论文绩效管理和薪酬管理结合应用分析，本文是薪酬管理方面有关硕士学位毕业论文范文与薪酬管理和绩效管理和应用分析类论文范文例文.
摘 要：绩效管理与薪酬管理是企业战略与人力资源管理的重要组成部分.有效的绩效管理通过能够将战略目标进行逐层分解,将企业的战略目标转化为部门和员工索要达成的绩效目标,最终实现企业战略目标,同时促进企业工作流程的合理化,并且最终形成对企业战略实施的有效支持.良好的薪酬管理对员工工作态度、行为和绩效产生正面的影响,保持企业人力资源的竞争力.有效的绩效与薪酬管理能帮助企业为部门和员工提供清晰的发展方向和行为导向,能带动企业人力资本管理的良性发展.
关键词：薪酬,绩效考核,绩效管理
引言：彼得德鲁克认为企业的目的和任务必须转化为目标,而目标的实现者同时也是目标的制定者.绩效管理与薪酬管理的结合正是因为企业目标的实现者就是目标的制定者,因此企业需要设定各级员工的绩效目标,并通过激励方式提升目标实现的可能性.
一、薪酬管理和绩效管理的概念
薪酬管理在现市场涉及应用中不仅要考虑付薪要素,如岗位相对价值、外部市场、绩效结果、能力潜质等,更需要以薪酬设计为原点,结合岗位管理体系、晋升管理体系、绩效管理体系、培养发展体系等,以薪酬体系的系统设计为动力,带动人力资本管理的良性发展.
绩效管理是以企业的战略目标为依据,通过与员工进行沟通共同制定绩效计划,然后对员工的工作表现和工作效果进行考核,并进行及时的绩效反馈,然后根据反馈信息在实现企业总体战略目标过程中为员工提供培训和指导.也就是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与
的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程.
二、薪酬管理和绩效管理的关联
有效的薪酬管理体系能起到重大的激励作用,对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响.薪酬体系是否满足人力资源管理战略的需求,直接关系到人力资源的竞争力,进而影响组织经营战略的实现.设计成功的薪酬体系,可支持组织的经营战略,能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力.它在影响员工态度和行为的同时,最终目标是使组织赢得竞争优势,保持竞争优势.在人力资本管理中,是人们讨论最多、也最为关心的部分,同时也是最受重视的部分.薪酬是员工作为雇佣关系中的一方所得到的的各种货币收入,以及各种具体的服务和福利之和,可分为直接薪酬和间接薪酬,直接薪酬包括基本薪酬和可变薪酬,间接薪酬即福利和服务.其中可变薪酬直接与员工的工作绩效挂钩,随实际工作绩效的变化而上下浮动.根据奖励的侧重点和目的的不同,可变薪酬又可分为绩效工资和激励工资.绩效工资是对过去工作行为和已取得成就的认可,常常与员工的绩效考评结果挂钩.激励工资往往针对的是员工未来的业绩,通过支付工资的方式影响员工将来的行为,此处的激励工资在现市场的实际运用中也常被统称为绩效工资.可变薪酬可以是短期的也可以是长期的,可以是与员工个人绩效挂钩的,也可以与团队甚至整个企业的绩效挂钩.
绩效管理是由多个环节和要素构成的循环,绩效考核在绩效管理中的一部分.绩效考核中绩效评级及任务绩效往往密不可分.绩效评级,是指在绩效考核过程中,评估者通过一定方式和方法对被评估者进行评价而提供的绩效结果.任务绩效是指那些有明确目标和规范的行为.
Heneman指出,许多研究都表明了绩效评级和薪酬变化相关,也就是说如果将绩效考核作为薪酬决策的依据,那么可能会对员工的绩效起导向作用.对于大多数人而言,工作的经济性目的还是摆在首位,如果绩效考核结果不与经济指标挂钩,将会挫伤员工的工作积极性,导致员工的任务绩效下降.因此,在此我们探讨薪酬管理体系与绩效管理体系的结合应用.
有效的绩效管理通过能够将战略目标进行逐层分解,将企业的战略目标转化为部门和员工索要达成的绩效目标,最终实现企业战略目标.有效的绩效管理能够促进企业工作流程的合理化,并且最终形成对企业战略实施的有效支持.有效的绩效与薪酬管理能帮助企业为部门和员工提供清晰的发展方向和行为导向.其中企业的战略目标、企业绩效、部门绩效和个人绩效是一个连贯的整体,绩效管理通过一个整体性的关键指标体系使企业能够为部门与该员工提供清晰的绩效导向,帮助部门和员工明确发展方向.在绩效考核的闭环中,企业管理者明确员工的期望目标,同时了解员工的反馈,并且能够知道员工应如何评价和员工所需要的发展支持.而薪酬管理则为绩效考核提供了最为有效的杠杆.例如通过不同激励方式,明确表达企业对员工的要求和各项任务完成的导向性.
三、绩效薪酬设计的应用分析
在薪酬体系设计中,可变薪酬激励中的与绩效相关的可分为以下三个维度.在个人层面的薪酬激励,在基础机械工作内容为主的岗位上,通常运用计件制、计效制、罗恩制,在销售职位通常使用的佣金制.团队层面的激励制度时候以团队生产或者绩效作为单位,奖励团队中的成员的.在实际运用中,团队业绩竞赛或者跨部门等特殊的临时性项目组的更偏向选择此项目激励制度.在企业层面的奖励多为利润分享或者股权激励.
短期绩效奖金包括绩效加薪、一次性奖金、收益分享计划以及利润分享计划.长期绩效奖励包括股票期权计划等.
在制定绩效薪酬设计时,需要明确奖励依据、奖励对象、奖励水平、奖励方式.其中,以经济附加值,即企业税后经营利润减去债务资本成本和股权资本成本等扣除所有成本后的剩余收入,作为基础设计的激励机制,可以将员工的激励报酬与员工为企业所创造的财务有效关联起来,这样可以避免在传统绩效管理与薪酬管理结合中员工仅仅关注短期目标的行为,它是一种以激励长期价值创造为核心目标来实现员工与经营者双赢的激励机制.
四、薪酬体系设计与绩效管理结合常见问题点分析
1.薪酬体系设计跟上企业市场发展变化
薪酬体系设计之初,可变薪酬通常对组织的经营成果能产生积极的影响,并且适应于企业和组织战略.不论企业处于哪个发展阶段,市场都处于不断变化中,薪酬体系如跟不上市场的发展变化,则无异于温水煮青蛙,最终不但不能激励员工的态度和行为,还会导致人才资源的流失,企业的效率和发展减缓.只有不断调整薪酬体系中不符合实际运营的情况,薪酬体系才能为企业发展的良好的基石,促进企业不断快速发展.
2.正向激励员工态度和行为,应重视综合提高整体报酬
报酬指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳.报酬分为内在报酬和外在报酬.内在报酬是针对员工由工作本身所获得的满足感而言的,如参与决策、有趣的工作、挑战性的任务、多样化的活动、个人成长机会、工作自主权等.外在报酬则是组织或由他人所给与的各种类型的报酬,包括直接报酬、间接报酬、非财务性报酬三类.上文中提及,员工通常关心的是物质性、经济性的外在报酬.但在实际的企业管理中,应给与管理者更多的指引、工具和方法,综合提高员工在该岗位上的整体报酬来留任员工.
3.把绩效考核混为绩效管理
绩效管理是以企业的战略目标为依据,通过与员工进行沟通共同绩效管理是一个系统,是一个循环往复的过程,是闭环管理的.闭环管理中包含绩效的计划、实施、考核、反馈、应用五个环节,考核只是其中一个环节.而目前许多企业仅将绩效考核结果用于绩效工资的发放,绩效
反馈、绩效结果应用在企业中基本没有形成,不利于人力资源的开发与管理.如果只简单强调绩效考核,将绩效考核等同于绩效管理的话,那么最终将会失去绩效考核的意义.在实际应用中绩效考核一般与薪酬管理里密不可分,这样不仅不能帮助和指导员工的发展,而且也无益于达成惬意的战略目标.
4.缺乏绩效考核培训
许多企业中认为只要有了公平的绩效考核体系,那么最终得出的绩效考核结果就一定公平.但是,实际上无论采取怎样公平的绩效考核方式,最终所得出的绩效考核结果都不可避免地带有评估人的主观看法.因此,要得到公正的考核结果出了要保证考核体系的公平之外,还摇价钱归队评估人的培训,能够使评估人尽可能地秉持公正性进行考核.
5.绩效考核的目的不要局限为评估目的
绩效考核的目的是多维度的,而这些多重目的往往是联合使用的,并不是简单的非此即彼.从整体来看大多数学者更关注绩效考核的评估和发展目的.
在实际的企业管理运用中,管理者通常把绩效考核作为一种管理的手段,对员工进行监控.在绩效考核中往往只涉及对员工的优劣评价,并以此作为员工薪酬相关的奖励或者惩罚依据,忽视了对员工的发展.
6.绩效考核中的指标问题
在企业刚引进绩效考核工具时,常见的问题是绩效考核指标设置滞后、不量化、不科学.在运用绩效考核工具一段时间后,容易发生把绩效考核局限在短期经济利益的考核上.
在具体绩效考核指标的设置上,根据不同的岗位,科学分配定性指标和定量指标的比例.如对于某岗位,实际的开拓市场效果可能无法在短期或者指定的考核期限内得到收益,并从定量指标中体现的情况.如在量化考核的过程中没有把这部分可能性坐详细的考虑,则会影响这些岗位的员工工作积极性,甚至影响个人薪酬调整,个人在企业中的职业发展.
7.绩效考核工具的选择
现在市场上用的比较多的绩效考核工具有关键绩效指标法KPI、目标管理法MBO、平衡记分卡BSC、目标与关键成果法OKR、360度绩效评估法.每种方法都各有优缺点,在绩效考核的实际应用中,根据企业的实际管理基础,结合绩效考核的目的和企业文化来选择绩效考核方法.在具体的绩效考核方式设计时可以糅合各方法优点,取其精华去其糟粕,考虑根据不同的岗位类别与不同的工作内容,采用不同的绩效考核方法进行评定.
8.绩效管理与薪酬管理都应符合企业不同发展阶段的要求
根据企业不同发展阶段的任务重点,对企业管理中绩效管理与薪酬管理的要求截然不同,也就是对管理成本和战略实施的要求不同.企业初创阶段适合采用平衡模式,以平衡计分卡为基础,用财务指标反映盈利和销售增长情况,用非财务指标评价组织建设、产品与市场开发等业绩.成长期企业基于经济增加值的业绩评价模式和平衡计分卡的业绩评价模式分别隶属于价值模式和平衡模式,将二者结合起来设计成长期企业经营者业绩评价模式.成熟期适宜以经济附加值为基础,衰退期企业适宜采用平衡模式.基于企业不同的发展阶段不同的业绩评价模式,选择适当的绩效管理工具进行绩效管理,并在此基础上设计薪酬管理体系
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作者简介：李茜倩,号：440181198708315123.
该文总结，本文论述了关于对不知道怎么写薪酬管理和绩效管理和应用分析论文范文课题研究的大学硕士、薪酬管理本科毕业论文薪酬管理论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料.
参考文献：
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