既包括一般性的服务单位如后勤处、图书馆,也包括重要的核心部门如人事处、财务处、组织部、校办公室等.用工形式主要表现为人事*、劳务派遣和非全日制.而劳务派遣主要安排在后勤处的工勤岗位.
3.学历（学位）层次高移
因岗位的重要性与业务的专业素养要求,加上研究生大众化教育背景下的研究生高产出率,导致高校非在编学历（学位）层次呈高移趋势.在人事*人员中,具有硕士研究生学历的占一半以上,并且有相当一部分人具有优秀的教育背景,甚至有来自211、985高校的高材生.劳务派遣则主要是本科及以下学历人员.
二、高校非在编用工存在的主要问题
1.非在编用工的规章制度不完善高校非在编用工的管理是最主要的问题.对于事业编制人员从招聘、入职到职务职称评聘、档案管理、人员调配、薪酬标准、考核奖惩、在职教育培训进修、离职解聘都有一套完整、成熟的规章制度.而非编人员的管理是一个从无到有的过程,其科学性、合理性都直接关系到这支队伍的稳定与发展.并且随着国家《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》颁布实施,如何科学有效地管理非在编队伍显得日益紧迫,是高校人事管理无法回避的问题.例如非在编人员用工形式选择难、非在编人员名称定位难、非在编人员合同方式选择难、非在编人员薪酬标准制订难、非在编管理纠纷多且处理难、非在编人员信息统计档案归整及预警机制建立难,这些问题的解决都依赖于一个完善的制度建设.
（1）招聘流程不规范.高校对事业编制职工的招聘调入、工资对接、人事调配等都已经形成一套完整的管理办法与实施细则.但对于编外人员的招聘录用则没有做到“全校一盘棋”的统筹部署,岗位类别的划分、人员需求预测、岗位定员背景分析等都无法成体系,有的往往是急用急审批或者照顾熟人与亲戚匆匆招人,没有严格履行招聘录用程序；更有甚者,先斩后奏,没有经过审批而先用工,后面再查缺补漏,没有在法律规定范围内用工,例如常常以非全日制的名义全日制用工,严重缺乏法律意识.以上现象不仅造成对非在编人员的管理不能做到一视同仁,不能充分优化人力资源配置,而且给学校的管理造成很大的困扰.
（2）人事归属混乱.随着非在编用工规模的扩大及招聘人数的受限,非在编用工形式也多种多样.学校直接聘用的非在编人员占一部分,科研经费、管理运行经费、奖励性绩效工资经费聘用的非在编人员也越来越多.按照如此,与非在编人员缔结劳动关系的主体便不统一,人事归属混乱,各二级单位不愿意接收此类由课题组自聘人员,人事管理部门因找不到相应的日常管理负责人而疲于周旋于职工本人,工作效率低下,服务质量不佳.另外,并不是每一个非在编人员享受的权利与履行的责任都一样,出现工资标准不统一、经费来源渠道不统一、五险一金缴费基数不统一、聘期标准不统一等现象,造成同工不同酬.人事归属混乱和同工不同酬等问题给人事纠纷埋下了隐患,造成权责不清、主体不明的问题,而无论与非在编人员签订的是何种形式的合同或协议,真正产生法律效力的签约主体是学校,或者是学校下属二级单位,事实上起到兜底的作用,却对用工人员很难起到约束和管理作用.
（3）没有规章制度或不完善.目前大多数的高校都是用人在前,制度建设在后.而且制度建设往往跟不上非在编人员队伍的壮大及问题出现的速度.刚开始只能参照事业编制内的规章来管理,但是因管理对象的身份不同,编制内的规定不全适用于非在编人员.管理过程中特殊问题出现时,只能“见招拆招”、“兵来将挡,水来土掩”灵活处理.结果就是无章可依,问题处理得不彻底,留下很多历史遗留问题,成了无头冤案.因没有及时地制订出科学的非在编管理制度,随着队伍的不断壮大,问题盘根错节,后期要想制定出科学的管理制度则会越来越难.一方面,因没有制度的约束,就会给责任感不强,纪律意识淡薄的人钻空子；去留随意,给管理造成很大的问题；另一方面,没有合理的晋升、培训、在职教育机制,非在编人员无法感受到组织的关怀,对学校失去信心,将个人事业成长的不如意归结到学校,这也不利于队伍的稳定,给学校带来很大的压力.
（4）有效合同的缺位.有效合同的缺位主要表现在以下两方面.一是由于劳动关系没有理顺,没有签订劳动合同,或者即使签订了合同,但是只是与没有法人资格的二级单位签订或者没有为劳动者缴费社会保险.这就授人以柄,当人情关系破裂时,这些事实就可能成为劳动者状告学校的证据,高校存在名誉扫地或者需要支付巨额赔偿金的危险.二是,管理者为区分事业编制职工与非在编职工的不同,将劳动合同更名为“工作协议”“劳动协议”等其他名称,而当非在编人员更换工作单位时,常常受到该材料的限制,要么不予认定工龄,要么不承认该材料的合法性,这也严重损害了非在编人员的合法权益.
2.资金扶持不到位
高校属于或地方省市级财政拨款单位,核拨对象为事业编制内教职工.而非在编人员则不在核拨范围内,学校需要自行承担所有非在编人员的工资福利待遇开支.一方面,这给学校造成了很大的财政压力；另一方面事业部分编制内的教师会认为非在编人员挤占了他们的利益而不承认非在编人员为学校的发展做出的贡献,从而激化了两者之间的矛盾.而资金不到位,学校为了缓解财政压力,必然会在一些方面会降低非在编人员的薪资待遇,明显地造成了“同工不同酬的”现象,为学校的用工风险埋下了很大的安全隐患.
3.人员流动性大、主人翁意识淡薄
根据马斯洛需求理论,人的需求层次分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要,而归属与爱的需要是属于基本需要.而对于高校非在编员工来说,虽然在外人看来,他们能在高校工作是何等幸运与光荣（因为有寒暑假）.但是,在学校内部,由于身份的限制,以及制度的不完善,他们常常在工作中受到歧视,不被认可,他们渴望一份耕耘一份收获,希望享有正常的培训、评优、奖励权利,但是现实又让他们常常面临不公平待遇,得不到一个职工应有的尊重与权利,使得他们对学校极度缺少归属感、认同感、责任感等.于是,有些非在编员工工作散漫、态度恶劣、缺乏主人翁意识.另外,很多非在编员工不断在谋求更好的发展,跳槽频繁,人员流动性大,造成学校招聘和管理成本增加,各部门疲于应对人员流失、岗位空缺、业务难以为继和交接问题,这对于学校的稳定与发展是极为不利的.
三、对策研究
1.树立战略性人力资源管理理念
高校非在编人员既不同于企业员工,也没有入编,是处于企业与事业单位职工之间的尴尬境地.这就决定了对非在编用工的管理既不能完全参照事业编制内员工,也不能完全照搬企业管理理念.因此,对于高校管理层,应该立校实际,根据当下发展困境,结合长远发展目标,树立战略性的人力资源管理理念,确定非在编人力资源管理的总体目标和配套政策.重要一点是,因编制回收,管理层要考量短、中、长期内非在编人员比例增加,在全校范围内职务、岗位上的晋升、补充、培训、配备、继任等规划.高屋建瓴的顶层设计好了,管理自然水到渠成,而不是被现实牵着鼻子走,东打一,西放一炮,置学校发展于被动.
2.建立完善有效的规章制度
老话说“无规矩不成方圆”.在人事管理方面尤显突出,因为涉及到员工的切身利益.再加上社会大环境法制健全,公民法律意识增强,一个完善科学有效的非在编用工规章制度既是对员工身份、劳动的尊重,依法用工,也是对学校自身的有效保护.高校要正确认识非在编用工是与学校存在劳动关系的合法劳动者.因此,针对所有的非在编人员,无论支付工资待遇的经费渠道来源,都必须统一纳入学校管理.以《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》及相关国家法律法规为指导思想,根据学校实际情况,制定学校非在编用工管理办法,包括招聘录用办法、入职报到、合同的签订、人事档案管理、职务职称晋升、薪酬待遇调整、人员调配、在职教育、考核评优、奖惩培训、辞职（辞退）等相关制度.各二级单位必须派专人管理,不能歧视推诿,学校统一协调,务必将管理办法实施推行执行到位.如此,既保护了非在编员工的合法权益,充分调动他们的工作积极性,也为学校创造了稳定的发展环境和避免出现劳动争议.
3.有效整合人力资源,提高非在编员工的素质
随着高校人力制度改革的推进,无论是聘用制还是合同制,都要纳入学校总量考虑.非在编人员是一股重要的人力资源,但高校也不能为了发展而盲目扩大招收量,要在充分调动编制内人员的工作积极性能动性、挖掘人力资源潜力的前提下,再考虑招聘非在编人员.并且要以精简人员,提高工作效率为原则,择优录用,竞争上岗,从源头上把关非在编人员的素质.
另外,由于正值人事制度改革的过渡时期,高校应努力培养非在编人员的主人翁意识,充分利用高校资源丰富的优势,加强思想教育,提高非在编人员素质,提高劳动技能,认真履行劳动义务,遵守劳动纪律与职业道德.
4.资金扶持
随着非在编队伍的不断庞大,薪酬待遇的支付及管理成本大大增加,甚至会成为高校发展的负担.在资金调度不畅,事业编制内员工待遇不容撼动的前提下,非在编人员必然成为牺牲品.在协调非在编人员利益与财政吃紧的情况下,惟有寻求上级政府部门扶持.如果政府能在资金上予以考虑支持,必然能促进高校人力资源的管理与发展.综上所述,非在编用工目前确实存在一些问题,离科学管理还有一定距离,这就要求高校管理者立足学校发展实际,树立战略性的发展理念,通过完善非在编人员规章制度,加强对非在编员工的教育,寻求外部资金扶持,来提高高校非在编人力资源管理水平,促进高校稳定与和谐发展.
参考文献
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言而总之：此文为关于在编和用工和对策研究方面的存在问题论文题目、论文提纲、存在问题论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文.
参考文献：
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