论文论高校教师招聘选拔工作存在的问题与，本文是关于教师招聘方面论文范本跟教师招聘和选拔和高校方面论文范本.
摘 要：在知识经济的时代,企业之间的竞争就是人才之间的竞争,人才对于企业来说是最宝贵的资源,人力资源是企业或单位竞争的主要来源.对于高校而言,教师作为最核心的人力资本,在高校的发展,运营和管理中起到了重要的作用.在高等学府的建设和发展当中,全面综合的知识型员工越来越受到欢迎和追捧.企业在日新月异,竞争激烈的社会大环境下,逐渐把如何吸引人才,如何选拔人才,如何留住人才并且把人力资本的效用发挥到最大已经上升为一项重大的议题.21世纪是人才的时代,企业对知识性员工的需求比重在逐年上升,高校教师的招聘选拔与培养也越来越受到重视,也是人力资源管理与开发范畴的基础工作.不合理的招聘选拔工作会造成人力资本的流失,合理的招聘选拔有利于人才架构的形成,知识体系的完善,是高校一项战略性的工作.如何招聘到优秀合适的教师直接影响着高校的发展甚至关乎生存兴衰.本文旨在通过分析高校招聘选拔教师的过程和动机来分析整个工作流程存在的问题和需要优化的方面,并提出合理的建议和对策.
关键词：高校教师 招聘 优化策略
一、高校教师招聘的重要性及基本条件
1.人力资源管理在高校中的体现
管理大师彼得克鲁格在《管理的实践》一书中首先提到了人力资源一词,旨在强调和其他的资源相比,人是跟其他相比最特殊的资源,在组织或企业当中能发挥它的组织能力,协调能力和融通能力,在工作中也能展现出自我效能最大化,将自己的优势和特色体现出来,完全拥有自主的权利.人力资源招聘选拔也是最大程度的将有效的人力资本进行整合开发和科学管理,最终把有价值有能力的人员优化配置并匹配到合理的岗位中去,实现单位或组织在竞争激烈的社会中长期的生存和发展.随着国家对高等教育的重视和师资培养以及对教师队伍的建设不断地完善,高校的规模也在不断地扩大,紧缺的师资力量这一问题凸显,包括员工结构不合理,专业教师的供需不平衡等,高校教师的招聘与选拔不仅是人力资源管理中的关键环节,更重要的是逐渐上升为人力资源管理的战略核心,成为人力资源管理的重中之重.
2.高校教师招聘的重要性
国家多次提出“国运兴衰,系于教育；百年大计,教育为本,教育是人才培养之基和立国之本”.当代教育理论研究把高校的教育职能划分为人才的输送和培育,科研的探究和创新能力,文化的传播和继承,知识和智力服务和支持社会.因而一个国家的兴盛强衰,科技发展,人文素养,创新能力等指标很大程度上受高等教育的水平高低影响.高等学府的教师担负着教书育人,培养人才的重任,在当今社会中亲切的被称为人类灵魂的工程师,他们秉承着科教兴国的理念,不断地进行知识的播撒和传承.作为高校队伍的中坚力量,优秀的教师团队不仅直接影响着高校质量的不断巩固和提高,也为实现高等学校教育改革起到的重要作用.因此招聘选拔合格的教师成为高校人力资源战略中必不可少的一环,不仅有利于提高学校整体师资教育水平和科研能力,有利于高校自身的建设和发展,提高竞争力,而且推动了社会精神文明建设,为国家不断地培育高素质高文化的人才,有利于综合国力的上升.
3.高校教师招聘选拔的基本条件
（1）高校教师不仅是知识的传播者,更是价值观,世界观,人生观理念的一种指导和输出,教师不但要完善教学水平,更是要摆正教学态度,严格要求自己的德行,做到教学相长,言传身教,把为国家培育栋梁之才为己任放在重要的地位,热爱学生,关心学生,不仅是书面知识的传道授业解惑,还要注重情感方面的表达.
（2）教师严谨的教学态度和扎实的科研能力也不容忽视,社会信息技术飞速发展的时代,知识不断交替更新,获取手段更加便捷,教学手段不断优化,高校教师除了广泛的涉猎和采集学科知识,不断充实自己的科研和教学水平,还要讲究传授学问的方式方法,因材施教而不能照本宣科,要真正做到教书育人,树立榜样.
（3）随着社会科技进步和创新,高校对复合型人才的需求也越来越旺盛,要求高校教师不光具备传统知识讲授的职能,还要积极参与科研创新,把创新性的题材结合实际渗透到教学中来,努力做到抢手的复合型人才,高校教师的教学工作中,配合知识体系建设,以能力教学和创新实践相结合的方式开展进行,比如采用任务驱动教学方式来开展学科的教学工作,摒弃传统的程序化教学,培养让学生分析问题,研究问题,最终结合学科知识独立解决问题的能力.
二、高校教师招聘中出现的问题
罗伯茨在1997年提出组织需要实施战略和技术在人力资源管理方面,人才的管理致力于趋向集成化,系统化.人力资源是组织竞争的主要来源,基于人才对组织的信奉和承诺,这项重要的资产会越来越稀缺,也越来越得到重视,而人力资源管理策略的有效实施,大大提高了员工招聘与保留的比例.众所周知,挑选合适的员工不仅为了增加劳动力,也是为了取代离开岗位的人员.
1.人力资源规划不完整
高等（高职）院校作为为社会培育人才的教育基地,为国家建设一批批有用之才的老师起到了举足轻重的作用,教师的素质和表现影响着教育质量的优劣.现在高校的老师出现参差不齐,能力高低不一,有的甚至落后和脱节现象严重,这很大一部分原因是由于高校没有系统,科学,合理的安排好人力资源规划,并没有把人力资源规划和企业或组织的长期战略结合到一起.例如,高校的人力资源规划里没有把招聘与选拔纳入一项战略性工作,没有与未来组织进行人事招聘或开展高校知识型员工的选拔活动形成良好对接,仅仅是停留在表浅的招聘工作,如果高校出现缺专业课老师或者岗位空缺,人事部门马上组织招聘活动,这样仓促地进行招聘选拔工作往往会有人员和岗位需求不匹配等情况出现,活动虽然是由学校人事相关的部门开展,负责和安排,但是往往没有和各个院系所需求的职位进行有效沟通,比如出现岗位要求不清晰或无法衡量用人的教学和科研的实际水平等问题,这样招聘进来的人不但不会很好的衔接空缺的岗位,而且无疑会造成人力成本的浪费.这样的招聘选拔工作是不系统不科学不完善的.另一种情况,虽然高校建立长期的人力资源规划,但是不够完整和全面,在招聘选拔工程中仍然出现大大小小的问题,高校人事部门会在一定时期根据各个院系岗位空缺的情况进行简单汇总,制定并发布招聘计划,挑选时往往会重视学历,经验和背景情况,但是只停留在书面的文凭和能力不具有说服力,这样招进来的人也不一定能胜任岗位,这种短期的人力资源规划会造成部门院系乃至高校师资力量不均,教师结构和讲课水平没有办法有效考量,不利于教师队伍建设和人员管理,这种盲目的招聘会影响高校自身利益和长期战略目标.
2.招聘渠道容易出现的弊端
现在社会人才劳动力市场非常活跃,大批的有志青年多数都跃跃欲试,在如此大的人才市场招聘选拔到合适的人才也会出现“千军易得,大将难求”的局面.高校教师的招聘基本采用外部招聘和内部招聘为主,外部招聘往往采用招聘会的方式,但是这种招聘渠道往往喜忧参半,单场招聘会有可能受招聘空间和时间的限制,招聘的对象鱼目混杂,学校根据一纸简历就进行面试环节,这样候选人的背景和个人实际情况没有很全面的了解,也不清楚他们求职的目的和长期职业规划是否跟学校的战略发展相一致,而且通过准备过的面试环节也不能充分了解候选人的综合素质和授课经验,以至于跟岗位的衔接程度不能很好的估量,无疑给高校的长期战略性发展和人力资源管理埋下隐患.采用内部招聘方式进来的员工大多都知根知底,但也存在弊端,学校有资历的教师会推荐自己的人,形成近亲繁殖,拉帮结伙,成立小团体或孤立出来,不规避关系引进的风险,学校的长期战略发展和人事制度的改革必将困难万重.另一种现象,由于高校水涨船高,引进人才显得尤为珍贵,学校的行政领导大多是集权制,院系上报所需要的岗位指标后,最终结果主要由人事部门来拍板.在人才的引进中也难免夹杂着个别人情关系,也容易滋生腐败问题,实际过程没有进行教学能力,专业素养和科研水平的有效评估,更没有录用之后的公平考核,长期以往,这种风气会导致恶性循环,最终出现佞小人,远贤臣的局面,从而削弱了学校的整体实力.
3.招聘程序里的误区
目前各个高校在招聘老师的过程中设立了基本的程序,但有些招聘过程和考核方面仍然欠缺,第一,高校的招聘一味地倾向高学历和洋文凭,而忽略了岗位的实际需要,很多高校看第一眼就锁定博士学历,是否是985,211的学校,他们对于名校人才的追捧已经到了求贤若渴的地步,而对那些非名牌高校毕业的人才置之不理,或按照论资排辈的方式作为后补选择,甚至根本不提供笔试和面试的机会,殊不知名校的名气虽然大,但层次也有区分,能力不足的人也大有人在,这种淘汰的方式势必会造成人才流失和人才浪费.在面试环节,很多高校针对招聘进来的博士省去了笔试环节,直接进入面试来考察科研水平和项目成果,这样盲目的判断不符合学校的师资建设和战略发展,不仅不清楚个人的想法和长远规划是否跟高校的目标相一致,而且由于考核不完善不能充分了解选拔的人才能否满足空缺岗位的需求.第二,往往重视知识技能和科研水平,忽略了综合素质,比如教师的情感因素.教师的选拔虽然要具备良好的教育背景,优秀的教学水平,还要注重情感因素,其中包括积极的心态,良好的修养,健康的人格,高效的互动提高了教学质量,发挥学生主观能动性,出色完成教学任务和教学目标,这种模式下的教学相长起到了事半功倍的效果.这些软指标相对于硬指标更加有说服力,是学校老师精神面貌的体现,有利于整体师资水平的提高.
4.招聘后评估工作
很多高校在进行教师的招聘选拔过程中容易忽视招聘后的评估和反馈工作,对招聘选拔工作造成影响,对于其结果也有着不可估计的风险,第一,评估和反馈是招聘环节不可或缺的步骤之一,它对于招聘结果的判定起到举足轻重的作用,由于评估工作不及时,刚入职的教师还在试用期,对于新环境和周围同事以及上下级之间尚且处在磨合的阶段,新人对教学工作的协调性和工作环境的适应程度不能及时反馈.如果在试用期过程中融合度和适应度不佳,不仅影响到教学工作的开展,甚至对教学质量起到负面的作用.第二,新人针对具体的岗位是否匹配,如果缺乏理论知识和专业技能,应该给予新人入职培训和专业内容的培训,并对培训效果有着考核和测评,同时对于新人给予生活上的关心,帮助他们真正融合到高校这个大家庭中去.第三,评估工作不到位,没有针对新人教师制定一套全面合理的绩效考核内容,对于新人的精神状态,工作的积极性,教学质量和科研能力等指标不能够很好的拿捏,例如没有及时针对岗位需求开展培训工作,同时,没有对新人的工作意愿和教学内容进行跟进,不了解教师渴望从事的专业学科和研究方向是否与院系的安排部署相一致,也不能有效考察新人对现工作的态度和长期职业规划考核之后没有进行反馈,影响整体教师质量的评定和学校人力资源的综合利用率.
三、招聘的优化策略与建议
1.优化制定招聘选拔策略
为保证高校人力资源的质量和提高招聘与选拔的效率,同时结合高校的长期目标和远期规划,相关部门应该把人力资源的制定放在举足轻重的地位,选拔优秀和匹配的人才是高校持续保证高质量建设的必要因素,在选拔之前的招聘程序也应当作出合理的分析并进行有效的实施,这样才能更好的为高校筛选出优秀人才,提供充沛的人力资源.在招聘选拔流程中,不管是内部环境分析还是外部环境分析都应该结合实际情况,客观地制定人力开发和储备策略.分析内部环境应从学校教职工的性别、人数,学历结构,工作经验等因素展开分析判断,外部环境应通过了解高校人力资本的供需状况来应对这些变化带来的不确定性,并做好风险评估,切实的从高校的岗位匹配出发,做好长期战略规划,对人才的收集和储备做好一系列工作.只有优化制定招聘选拔策略,在对岗位的紧缺程度以及教师专业结构,教学能力,科研水平都有充分了解的基础上,制定最优的人力资源规划.
2.招聘渠道采取多样性
多种方式设置招聘渠道能够节约时间和降低成本,比如网络招聘使得招聘和选拔的过程更加便捷.通过互联网发布该岗位的需求和说明来收集网上投递的简历从而选拔合适的人才.招聘会的方式一般出现在每年的招聘季,现场竞争更有说服力,供求对接更加直白透明,可以全面的了解以及求职需求.内部推荐的方式一般对于推荐的人才比较了解,选拔建立在公平公正的基础上,可以设置专业知识评测和综合技能考核从而筛选人才.
3.优化招聘程序
高校的招聘程序一般分为公开招聘和外部聘用,除了笔试,面试,现在随着创新创业、双语国际化教学以及混合信息化授课等快速发展,提倡引进人才多元化,不仅对教师的专业知识水平和教学的专业技能方法进行评估,还要对综合素质比如压力管理能力,时间管理能力,创造力,企业家精神,工作忠诚度等进行考核.在面试环节中,应聘者除了展示良好的知识技能和逻辑表达之外,还应具备较好的心理素质,通过提问和作答能够反映出教师的师德师风和价值观,从而全面的了解应聘者的综合素养来公开透明的进行人才选拔.
4.完善招聘之后评估工作
评估工作是招聘选拔后不可或缺的一环,是推进人力资本的实施和考量人岗匹配的关键程序之一.其一,综合评估招聘选拔过程的有效性和合理性,确保实现人岗匹配；其二,通过新入职教师的工作表现,例如上课质量和科研任务完成情况等因素,反应招聘选拔工作是否具有效率和新员工是否具备工作潜力,未来能为单位或者相应的学院作出哪些贡献.如果评估结果不理想,人岗匹配度不高,对于选拔出的人才应当重新评价并作出适当的人事调整.同时,采取岗位培训的方式来优化人岗匹配,让员工更好的了解并适应所在环境,更富有效率的工作并提高产出.哈罗德.孔茨认为新员工感觉真正融入组织或新环境的关键时间就是开始几天到几周这段日子,所以针对员工入职前后的岗位培训是非常有必要的,结合高校的战略目标和自己的职业发展需求,开展针对个人职业规划,心理健康的讲座以及教学实践的培训.
四、结语
招聘与选拔的结果无疑影响着高校的生存状况.优化招聘、选拔方案和策略亦是引进优质人才的可行性途径,不仅能实现高校的可持续发展同时也保质保量的向社会输送人才.招聘与选拔人力资本的长期规划应该与单位的战略目标相一致,努力实现双赢的局面.在公平公正的前提下,采用多种人才招聘方式,对人才辐射范围更广,选拔更加精确,更好的提高人岗匹配程度.评估与培训也是不可缺少的环节,用于检验人力资本的选拔是否到位,方案制定是否合理,战略目标是否一致.开展合理的招聘选拔工作是高校人力资源管理的重要一环也是未来实现战略目标人力资源开发的重要课题.
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参考文献：
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