论文绿色人力资源管理述评和展望，该文是关于研究述评方面硕士学位毕业论文范文与展望和人力资源和述评方面硕士学位毕业论文范文.
摘 要：随着环境的日渐恶化,人们开始迫切的呼唤“绿色”.现代企业管理中开始关注绿色人力资源管理,所谓绿色人力资源管理是从人力资源管理角度考虑提升企业环境绩效和促进企业可持续发展的一种新观念.从而将人力资源管理在招聘、培训、绩效、薪酬、福利等职能中提升可持续化管理机制.
关键词：绿色企业管理 绿色人力资源管理 可持续化 未来展望
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）04-264-02
一、绿色人力资源管理的基本含义及理论依据
（一）基本含义
“绿色”理念即可持续发展.绿色管理引进企业中不但能为企业带来效益收益,还能为企业带来绿色收益即企业绿色常态化发展和绿色管理雇主品牌,绿色管理主要通过企业战略、运营核算、内部管控、操作实施达成绿色企业管理体系.而绿色人力资源管理在绿色企业管理体系中作为比较重要的存在,为发挥绿色管理的作用,需协调企业中每个职能岗位,鼓励员工的参与度,可以通过在线培训、外派培训等内容.增加员工对绿色管理的认可,可以降低企业的人力成本,还能增加员工的忠诚度与社会责任感,从而落实企业的绿色长远发展战略.
（二）理论依据
现今社会大环境中多数企业还存在以牺牲环境来创造企业价值的情形,能够以绿色管理为发展战略的企业毕竟还为少数,这类企业多为实力雄厚的大型企业.多数小中型企业主要注重企业的收益而不注重质量意识,产品粗制滥造,危害社会环境,危害人体健康；面对这样的企业情况员工的工作环境可想而知,不仅环境差甚至还存在安全隐患等.员工的工作环境差导致员工对企业的认可度降低,最终企业反而会多付出过多的人力成本.忽略员工的绿色人力资源管理就是忽略员工的精神层面的成长,忽略道德*的作用,忽略了人的能动性、自主性的思考.正是在这种情况下,企业需要利用绿色管理理念来建设人才梯队,构建能够满足社会要求与员工需求的企业长期发展战略.
二、绿色人力资源管理的实施
（一）招聘方面
首先通过面试、笔试等招聘方法甄选出拥有环境保护及社会责任感的员工,并在入职后企业加强对该类员工的培训,树立企业绿色管理的标杆员工,最终打造绿色环境管理的文化.
其次在招聘流程的企宣材料和招聘网站的求职广告中全部体现企业的绿色生态保护,人力资源招聘从业人员充分意识到企业的绿色发展战略,在招聘流程中减少应聘者等待的时间,还可以借助直播APP、视频等信息技术手段进行网络面试,通过提高甄选的效率,减少每人的碳足迹等,同时有助于企业绿色雇主品牌.再次企业在招聘所有过程中传递企业的绿色管理理念,可以提高企业带给应聘者中的企业声望起到绝对性的作用.
人力资源从业人员应在招聘工作进行前,通过工具明确每个岗位的职位描述指标.该指标需要达到数据量化程度,让员工清晰明了的了解自己所应聘岗位的实际信息,能够了解企业在绿色管理方面的理念与想法让员工有更明晰的环保行为准则.在面试实施的过程中,要通过设计结构化与非结构化面试问题,来探查应聘者在绿色环保方面所具有的潜力或者能否满足企业对人才的需求.整个招聘实施的各个环节都需要体现企业的绿色环保理念,促使应聘者除具有环保意识以外更愿意从事绿色环保的工作、积极拓展环境管理方面的知识.
在国外的调研表明,应届毕业生往往更会持续关注职位说明书中的环保绩效,并将其作为选择工作时的一项重要选择内容.实际上,具有环保意识及品牌的企业更容易吸引具有绿色环保理念的员工,并能够为这些员工提供最好的工作平台与发展环境.在不断变化的买方市场中赋予员工竞争优势,更能吸引有环保意识的客户、供应商等,并减少人员流动性,营造和谐的工作环境.
（二）培训与开发
人力资源中的培训与开放项目可以按照培训课程来引导员工对于绿色意识的提升,也可以通过这些培训课程传递企业所承担的环境保护和社会责任,进而将绿色人力资源管理执行到位.
组建外部讲师团队,可以通过绿色协会代表、绿色管理企业家代表等组建绿色培训外部讲师团队,将外部培训项目作为长期的培训计划中.
内部讲师团队的搭建,选拔具有绿色意识、高度社会责任感、注重环保的企业员工作为内部讲师团队,并提供学习平台直至培养为绿色管理培训专家.
培训课程建立
个人化环保行为课程,倡导员工经常关注那些涉及到所在公司和行业环境影响的文章,设计工作时间内的外部保护环境项目,如可以对垃圾进行分类.
宣传环保理念的课程,倡导每位员工不分场合和环境的能够公开自己环境保护的立场并持续行动,比如将可以改善环境的绿色管理报告向上级汇报.
（三）绩效管理与评估
绩效管理系统为企业对与员工的工作行为、工作方式、工作效果的评价方式,绩效考核的成功最终是通过绩效评价的有效性来呈现.如果加强企业的绿色文化宣传,可以将该项指标纳入绩效考核系统中,当然数据考核指标的呈现需要前期准备更为量化的考核依据.首先,怎样将绿色环保的绩效指标进行数据量化.其次,考核数据指标在与员工进行绩效沟通时让员工接纳该考核指标.设定绿色绩效指标必须将环保类的各项目标进行详尽的工作描述,如纸张的使用量同比降低,办公耗材的使用量同比较低,步行、公共交通上下班等.也可在企业层面通过信息系统或者设计系统,来提供关于环保绩效考核的大数据.为了保证环保绩效考核的有效性,在评价的计划、方式、要求、指标所有因素中要保证客观性.
环保绩效考核可以约束员工的行为,使得员工按照企业的要求进行工作,这样既能让企业的环境管理理念得到实施,还能让员工的行为不偏离企业的目标.企业可以在绩效指标执行会议中对管理层及员工层进行绿色绩效考核的双向对话,让员工听见企业在环保方面的声音,让企业听见员工在环保绩效考核中员工的理解与问题.让环保绩效考核更好的实施,让上级理解下级,下级明白上级才能达到最终的个人绩效行为跟组织的绩效行为达成一致.然后设定合理的考核周期,按照考核周期进行考核后得出的结果要与激励机制进行挂钩,进行奖惩设定,对没有完成规定绩效指标的员工给与惩罚.管理者也可以鼓励员工主动提出自己的绩效考核的想法,或者通过头脑风暴的方法让团队共同提出有关绿色绩效考核的数据指标,最后将这些信息进行收集,运用到绩效考核和评估的阶段中.
（四）薪酬与福利
薪酬与福利体系是保障员工物质层面的满足,也是员工工作的首要需求.薪酬和福利主要是在激励员工能够按照企业的要求持续关注企业的经营指标,鼓励员工在专业技能和工作态度等方面得到提升,从而达成企业的战略膜表.在绿色人力资源管理中,企业可以利用工资的结构来进行绿色激励,先对工资结构进行拆分,确定环保方面的浮动薪酬,员工在环保方面做出贡献或者持续的在做环保方面的工作将等到这方面的浮动薪酬.当企业中的各级人员的努力和改变让企业能够减少废物的产生,还能将省下来的作为奖励分发给员工,激励员工与企业共同成长.
（五）员工参与
虽然管理者在环境管理中具有非常重要的作用,但是没有调动员工的广泛参与性,环境管理的效果就不能在企业全范围内开展.国外的许多科研表明,增加了员工授权,可以让员工在心理层面得到满足,还有利于充分激发员工的工作积极性,让员工体现主人翁精神积极主动的在环境保护方面提出合理化建议,那么这些对于环保理念的植入有着举足轻重的地位.深深植根于企业文化与员工各项工作行为中的环保理念来影响企业绿色环保的常态化发展中.
组织中文化宣传从业人员需要在员工活动中增加能够自由参与的环境管理建议的想法,员工可以根据企业的环保宣传文化活动中得到有关环境保护的丰富信息.
三、绿色人力资源管理的未来展望
首先,人作为社会中的个体也是团队中的整体,同时人作为高级动物有丰富的情感和智商则即可对其进行起到深厚影响.而在原有的学术研究中更多的关注个人影响,忽略了团队的影响力与管理的约束力.在未来的环境保护中可以更多的探讨团队的绿色管理,同时注重团队领导风格及特征会对绿色人力资源管理带来影响.各层级管理者可以利用信息系统来追踪资源的流动,通过领导风格、管理工具、管理手段对员工进行影响与考核以帮助员工发现问题,从而获得员工对企业绿色环保战略的支持与实施.
其次,绿色管理的理论基础在目前的学术中还没有达到一定的实力.而之前的研究多从环境生态资源入手,在未来研究先把有关如何进行绿色管理的环境保护理论依据进行夯实,让更多的研究人员有入手的角度和方向.
再次,我国的本土情境对于绿色人力资源管理的偏重性不大.绿色人力资源理论源自西方,所以研究的案例更多是以西方分析对象,未来绿色人力资源研究可从我国的具体情境来进行.一方面,我国拥有五千年的传统文化,因此非常有必要在绿色人力资源管理研究中引入能够体现我国本土文化的研究数据；另一方面,我国又是世界上经济高速发展的国家,市场经济有活力、有速度,但相关规章制度不完善、市场化程度还有待提高,商业环境所表现的高度动态性和复杂性特征,这些都给我国企业在环境保护方面带来了挑战.对多种不同情境下绿色人力资源管理发挥作用的机制的研究,有利于完善该领域研究的理论框架.
四、结束语
绿色人力资源管理是根据可持续发展与环境管理而提出的理论,更关注的是企业除生产环节对环境的保护外在人力资源管理方向能够促使各级管理者与各级员工参与到企业的绿色生产管理过程中,使得员工的行为能够跟上企业的环保战略,跟上社会的环保行动中.绿色人力资源管理通过有责任感的员工,有社会责任感的企业共同努力,在不久的将来中国企业发展环境会持续绿色与和谐.
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（作者单位：河南省濮阳市范县发展和改革委员会 河南濮阳 457506）
[作者简介：陈文静（1985—）,女,河南范县人,中级经济师,本科,研究方向：人力资源管理.]
（责编：玉山）
上文结束语：该文是一篇关于展望和人力资源和述评方面的研究述评论文题目、论文提纲、研究述评论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文.
参考文献：
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