论文高职院校岗位设置和聘用管理与实践调研报告，该文是有关高职院校论文怎么写与高职院校和实践调研报告和聘用管理研究相关在职毕业论文范文.
摘 要：当前高职院校岗位设置和聘用管理得到了制度和政策层面的规范、研究层面的多视角关注及实践层面的推行,但在实践的过程中存在较多问题,方案的研制周期长、存在的问题集中又难以解决、解决对策太过宏观缺乏操作性.
关键词：高职院校 岗位设置 聘用管理
一、高职院校岗位设置和聘用管理的研究现状
1.岗位设置和聘用管理得到了制度和政策层面的规范,但欠缺可持续性
为了适应当前高等职业教育的发展和技能型人才培养的要求,为了从制度和政策的层面上对事业单位的岗位设置和聘用管理进行文件规范,国家出台《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》(国人部发〔2007〕59号)、《关于事业单位岗位设置和人员聘用实施工作中若干问题的处理意见》(国人部发〔2010〕256号)以及《事业单位人事管理条例》（2014年国务院令第652号）等文件以后,广东省紧跟着相继出台了《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》(粤人发〔2008〕275号)和《广东省高等学校岗位设置管理指导意见》(粤人社发〔2010〕105号)等文件,为事业单位进行岗位设置和聘用管理奠定了的制度和政策的基础.截止到现在,这些文件基本没发生太多的变化.但高职院校经过近十年的建设,现行的岗位设置和聘用管理方案已经不能适应当前高职教育快速发展的需求,相关的制度和政策欠缺可持续性,在一定程度制约了高职院校的发展.
2.岗位设置和聘用管理得到了研究层面的多视角关注,但是深度不够
在当前人事制度改革的形势下,如何做好高职院校的岗位设置和聘用管理,按照相关的文件精神从上至下在高职院校真正贯彻和实施岗位竞聘,从而合理配置和优化院校人力资源,已经成为教育学者们研究的关注点.目前的相关研究主要有以下几方面：一是以个案分析为手段,从制度层面对岗位设置和聘用管理的理论和实践层面进行探究；二是对岗位设置和聘用管理中存在的典型问题或者制约因素进行探讨,并提出相应的对策；三是详细分析岗位设置和聘用管理中的各个具体实施环节,如岗位数量、结构比例、聘用考核等；四是对岗位设置和聘用管理中所涉及的绩效评价也有进行一些研究.但是通过仔细研读和分析周厚军、伍琴、李晓丽等专家学者的论文可以发现,以上有关岗位设置和聘用的管理研究虽然基于多种不同视角,但是相关的研究成果具有较多的局限性,且深度不够.
3.岗位设置和聘用管理得到了实践层面的推行,但存在较多问题
截止到2017年,较多的高职院校已经依据文件逐步制定和推行本校的岗位设置和聘用管理方案,并在此基础上实现聘用合同管理.聘用合同一般有3年的有效期,合同到期后,需要进行聘期考核并重新开始新一轮的岗位设置和聘用管理.尽管有上级的文件规定和相关的制度作为基本依据,但在岗位设置和聘用管理的具体实践过程中,各种问题依旧层出不同,如两轮岗位聘用之间业绩成果时间的衔接、聘用与考核不同步、各类别岗位结构存在结构性失衡、岗位调整和流动困难、历史遗留的聘用问题、岗位性质转变、身份不可更改等.
二、高职院校岗位设置和聘用管理的基本过程
1.出台岗位设置和聘用管理方案
依据“吃透上级文件精神、摸透学校的校情、摸清校外的做法”（简称“两透一清”）,高职院校首先要成立新一轮岗位设置和聘用管理领导小组.领导小组根据上级文件要求的岗位数量、结构比例,梳理院校现有人员的岗位、职称、薪酬、工龄、任职年限、学历学位等聘用情况,调研分析同类高职院校的岗位设置和聘用管理方案,借鉴兄弟院校好的做法和经验,从而为新一轮的方案提供充足的数据.起草完方案的初稿后,经过校长办公会同意,根据规定的程序,需将方案初稿发布至全体教职工并以部门为单位来征求意见.待征求意见返回后,领导小组修改完善新一轮的岗位设置和聘用管理方案后提交校长办公会讨论并提交教代会讨论.经教代会讨论修改通过后,最终的方案方能正式出台并正式实施.
2.学习岗位设置和聘用管理方案
各部门、单位需要组织本部门全体在编在岗的教职员工认真学习和讨论岗位设置和聘用管理方案,理解上级和学校的政策及文件精神,了解岗位设置情况,并按照文件要求成立岗位聘用和聘用管理小组,为落实好本部门的岗位设置和聘用管理工作做好思想准备.
3.落实岗位设置和聘用管理方案
各部门、单位需要组织本部门参与岗位竞聘的教职员工进行个人申报,并提交岗位申请及相关材料给各部门、单位的岗位设置和聘用管理小组审核、公示.公示结束之后,工作小组需按照比例控制标准或学校下达岗位数、聘用条件来评议、无记名表决并提出推荐名单后公示.公示结束后,各部门、单位将相关材料报送学校岗位设置和聘用管理领导小组进行全校范围内公示,并对报送的推荐名单进行复核确认.推荐名单不符合条件的,退回拟聘部门、单位重新审核.经重新修改审核后,公示拟聘用人员名单.公示无异议的,报省人力资源和社会保障厅审批,最终的结果是以省人社厅批复为准.
4.执行岗位设置和聘用管理方案实施的结果
根据省人社厅批复,学校公布聘用名单,并与受聘人员签订聘用合同,明确双方的权利和义务.聘用合同的主要内容包括：聘用的岗位,职责要求,工作条件,薪酬待遇,岗位纪律,合同期限,合同变更、终止和解除的条件,违反合同的责任与经双方协商认为需要约定的其他事项.聘用合同期限内调整岗位的,应对聘用合同的相关内容作出相应变更.聘用合同期满前,学校按国家有关规定和受聘人员的履职情况进行考核,作出续聘、高聘、低聘、岗位调整或解聘的决定.聘用合同期限不超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限.
5.管理岗位设置和聘用管理方案实施的结果
学校对不同类别受聘人员的考核有聘期考核和年度考核,考核根据考核办法开展,考核结果作为续聘、解聘、晋级、高聘、低聘和调整岗位的重要依据.年度考核基本合格者,1年内不得应聘更高级岗位；聘期考核不合格者,学校可低聘或转聘其他岗位,拒绝岗位调整者,予以解聘或不再聘用,岗位调整后年度考核仍不合格者,予以解聘.
三、高职院校岗位设置和聘用管理实践现状
1.制定岗位设置和聘用管理方案的周期较长,具体实施时进度缓慢事业单位出台任何文件都是依据上级文件,所以高职院校制定岗位设置和聘用管理方案时首先需要认真仔细研读分析上级文件,然后梳理本校基础数据和调研兄弟院校的做法,还需要考虑聘用绩效考核的问题等等,经过一系列充足的种种准备后才能制定出方案的初稿.之后初稿需要经过院校校长办公会再三审核、征求全校教职工意见、教代会表决等等一系列复杂的程序,才能得以形成岗位设置和聘用管理的最终定稿.从准备到正式出台文件,往往需要历经一年半到两年的时间才能最终确定岗位设置和聘用管理方案,周期较长.
具体实施岗位设置和聘用管理的方案时,各部门单位需要依据规定的程序进行申报、公示、审核、修改后再公示等等,领导小组不仅要把握全校的岗位设置和聘用管理整体推行进度,还要对教师提出的各种错综复杂问题根据文件做出有理有据的解答,与教职工沟通,积极应对那些对文件有过绪反应的教职工.由于岗位设置和聘用管理属于高职院校人事制度改革的一部分,改革触及了部分人员的利益,且许多人思想观念没有转变,难以接受和理解“岗位竞聘”的核心内涵,方案实施时难以让人人满意,导致具体实施岗位设置和聘用管理方案时进度缓慢.
2.实施岗位设置和聘用管理方案时产生的问题较为集中,难以解决自事业单位推出岗位设置和聘用管理的人事制度后,各个学者积极地从不同视角对岗位设置和聘用管理进行研究,或从问题分析的视角,或从个案研究的视角,或从对策探究的视角,从中不难发现当前实施高职院校岗位设置和聘用管理时产生的问题集中在以下几个方面：传统“终身制”观念还未及时转变；编制核定政策不完善；岗位的数量、类别和结构划分不甚合理,行政管理岗位难以晋升和发展；与岗位设置和聘用管理相配套其他措施如收入分配、绩效考核和激励、职称评审等等制度不甚完善等等.这些问题大都与上级政策制定部门密切相关,且涉及到多个部门或群体,高职院校在短时间内难以解决这些已经存在的问题.
3.解决岗位设置和聘用管理相关问题的对策较为宏观,缺乏易操作性
针对岗位设置和聘用管理中存在的问题,专家学者们提出的主要解决对策如下：完善与岗位设置和聘用管理配套相关的制度,扩大高职院校的岗位动态调整权,健全保障制度,发挥绩效考核的积极作用；科学合理设岗,均衡优化各类岗位结构,考虑管理人员的晋升途径；完善岗位调整机制,加强聘后管理；深入贯彻“岗位管理”,实行“人岗分离,竞聘上岗,岗变薪变”科学制定岗位任职条件和岗位说明书,与聘用绩效考核相一致等等.而实际上岗位设置和聘用管理是一项较为系统而又复杂的工作,涉及其中的政策有国家政策、上级领导政策、院校本身制定的文件,涉及其中的部门有上级领导、院校本身以及院校下属的各部门单位,涉及其中的人员有上级领导、院校群体以及各广大教职工,涉及其中的配套制度有职称晋升、社会保障、收入分配、劳资福利、绩效考核、人员评价等等.要深入推进岗位设置和聘用管理改革,在上述太过宏观的对策的基础上解决其中存在的问题缺乏易操作性.
四、结束语
岗位设置和聘用管理制度的推行明确了高职院校的收入分配是薪随岗变,其基本出发点是要打破传统编制观念,贯彻“竞聘上岗”的新理念,在科学合理的基础上建立具有操作性的可激励教职工自我提高、激活高职院校的发展潜力、顺应市场经济的改革发展、培育优秀人才的机制.
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参考文献：
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