论文关于地方高校人事制度与绩效管理改革，该文是绩效管理论文范文资料和人事制度和绩效管理和地方高校有关论文范文资料.
项目名称：本文为教育部留学基金委2018行政管理班项目；包头师范学院教改重点项目.
摘 要：高校人事制度与绩效管理是高校为保障事业发展目标顺利实现的最重要的两个“推手”.地方高校在事业发展规划顶层设计时,要围绕目标实施分类管理、分级管理,并给以法律保障,实施差别化人才管理；改革分配制度是关键,考核要以教师职业发展为中心,加强岗位目标责任落实,采取差异评价方式.
关键词：人事制度绩效管理差别化人才战略差异评价
高校人事制度及绩效管理改革的目的是为了实现学校发展目标,提高人才培养质量,增强学校文化传承、社会服务能力,提高办学影响力,在当今高校事业发展中发挥着重要而不可替代的作用.
一、问题的提出
高校人事制度第三轮的改革更加强调自主性和公共性的平衡、更加强调理性和精细、更加强调多元开放.教育部也出台了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》,各地方、各高校纷纷出台了本地本校改革措施.经过近几年的施行,推动了各高校的事业发展.但是在不少地方高校也存在了一些问题.
（一）人事制度改革还不能与学校整体改革统筹规划,以教师职业发展为导向的理念不能真正确立起来
人事改革与学校整体改革,特别是学校内部治理结构的关系密切相关.而地方高校还存在政府化倾向,不能真正实现服务教育科研中心工作的要求,现代大学制度建设意识、理念滞后,学校规划还不能充分体现教师职业发展的重要意义,行政人员服务意识和服务能力有待提高.
(二)精细化分类管理设计不尽科学,差异化评价区分度较小
这是导致近几年人事制度改革存在问题的重要因素之一.高校人力资源管理改革发展的必然是精细化分类管理,用人制度改革的核心,是在教师分类基础上推进聘用制度.学校在强调政府不放权的同时,在校内管理中更存在事实上的管理权集中,学科发展、专业建设、团队建设及学术平台的构建不能充分发挥二级学院（系）作用,不能精准地实施差异化评价.
(三)制度措施没有法律保障
在当下各学校的政策制度制定应该说是的、公开的、经过充分论证的,但是执行中经常会出现随意性,执行随意变通、执行不到位、甚至出现与“初衷”相悖的现象.根本问题是不能以法制法律形式巩固下来.教代会在各高校召开不能保证,监督作用发挥不充分.
二、统筹规划发展,科学顶层设计,赋予制度措施法律效能
（一）统筹规划学校事业整体发展,明确目标,做好顶层设计
学校发展目标要根据国家、省市经济社会发展规划,因地制宜,尤其要根据国家地方高校转型目标“服务地方、服务社会”的总体部署,统筹学校发展规划,要做到学校规划与地域发展需求相统一、近中远规划具有可持续发展力；目标明确、权责利统一,运行机制有保障、充分调动一切发展积极因素；人事制度、绩效制度依据国家制度法规、结合本校实际,科学分类、分级管理,“两支队伍”聚焦目标,“两个轮子”同轨并行.
(二)精准设计绩效预算,建立动态、开放的人力资源配置体制机制
依据国务院事业单位改革相关文件、教育部教师评价考核指导意见,各学校都出台了相应改革措施,发挥出了较大作用.但是,在实际运行中满意率并不高.大家认为“权责利不统一”、“岗位设置不合理”、
“校内收入分配关系不够合理”或“薪酬未与工作绩效真正挂钩”是学校人事制度和薪酬分配的突出问题.人事制度工作重心是应加强外部机制保障、内涵式发展目标要明确给以教师职业发展导向,精细化分类管理更应是各高校人事工作的首要重点和核心工作.
（三）绩效考核管理及人事制度的体制机制要通过教代会形式给以法律保障
规章制度没有法律保障就没有了可持续性和效用力,朝令夕改更使制度措施成为一纸空文,也使得高层管理失去权威性和号召力.顶层设
计和规章制度做好了,重在落实和执行.而我们在工作中运行通畅、执行到位、结果取得实效,必须要通过教代会赋予它法律保障,在各学校制定的《章程》里,更应该和必须给以明确的法律地位,充分保障制度措施的执行到位、目标价值实现最大化.
三、优化人力资源机制,完善目标管理考评体系
第一,在高校自主权范围之下,各高校务必要明确事业发展导向,统一思想,学校事业发展规划要与教师职业发展高度统一,给以教师职发展明确目标和空间,从而建立起分类管理、分层管理的科学考评体系,管理队伍和教师队伍平衡和谐共进,教师队伍考评要建立在精细化分类的基础上,区别教学为主型、科研为主型、教学科研型等不同岗位.
第二,聘任制是改革的突破口,改革分配制度是关键,考核是难点.探索实施新的岗位管理办法,实行真正意义上的教职员岗位聘用制.岗位全员聘用是我国当前事业单位改的重要推手,大势所趋.以岗位职责任务为核心实行目标管理,以岗位标准为核心遴选评价人才,以任务完成情况为核心实施收入分配,形成符合高等教育特点的人力资源管理机制.
第三,在新一轮人才大战的今天,重引进,更应突出重点,实施差别化人才战略,保证优势学科的稳步推进,强化特色专业和团队发展；在引进人才的同时,要把“女婿”与“儿子”以学科、团队形式融合发展；完善培养、使用机制,考评机制要在“德为首的”一票否决体制下,突出工作实绩、教学和科研业绩,使每位教职员工在学校总体目标中找到自己的位置和目标,从而形成和谐共进、人尽其才的现代人力资源配置机制和绩效统筹机制.
第四,事业发展科学统筹规划后,在建设、发展尤其考核评价制等方面,要同步出台编制管理、基层学术组织模式、教学工作量界定、人员聘任、评价考核、薪酬分配、双肩挑人员管理、社会养老保险改革等相应配套措施,并把管理和考评重心权力下移,适当时引进第三方进行考评和加强质量监控,使办学机制“活”起来.尤其要突出强调特色发展、质量内涵发展,内部管理更应积极推进内部管理体制改革.比如,教师队伍已经多元化,这意味着教师评价也要多样化；对于不同岗位的教师提供不同职业发展平台和晋升渠道,要实行不同的考核评价方式,要采取有差异的评价方式；将评价权力下放给学院,学院根据本院的特点和学科特点,自主设置评审标准.
四、建立现代高效人事分配制度,充分发挥绩效激励机制的作用
第一,绩效管理要强调持续改进和发展.“重考核、轻管理,重结果、轻过程,重评比、轻诊断,重奖惩、轻改进”的倾向存在各地方高校.传统绩效考核关注的“打分排名”,使被考核者的注意力主要放在考核的分数和名次上,而不是自身素质能力的提升.为此,我们要强调绩效管理的系统性和闭环性,要加强绩效管理的计划依据、执行和监控、评估考核及反馈改进.回归到评估的本质,绩效管理重在发现问题的基础上进行持续改进和提升能力.
第二,分层确定教学、科研、管理人员岗位编制数并进一步细化到专业、学科、平台及各管理岗位人数,明确岗位责任,明确教学、科研、管理人员在学校总的奖励性支出中所占比例,切实实现岗位目标化管理考核,职责、业绩与绩效匹配度、吻合度、效果度与发展度战略上高度一致,实施中合理、公平、可行.
第三,绩效考核要考核申请人的水平和能力,以及社会和学术同行的认可度,要根据学科的不同进行综合评价；地方高校的发展要建立由本专业学术同行构成的“学术共同体”,要构架跨学科、跨专业共融发展、推进学校整体事业的大“学术平台”,使绩效管理价值最大化、人力资源配置最优化等
参考文献
3教育部深化高校人事制度改革系列文章西安邮电大学人事处网站2016-11-0116:10
4管培俊.关于新时期高校人事制度改革的思考[J].教育研究,2014(12)
作者简介：房栋,男,包头师范学院经济与管理学院院长,教授、硕士导师.研究方向人才管理、高校管理.
汇总，此文是关于人事制度和绩效管理和地方高校方面的绩效管理论文题目、论文提纲、绩效管理论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文.
参考文献：
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