论文医院核心人才胜任力模型构建，该文是关于人才方面硕士学位毕业论文范文跟胜任力模型和人才和构建类论文写作参考范文.
项目基金：上海申康医院发展中心临床管理优化项目SHDC2015630.
摘 要：目的通过对医院核心人才胜任力模型的构建,为优选和评价人才提供依据.方法将定性与定量的方法相结合,通过行为事件访谈、专家小组、问卷调查法构建医院核心人才胜任力模型.结果医院的核心人才的胜任力包含个人素质、人际能力、领导力三个维度、1 5个特征.学科带头人与学科骨干的差异主要体现在领导力维度. 结论核心人才的优选和继任培养重在领导力的养成.
关键词：核心人才 胜任力 人才管理
习总书记说：发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力.人才资源是卫生发展第一资源,是医学科技创新不竭的动力.对于一家大学附属的三甲医院来说,最为重要的人才资源就是以学科带头人及其带领的学科骨干为代表的核心人才队伍.这一群体承担医院医疗、教育、科研重要任务,肩负了医院品牌树立、特色打造的重要使命,是医院的可持续发展的重要依托力量.为迎接快速发展的机遇与挑战,医院把自身的战略重点放在以核心人才为主体的人力资源开发和人才队伍建设上,建立未来导向的人才管理战略,关注于人的才干,强调选、用、育、留的循环.而选才的关键环节,是人才评价.2018年7月3日,中其、国务院印发了<关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》,提出“科学设立人才评价指标.突出品德、能力、业绩导向,克服唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项倾向”.的确,目前医学人才评价体系,包括职称晋升、各级各类人才计划的人选标准等,很大程度上依赖于学历学位、职称、论文数、奖项数等量化指标,这些指标客观、容易获得、利于比较,这些说明了人才的显性的能力.美国心理学家麦克利兰1973年提出决定一个人在工作上能否取得好的成就,除了拥有工作所必需的知识、技能外,更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等.这些深层次的特征,被称为“胜任力”(Competence),指引着人才发展的方向,决定了他们能达到的高度,非常需要进行评价和考量.胜任力心理学理论被引入企业管理领域,形成了成熟的胜任力冰山模型.本文将此模型用于医院的核心人才评价,通过建立医院核心人才胜任特征模型,力求从全局、系统的视角对人才进行评价,为优选、留用、任用人才等人才管理工作奠定基础,构建精细化的学科人才管理体系,为促进医院发展有效性提供理论基础和实践根据.
一、研究方法
通过心理学上定性与定量研究相结合的万法.
1．研究对象
医院的核心人才,包括学科带头人及学科骨干.其中,学科带头人指医院每一个临床、医技学科的行政主任；学科骨干指医院获得过各级各类人才计划资助的人员.
2．医院核心人才胜任力模型的建立
通过行为事件访谈、专家小组、问卷调查法构建医院核心人才胜任力模型.
行为事件访谈法（Behioral Event Interview,简称BEI）：BEI),抽取6名绩优组学科带头人及骨干进行行为事件访谈,通过访谈实际工作中遇到的成功、失败、困难及其结局作为关键事例,通过行为访谈报告提炼胜任特征,对行为事件访谈报告进行内容分析,记录各种胜任特征在报告中出现的频次.根据不同的主题进行特征归类,并根据频次的集中程序,估计各类特征组的大致权荤.借鉴H公司的 《基本胜任力词典》,重点定义胜任力的特征要素13个.
专家小组法(Expert Panel)：专家选择的标准为：市级管理机构中从事医疗系统人力资源管理20年以上经验的管理者.由专家组对医院核心人才胜任特征行为和特点进行讨论.
问卷调查法(Survey)：依据行为事件访谈、专家小组讨论结果形成“核心人才胜任力特征”调查问卷,对所有核心人才进行自评.问卷采用Likert5缎量度法进行评分（非常同意计1分、非常不同意计5分）,信度、效度良好.问卷第一部分还包括了一般人口学变量测量指标,如性别、年龄、职称、出国情况等.
二、研究结果
1．样本描述
调研共发放问卷97份,实际回收有效问卷97份,其中学科带头人41分,学科骨干56分.为了更全面的考察被调研人员的总体情况,对年龄、学历、职称、导师资格及出国情况分别进行了统计（见表l、2）.
1.1年龄性别结构
我院学科带头人共41名,其中男性占比73.2%,平均年龄为52 .14岁,且趋于正态分布,其中小于等于44岁占比达9.8%,表明中青年后备学科带头人正逐渐走向责任岗位.学科骨干共56名,其中女性占比60.7%,平均年龄36岁,40岁以下的青年人才储备显示出良好的态势.
1.2学历结构
学科带头人中硕、博士比例达85.4%,尚有6个学科由年资较高的本科学历的医师带领团队；学科骨干中博士比例接近80%,具有较强的成长性.
1.3职称结构
学科带头人高级职称比例达100%,其中正高职比例近90%.作为同济大学附属的甲等综合性医院,承担了大量的教学育临床带教任务,73 .1%的学科带头人获得了教授、副教授职称,说明这部分学科带头人相对重视该学科内的人才培养,而仍有9名仅具备讲师资格、2名无教师系列职称,需要引起管理层的重视.在学科骨干中,已有2名脱颖而出成为教授,列入后备学科带头人队伍.同时,仍需要鼓励青年骨干申请教师系列职称,投身于医学教育.
1.4导师资格
硕博导资格反应了一个学科是否具备足够的人才培养潜力,直接影响学科的发展、人才队伍的合理与否.尚有19.5%学科带头人未取得导师资格,严重制约相关学科的成长与发展,也是下一步学科调整和发展的依据.
1.5出国经历
国际合作与交流是人才获得迅速提升的途径,也是学科发展的重要抓手.医院每年定期资助学科骨干及学科带头人赴世界一流的医院及研究所进行培养,经过多年的积累,可以看到三分之二以上的学科带头人及学科骨干有出国经历,超过50%有海外长期交流学习的经验.
2．核心人才的胜任力特征
2.1胜任力特征提取
医院核心人才胜任力特征及其内容：一共涉及三个维度、13个特征,内容分别是个人素质（包括成就导向、灵活性、主动性、诚实正直、自信）、人际能力（影响能力、人际理解能力、关系建立、合作精神）、领导力（培养人才、组织意识、献身组织的精神、领导能力）,每项特征内容包括4 6项子内客.
2.2胜任力测评结果
调研结果显示,学科带头人1、人素质、人际能力的认可度较为一致,不同特征要素间均值没有显著性差异,在领导力维度的胜任特征要素间均值存在显著性差异；而学科骨干在个人素质维度的认可度一致,但在人际能力和领导力维度的胜任特征要素间均值存在显著性差异（见表3）.
经学科带头人与学科骨干胜任力内容子项对比,个人素质维度成就导向中一个子项、领导力维度培养人才特征一个子项、献身组织精神和领导能力中各有两个子项,学科带头人组认可度高于学科骨干组 (见表4)
三、讨论
1．核心人才的胜任力特征
医院的核心人才,除了具备外显的能力和技能之外,首先在个人素质方面要以成就为导向,有希望工作杰出或超出优秀标准的愿景,同时具有适应不同环境、不同个性或不同人群,并有效工作的能力,能够辩认出问题所在、辩认出障碍或机会,并在此基础上对现有的问题或将来的问题或机会采取行动,此外还要诚实自信,才能从业绩普通的员工中脱颖而出.其次,在人际互动的能力在核心人才成为学科骨干甚至成为学科的带头人过程中尤为重要,表现为愿意和能够理解他人,愿意与他人合作,作为某团体的一份子去共同完成一项任务,能与人建立或保持友好、互利、良妤的关系或关系网,为了使他人赞成或支持,必要时能采取说服或影响他人的办法.最后在领导力方面,需要具备理解医院和相关组织权力关系的能力,并能根据组织的需要、重要性及目标调节自己行为的能力和自愿度,与组织的目标愿景达成一致,能够领导人们有效的一起工作,有意培养人才并付诸实践.
2．学科带头人与学科骨干胜任力的差异
从结果看来,学科带头人不仅仅具备成就导向的能力,通常会计算成本效益分析,这也是学科带头人管理能力的体现.同时,在领导力维度,学科带头人相较学科骨干,更能够支持医院的使命和目标,选择特别富有挑战性的工作,心甘情愿的接受特别苦难的任务,在需求分析的基础上,带有一定想法或力度地筹备长期培养人才的计划.他们通常能认可自己的领导角色,用激动人心的预见激励大家.
5．对人才选拔与培养的启示
青年临床人才在发展与成长过程中,会经历个人素质的完善、人际能力的发展,脱颖而出成为一名优秀的临床骨干,继而在组织中承担一定的责任后逐渐培养出领导力,从外显的角度具备引领学科取得科研成果、参与教学项目的能力,最终提升学科声誉的医疗服务能力和社会满意度.对于医院的青年学科骨干的培养,除了专业能力和综合素质之外,领导力的养成成为优选后备学科带头人的重要指标.
4．研究的局限于下一步的计划
医学领域的人才评价一直没有定论,本研究引入了心理学与管理学的方法,探讨了成才的深层次因素,可以弥补外部考量的不足.胜任力模型的建立在Hay公司的《基础胜任力词典》之上,结合了定性与定量研究的方法,结论在医院范围内具有指导意义,但是样本量相对有限,结论推广到同级同类医院需要扩大研究样本.研究发现,领导力是学科骨干成为学科带头人的关键胜任特征,也是学科带头人发挥才能带领学科取得成绩的重要能力,未来的研究将会聚焦学科带头人的领导力深入开展.
言而总之，上文是一篇关于人才方面的大学硕士和本科毕业论文以及胜任力模型和人才和构建相关人才论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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