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她在研讨会期间一直都很热情.研讨会的内容非常好.她知道这些理念有助于她的企业,但一想到她自己的团队,她自己就先泄气了.她已经预见到了他们的冷嘲热讽.她的愿望与现实之间的差距就像是一个沉重的砝码压了下来.那么她应该去尝试一下吗？这种情景每一天都有,无论是在业务研讨会、人际关系讲座,还是在志愿者峰会.
几年前,我参加了一个筹款研讨会,同行的是我任职的一家非营利组织的一位董事.我们俩对了解到的新流程都感到很激动.但在驱车返回的途中,我的同事一个个地指出董事会中会持反对意见的董事.她认为他们太专注于现有模式,是不会做出改变的.
坦白地说,同事在销售理念方面没有太多经验.她是一位金融方面的人士,之所以被选为董事,是因为其在金融行业的经验.然而,我可以看得出,她对董事会其他成员的假设,会使得我们在还未提出任何建议之前,就已经有了一种寒蝉效应.
其实,这种情景总会出现：有人看到了一种新的领导模型,感到很激动.然后,他们想到了与之共事的所有其他愤世嫉俗者,也就是那些坚持按自己的方式行事的顽固分子.
原本充满热情的人在预期到想象的阻力之后,就会为那些预期的反对意见而对自己的团队感到烦恼,即便是还未听到那些反对意见.
这是一个残酷的事实：我们是基于我们自己的愿望来评价自己的,而我们通常却是基于他人的行为来评价他人的.通常,我在向某个机构提建议做出改变之时,该机构的领导人大部分都会说：“我们的人还没做好准备.”其实,我的建议通常都是与领导作用、信任、人际关系以及更加情感化的业务元素等有关.
人们通常假设自己的同事在这些方面缺乏技能是有意为之的.我认为这种情况是极少的.以我的经验来看,人通常是接受改进的,如果你能够满足他们的实际情况,引导他们前进而不会给他们带来羞辱或指责的话.
我们通过书本、培训项目遇到新想法时,这些信息就会引导我们找出新的方法和结论.当这些新想法与我们当前状态下的人们的行为不一致时,我们忘记了,我们的同事或配偶并没有得益于我们的经验.这里有一个说法：不要拿你的内在与他人的外在做比较.这会是双向的.当我们看到他人行为很自信的时候,我们就会用他们的外在自信与我们的内在焦虑做比较,根本不知道他们头脑中在想什么.此时我们会假设我们是唯一不符合标准的人.
反过来也一样.我们渴望能够得到更好的东西.我们会假设,因为其他人没有发出相同愿望的声音,所以他们并不拥有它们.
我们会假设,我们那些发牢骚的同事一定会拒绝一种新的领导框架,消极的配偶一定是想让婚姻一直不幸,脾气暴躁的老板想要一种消极的工作环境.
这些假设的问题在于,它们是基于当事人的当前理解及其当前技能,而不是基于他们的希望或梦想.
下次,在你认为同事或家人会不同意你的某个想法时,要立即停止这种假设.要先解剖一下你是怎样形成这些新想法的,然后让他们也经历一次相似的过程.
他们的行动也许会是尖叫的“可怜经理”或者是“脾气暴躁的配偶”,但你可能会发现,他们的心灵和他们的愿望,绝对会与你自己的相一致.
摘自《讽刺与幽默》
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参考文献：
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