论文开除永远成功的人，本文是关于成功类毕业论文格式模板范文与永远和永远成功和开除方面硕士学位毕业论文范文.
学会开除员工
有人说中国公司要开除员工很难,对此有人提出了一个观点叫“心善刀快”.起初听到这个观点的时候,我也被震撼到了,于我而言也是一种教育.后来我们做了一个重要的总结,就是真正要开除员工的时候,要贯彻这个观点——心善,刀要快.
如果要开除一个员工,就直接开除,最怕的是“拉锯战”,想起来的时候锯两下.对一个员工不满意,却又不找他谈话,连续三次想要开除都没成功,就像反复拉锯割伤口,最残酷无情.
开除一个员工不需要找理由,这可能对于员工本人也是一种帮助.
有一段时间,我不断强调,在公司里没有开除过人的HR,不允许做招聘.当然这有点理想化,因为公司大了很难做到.但是如果让一个没有开除过员工的HR做招聘的话,他就可能更加随意,因为不需要他开除不合适的员工.只有开除过员工的HR,在招聘的时候才会格外认真.
我有一个朋友很有意思,他喜欢做两件事情：一喜欢开除人；二喜欢招聘进来的新员工第一个面对的是他.
道理也很简单,新进入公司的员工,第一个和他谈话的人所讲的内容,记忆最深,影响最大.
高层管理请进公司,最开始的半个小时应该是和老板面谈,老板不用讲很多,15分钟告诉高管“我要什么,你要什么”,简单明了,这个时候的新高管记忆力是最好的.
大家可以设身处地想一想,如果你到一个新的环境,老板第一个找你谈话,谈了15分钟,你肯定记得特别清楚.所以老板千万不要失去那个机会.
另外一个机会就是开除员工的机会,千万不要让给别人.
不要给“白兔”生存的机会
大多数干部的好与不好,对与不对,都体现在细节里,所以招聘人最关键.
公司会花费大量的时间在评估员工的表现和应得的年终奖上,评估过程也耗费了大量的精力和金钱.但是我认为,更多的时间应该花在招聘一个人上.如果“料”取错了,入职以后不管如何努力教导都没有用.
只有取对“料”,再加上严格的训练,才有可能收获好的人才.
所以请记住,多花点时间在招聘上是极其关键的事情,招聘是最大的投资.不要迷信找最好的人,而是要找最合适的人.
最好的人一定是在培训和争吵里面磨合出来的,天下没有一个人招聘进来是完美无缺的,新员工一定是需要磨合的.天下没有完美的人,其实有才华的人都有点怪,在某一方面特别厉害的同时,就有另外一方面不太靠谱.
大公司里面最容易生长的就是“白兔”,就是不干活的好人.白兔的繁殖能力超乎想象,如果不及时灭掉,就会拖垮公司.
因为确实有一些人意识到自己的能力不足,而且赶不上公司的步伐以后,就会发挥一些“其他的作用”.他们为了维持公司原有境况会招来一批又一批能力弱的员工,形成恶性循环,很多公司就是因此而倒闭的.
所以如果发现这样的招聘人员,一定要及时开除.那些特别会招聘的人,招来的人能力都非常强.这些招聘人员的格局好,境界高,要给这些人多一些机会.
用人要疑,疑人要用
任何公司、任何岗位都要有接班人制度,没有接班人制度,一定会有烦.知道这一点的人很多,但是真正做到的很少.
轮岗是接班人制度最好的体现.公司越年轻越旺盛的时候就越需要接班人.
培养接班人就是要全面.其实每个月各个经理都要准备业绩汇报,但是领导可以不过问业绩,而是提问其他相关内容,这是一种训练.
要强制性地不断轮岗,两到三年换一个岗位,目的就是希望接班人可以了解更多、发挥更多.
有些人认为某方面业务发展得十分顺利,换掉领队可能会影响业务发展,但其实,顺利的时候即便是能力弱的人做,也不会出现太差的局面.
相反,如果把业务发展良好的领队,换到业务不顺利的领队位置,仍然能够做得十分出色,才能说明这个领队的能力是真才实干.
而另外一些人可能才华很好,但是业绩做得十分辛苦,把他调换到相对顺利的领域去做领队,就可以培养自信心.
我们的传统文化总是说“用人不疑,疑人不用”,其实到了一定规模,比如5～8年以上的公司,一定要记住“用人要疑,疑人要用”.
不是因为老板要疑员工,而是因为制度要疑员工.多花时间在人身上才是最大的投资.如果招来的员工好,就会给公司带来业绩.
我会将时间更多地花费在看未来、看人、制度建设、激励机制、惩罚机制设置上,这样公司就会运转起来.
不要认为自己年轻就不需要接班人,否则到了后面接班人一旦搞错,你也年迈得无能为力了.好比60岁时生的孩子如果有缺陷,再想要一个健康的孩子就难了,但是如果你才三四十岁的话,再生一个就会容易很多.企业亦然,老板要多给优秀的年轻人机会.
最危险的就是永远成功的人
企业在做关键抉择的时候,衡量对与错的是使命感、愿景、价值观体系和担当的职责.
我们公司内部也有过好多次这样的争论,很多产品都是在痛苦和争吵之中诞生的,淘宝就是其中之一.
当时我认为淘宝是未来发展的一个趋势,帮助中小企业解决问题就需要有足够的消费者.但是公司里面一片反对之声,大家都认为马云疯了.那时候阿里巴巴的B2B刚刚存活下来,eBay易趣的市值达到七八百亿美元,而我们公司加起来连一亿人民币都没有.但是我认为淘宝势在必行.
很多人来找我谈话,跟我说如果你要一意孤行的话,那我们就只好离开了.直到新闻发布会前的15分钟,还有人在劝我,说公司很有可能就死在我的利令智昏下,不过如果我要是真的决,他就跟我走下去.我认为这样的人还可以合作,威胁我要走的人就只能离开了.
淘宝这一仗确实惊险万分,但是话说回来,组织出新,有些人才却未必还能堪当大用.这样的人总生活在昨天成功的路上,一个成功的人不愿意改变昨天成功的模式是很危险的.
公司里面最危险的就是永远成功的人.所以作为老板,你一定要将其放在两个不成功的位置上,如果他把不成功的位置做起来,才能称得上人才.反过来,一个屡屡失败的人,你也要进行思考,如果是因为运气不好,就要分配给他一个运气好的位置.
老板要不断地思考这些问题,考虑组织建设.制度和人同等重要,人手不足的时候,可以用组织补充,人手充足的话,就可以进行更换.
就好比你有7只缸和4只盖,全盖上完全顾及不过来,只有砸掉两只缸.有些业务实在没有优秀的人进行管理,就干脆关、停、转,并减少业务数量,只有这样才可以长久运营下去.
（摘自《商界》）
上文评论，此文是大学硕士与成功本科成功毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料，关于免费教你怎么写永远和永远成功和开除方面论文范文.
参考文献：
1、 开除永远成功的人 高端的管理靠文化,低端的管理靠制度 中国很多成功的公司讲究情、义、礼 企业的最初阶段一定要讲情,否则没有发展的空间,但是发展到一定程度以后,就要义来当先 我看过太多的悲剧,三个人一起创业,结果创业到一.
2、 如果一个企业从来没有成为第一的野心，它就永远不会成功 文紫苑数字化转型成功也如是,关键在于IT之外已经很显然,近年来数字化转型正在成为企业变革的新动力,云计算、大数据作为基础性战略资源,正成为拉动技术进步和产业发展的强大引擎 据观察,在企业数字化转型的过.
3、 永远25岁的谭咏麟 他是娱乐圈颇受尊重的“大佬”,可“天皇巨星”的光环于他如浮云,他说自己只是爱唱歌；他是喊着自己“永远25岁”的男人,即使岁月吹皱.
4、 女人和小镇的永远纠缠 影坛大腕自降身段去拍电视剧时,在挑剧本和班底方面都有优先权,比如出演了真探的马修·麦康纳,出演了纸牌屋的凯文·史派西 去年拿奖拿到手软的剧集大小谎言一口气搜罗了两个奥斯卡影.
5、 永远不要和这三种人纠缠 很早以前看过莫言写的一篇文章 有一次,莫言请人去吃烤鸭 大家都酒足饭饱之后,桌子上还剩下许多 农民出身的莫言心想,多可惜啊,那些大葱、大酱、洁白的薄饼,香酥的鸭肉,都是好东西,浪费了是要遭天谴的 于是.
6、 第六次全国县级以上公共图书馆评估定级培训班（郑州站）成功举办 4月12日至14日,由中国图书馆学会主办,河南省图书馆和河南省图书馆学会承办的第六次全国县级以上公共图书馆评估定级培训班（郑州站）在河南省郑州市成功举办 开幕式上,河南省文化厅社会公共文化处处长崔玉山.